目标管理的目标设定过程是

第一节　目标管理概述

一、目标管理的含义与作用

(一)目标管理

目标管理(Management by Objectives，MBO)是一种先进的管理制度，也是一种现代化管理方法;是确定目标，决定方针，安排进度，并使其有效达成，同时对其成果加以严格复核的组织内部的一种管理方法;是根据企业目标，控制企业生产经营活动的全过程，对企业实行全面综合性管理的一种科学方法。它把一定时期(通常为1年)企业预定的最佳目标变成一个有体系的重点目标，使企业的各项工作都围绕实现这一目标而统筹运作，使每一阶层人人均有具体目标，作为自己努力的准绳，以保证目标的完成。近年来，目标管理在美国、西欧、日本等国得到了广泛应用，取得了显著效果。它把传统管理学派以工作为中心的管理方法同行为科学学派以人为中心的管理方法统一起来，并把系统论和控制论的一些基本原理应用于管理领域，使每一位工人都能充分发挥才能。目标管理激发了员工自我努力、追求卓越的愿望，把个人工作目标同企业总目标紧紧联系起来，并自觉地为实现企业的总目标而努力。因此，目标管理是提高企业素质，增强企业核心竞争力的一种有效的现代管理方法。

目标管理是根据企业目标，控制企业生产经营活动的全过程，对企业实行全面综合性管理的一种科学方法。它把企业内的各个部分、各个环节、企业内部和外部的各种因素，都与完成企业目标紧密地联系在一起。从这些联系中，企业可以通盘考虑，准确、有效、完整地掌握完成企业总体目标的进程。

目标管理既注重企业业绩的全面提升，又能使个人的成就感得以实现。传统管理理论把人看成是“活的机器”，只关心任务的完成，下属唯命令是从，丧失了进取创新精神，阻碍企业生产经营活动的顺利开展。行为科学理论强调人在生产过程中的重要性，缺点是，一旦和谐的人际关系被破坏，生产绩效就会随之下降。目标管理结合这两种理论的优点，使员工能运用智慧与创造力进行工作，出色地完成任务。

目标管理体现了系统论和控制论的思想。目标管理是把企业目标作为一个系统看待，从整体考虑问题。也就是说，在确定企业总体目标的时候，就充分注意企业各分目标的确定和落实，从上到下构成一个具有有机联系的企业目标体系。从而使企业能够准确、有效、完整地掌握完成企业总体目标的进程。控制是管理的一项基本职能，它从目标计划开始，通过控制信息和信息反馈，把实际结果与目标计划进行比较，找出两者的偏差，制定纠偏措施，如此循环往复，直至实现目标。

目标管理的基本思想是，一切活动开始于目标的制定，活动的进行以目标为基础，活动的结果以完成目标的程度来评价。这里最重要的一点是，实行目标管理的目的在于激发工人对工作的热忱。使工人主动地提高和发挥自己的才干，按既定目标做好本职工作，为实现企业共同目标贡献力量。它是以相信人的积极性和能力为基础的。企业各级领导者对下属人员的领导，不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是通过诱导启发他们自觉地去干。运用激励理论，引导职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。

为了更全面、深刻地把握目标管理，简要介绍一下目标管理的由来。

目标管理(MBO)最早出现于20世纪50年代的美国。当时，美国产业界的竞争十分激烈，各个企业亟须强化企业素质，提高竞争能力。强化企业素质的一个最重要的方面，是充分发挥职工的才能，为企业出力。而原有的管理方法和制度在这方面起不到应有的作用。大部分企业的管理机构臃肿、组织僵化、工作效率不高，因而挫伤了职工的积极性，在这种情况下，目标管理就应运而生了。

目标管理的基本理论和方法是美国学者彼得·德鲁克创立的，1954年，他在《管理实践》一书中首先使用了“目标管理”的概念，接着又提出了“目标管理和自我控制”的主张。他认为，企业的目的和任务必须转化为目标，企业管理人员应该通过目标对下级进行领导，以保证企业总目标的实现。每个管理人员和职工的分目标就是企业总目标对他们的要求;完成了这些分目标，就是他们对企业总目标的责任和贡献。各级管理人员要根据分目标对下级进行考核，最后根据目标完成情况和取得成果的大小进行评价和奖励。他还认为，如果企业中的某个领域没有制定目标，那么这个领域就一定会被忽视。所以，一定要围绕企业的总目标，使企业每个领域都建立起相应的分目标。目标管理推行后，有效地激发了职工的积极性，许多企业借以收到了起死回生的效果。因而，这种方法迅速普及于美国各大企业，目前已风行于欧美和日本等国。

