目标和目标管理概述

第一节　目标和目标管理概述

目标是一个组织各项管理活动所指向的终点，每一个组织都应有自己的目标。只有有了目标，才能让全体成员明确下一步努力的方向，才能对全体成员产生巨大的激励作用，使组织始终朝着既定的目标前进。

一、目标的含义及性质

目标是组织、部门或个人一定时期内期望的成果。在管理学中，目标通常是指个体以及群体或组织的某一行动所要达到的预期目的，或预期结果的状态和标准。目标在其内容上，既包括使命、目的对象，又包括指标、定额和时限。总之，目标就是组织所希望达到的未来状况，组织也为此努力奋斗。

对组织成员而言，个人只有明确了目标，才能发挥潜在的能量，创造出最佳的业绩；只有达到目标后，才会产生成就感和满意感。因此，目标是激励组织成员为实现组织目标发挥最大作用的力量源泉。

目标具有如下性质：

（一）层次性

从整个组织系统看，组织目标形成一个有层次的体系，从组织整体目标到组织内部各部门目标，再到特定的个人目标，分层次、分等级组成。

组织目标可以简化为三个层次：

1．环境层