目标管理的理论与方法，在现代管理理论中具有一种很特殊的地位。它既不同于X理论，也不同于Y理论，而是介于X、Y理论之间的一种比较有效的管理理论。X理论认为，人天性是不喜欢工作的，因而对大多数人必须运用强迫、控制、监督、惩罚等手段，才能完成组织的目标。所以，管理者必须具体规定下级“做什么”和“怎么做”。Y理论认为，人在工作中消耗体力与脑力，这同游戏、休息一样自然。因而，要让人们在工作中实行自我指导。只要满足人的自我要求，组织目标就会实现。所以，管理者不必对下级的工作做具体规定，可以让个人发挥才智，自觉行动。而目标管理理论认为，人们有多种不同的需要和动机，但主要的需要是实现胜任感。人们在胜任感的驱使下，会努力追求实现某一目标;当这一目标实现后，还会追求更新的目标。所以，管理者要重视下级的胜任感，与他们共同商定做什么，达到什么程度，然后发挥他们的聪明才智，放手让他们奋力达到预定的目标。由此可见，目标管理既重视人的因素，注意发挥人的主观能动作用，又重视科学管理，讲究科学的分工、协作及工作效率，集中了X理论、Y理论的长处。

目标管理虽然起源于西方国家，但针对我国企业的现状和激烈的市场竞争，学习和借鉴它是很有必要的。

(二)目标管理的作用

目标是所希望达成的成果或结果，引导人们向某一预想的成果而努力。目标可以分为许多层次，由总目标而分别制定各部门的目标，再进而制定各单位和个人的目标，每一个次级单位，各有其层次较低的目标，包含于层次较高单位的层次较高的目标内。单位目标与个人目标必须以具体计量数字来表示，以便与企业的整体目标密切配合。

目标一经制定，而且已经被接受，则可发挥如下作用:

(1)对员工是一种激励。每个人都有其许多不同的需要有待满足。在员工接受了一项目标之后，如何达成此目标，就成为员工的需要之一。当员工达成了目标，就会有一种成就感。故要别人工作努力，则必当使其认清目标，以作为一种激励。

(2)计划的统一。目标确定之后，则各部门针对此目标，以制定达成共同目标的各部门策略或方案，自然可以避免相互冲突或矛盾现象的发生。

(3)目标是分权化的基础。分权化是将决策分配给较低阶层的人员承担。因此，较低层次人员在工作执行时，对于如何进行，当有自行决定的余地。如果没有共同的目标来节制的话，放手去干的结果，便不免产生混乱的现象。

(4)便于协调。员工之间、各部门之间，若相互了解彼此的目标，则双方的工作就能避免摩擦，发挥协调的功效。

(5)作为控制的标准。目标是控制工作的基础，如果工作人员不能了解所期望的成果，则实际成果将无法比较，也就谈不上控制了。

二、目标管理的特点

同传统的管理制度相比，目标管理有许多不同的特点，主要有以下七点:

(一)目标管理有一套科学而完整的目标体系，是系统观念的一种实际应用

通过由上而下或自下而上层层制定目标，在企业内部建立起纵横联结的完整的目标体系，把全厂各部门、各类人员都严密地组织在目标体系之中，明确责任，把每个人的工作都直接或间接地同企业总目标联系起来，从而使职工看清个人工作目标和企业目标之间的关系，了解自己的工作价值，激发大家关心企业目标的热情。在这种情况下，可以使企业中的每一位成员，充分发挥才能，汇聚为更大的合力，提高企业生产经营成果。

(二)重视协商，吸收职工参与管理，突出民主性

目标管理非常重视上下级之间的协商，共同商讨和交换意见，通过协商，对目标进行全面、多层次的了解，消除上下级之间的意见分歧，取得上下对目标一致的认同，调动职工的主动性、积极性和创造性。从某种意义上说，协商和意见交流是目标管理的灵魂。目标管理实际上也是职工参与管理的一种制度。它吸收了企业全体人员参与目标管理实施的全过程，尊重职工的个人意志和愿望，充分发挥职工的自主性，实行自我控制，改变了以往由上而下摊派工作任务的传统做法。

(三)目标管理是激发职工超越现状的创造过程

企业目标的开展过程，是层层展开的，从一定程度上说，就是一层层发动群众，集思广益，改革创新的过程，也是统一思想、统一意志、统一步调的过程。通过这个过程，把职工的智慧和创造力聚集在企业总目标之下，把大家的积极性和创造性充分发挥出来，突破现状，奔向更高的目标。

(四)成果第一，是目标管理又一突出特点

目标管理，又称成果管理。这说明目标管理所追求的目标，就是企业和每个职工在一定时期内应该达到的工作成果。目标管理与工作成果是分不开的，如果离开工作成果，就不能称其为目标管理。所以，目标管理不只以行为表现为满足，而是以实际成果为目的。工作成果对目标来说，它既是评定目标完成程度的根据，又是奖惩和人事考核的主要依据。因此，企业在实施目标过程中，只有突出工作成果，才能激发职工的主观能动性，自觉地提高工作能力，积极完成目标。

(五)重视职工的培训与能力开发

目标管理在强调工作成果的同时，也重视对职工培训和能力的开发。要想取得理想的工作成果，就必须要提高职工素质。为了达到目标管理的要求，一般要把职工培训同日常工作结合起来。要求职工在工作中努力学习，开发个人能力，不断地改进工作方法，提高工作效率。通过职务的重新分配，促进职工能力的提高。具体地讲，可按职务的扩大和职务的纵向分配，对职工原职务进行重新审查和适当调整。职务的扩大是以每个人的承受能力为依据，把工作量或工作范围扩大到最大的限度。通过职务的扩大，给予足够分量的工作，有助于充分调动职工的干劲。职务的纵向分配是在原有工作中，加进一些复杂程度较高的工作，激发职工开发个人能力的热情。以往职务的划分方法，是按职务的重要程度进行横向分配，扩大同一职务的范围。这种做法使人的能力局限在一个狭小范围内，使人们的智慧和才能发挥受到限制。

(六)目标管理是授权观念的应用

推行目标管理，同时要实施分层授权，采用成果重点的工作方法，每一个部门不但自我成为一个单元，并且要负盈亏责任。

(七)目标管理是合作协调整体观念的应用

现代管理哲学讲求整体管理，目标管理是一种团体的行动，只有在共同了解、合作、协调的情况下才能完成。

三、目标管理的内容

(一)目标管理过程

实行目标管理，一般要经历制定目标、实施目标、评价目标三个阶段。预定目标实现后，又要制定新的目标，进行新的循环。

1.制定目标。上级与下级应共同制定企业的目标。制定企业目标的前提是进行科学的预测和决策。企业目标既要层层分解，具体化为方方面面的更基本、更具体的目标，形成企业的目标体系;又要在每个层次上制定出实现目标的具体对策和措施，并落实到每个部门、车间、班组和个人。

2.实施目标。即在分解落实企业目标的基础上，按照目标体系的要求，方方面面分工协作，努力实现目标的过程。实施目标的中心环节是建立严格的经济责任制，实行自我控制。在实施目标过程中，下级要及时将完成目标的情况向上级汇报，上级对下级完成目标的情况要进行必要的指导、帮助和检查。

目标的执行，必须注意下列五项要点:①每一个组织中，人人必须有表示自己目标内容的记载，此种记载工具，在目标管理制度中可称其为目标点。②目标确定后，必须信任部下的能力，切忌处处干涉、事事指示，须加强人人之责任感与警惕心，进而启发个人尽力完成目标，使员工由目标而激发起干劲。③各主管决定员工目标时，应给予信赖，只求员工每月提出综合报告，但不能过分专注目标，而忽略经常性工作，弄巧成拙有失目标管理之意义。④在目标的执行上，须使各单位尽量达成各自目标而又无碍于全体最佳利益的总目标，不仅着重工作的实施效果，且应使企业内每一员工确知自己的目标及如何达成目标，并维持各个目标间的平衡，如期达成。⑤使员工参与建立自我目标，逐渐谋求进展。

3.评价目标。在达到实现目标预定期限时，上下共同对实施目标和成果作出评价。评价目标的中心环节是赏罚分明，奖勤罚懒。要根据各人实现目标的程度，工作成绩的大小、好坏，实施奖惩。同时，通过评价目标，应对本期实行目标管理的情况，进行认真的全面分析，既肯定成绩，又找出不足，从而确定新的目标，为开始新的目标管理循环打下良好的基础。

目标评价应注意如下几点:①必须建立绩效基准表，表中应包括目标工作项目、各项工作的要求标准、实际完成情况、目标任务完成率、综合评分等。②目标管理所达成的结果，须反馈给各位员工，各自反省，以求进步。③主管对于部下完成的目标成果要给予奖励。④对于没有完成的目标，应认真分析原因。⑤完成目标的奖励，须反映在考核中或形成系统的奖励制度，以达奖励之效。

目标管理循环(Cycle of Management by Objective)就是目标管理制度下的营运程序。

图10－1　目标管理循环

(二)目标管理的形式

以目标管理的中心来分类，目标管理可划分为三种类型:

1.组织中心型目标管理。这种目标管理的重点是在企业的整体方面。其主要特点是首先在企业领导者的主持下确定企业目标，然后由上而下逐级展开，最后形成分目标与总目标相结合的目标体系。通过目标体系把企业各方面的力量集中起来，保证企业目标的实现。

组织中心型目标管理有许多优点:

(1)它把个人目标和企业目标紧密联系起来，有助于激发动机，提高职工实现目标的士气。

(2)各级领导人员同广大职工商定目标，密切了领导者和职工群众之间的关系，有助于相互取长补短，增强工作信心。

(3)通过各个时期目标的制定工作，增强企业管理的活力，使组织活动变得生气勃勃。

(4)有助于提高企业管理工作的效率和经营成果。

除了上述优点之外，该类型的目标管理还存在一些问题:

(1)形式主义倾向。如果过分地强调目标的制定由上而下进行，仅仅把个人目标作为完成部门(或单位)目标的具体化，有可能扼杀职工个人的独创性，把个人能力限制在完成上级目标的狭小范围内，阻碍个人能力的开发。

(2)目标有变为定额指标的危险，目标不同于定额指标，它不是单靠行政手段硬性规定的，而是通过上下沟通，由执行者自愿提出的奋斗目标。

(3)目标管理同现行管理组织的矛盾。制定目标是作为统一工作来掌握的，而执行目标的主管部门却是按职能分工进行的。如果没有相应的综合部门统一主持目标管理工作，很难充分发挥目标管理的作用。

2.个人中心型目标管理。这种目标管理侧重点放在个人方面。其主要特点是，致力于激发职工奔向个人目标的动机，充分发挥个人的主观能动性和独创性，大力开发个人能力。

个人中心型目标管理的主要优点:

(1)个人目标不是由上而下下达的，而是由个人提出的。这样更有助于激发动机，唤起每个人做好本职工作的强烈愿望。

(2)充分的自主权，可使每个人的能力得到更好的发挥。

(3)自我评定，可享受完成目标的欣慰，奋起向更高目标冲击。

(4)促进管理从“重设备轻视人”的老传统中解放出来，提高了人在生产经营活动中的地位和作用。

同样，个人中心型目标管理也存在一些问题:

(1)由于个人目标与企业共同目标缺乏紧密联系，影响职工的集体荣誉感。

(2)由于强调个人自主性，各个目标之间很难达到平衡。

(3)由于以个人为中心，目标之间的联系遭到削弱，要制定出比较理想的目标是困难的。

3.成果中心型管理。这种目标管理立足于整个企业的经营成果，以实现企业经营成果为宗旨。它与组织中心型目标管理类似，组织中心型是将企业目标逐级展开，直到个人。而成果中心型也要把企业目标由上而下逐级展开，但目标只落实到具有盈利责任的基层单位，而不到个人。成果中心型目标管理按盈利责任单位分解企业目标，对职工个人来讲，不制定个人目标，而以本单位目标作为自己的奋斗目标。由于目标管理的基本动力来自每个职工对实现目标的主动性和创造性，所以，该类型目标管理成败的关键是看盈利责任单位目标能否激发每个职工的工作热情。要解决好这个问题，就需要进行大量工作，使每个职工对单位目标都能充分理解。在实施目标过程中，要充分交流与单位目标有关的信息，以便职工随时了解目标实施情况。完成目标后，要使成果评价和个人奖励密切结合起来，促进职工为实现新的共同目标做出更大的贡献。

成果中心型目标管理把职工奋斗目标直接引向单位经营成果，促进职工团结合作，同心协力，增强了职工的集体荣誉感，它所存在的问题同组织中心型有些类似。也有把目标变为定额标准的潜在危险。此外，由于缺乏个人目标，如果工作跟不上去，势必会影响职工主动性的发挥。

上面对三种目标管理类型进行了介绍，每个企业可以根据自己的具体情况选择，也可以把三者结合起来运用，相互补充，充分发挥作用。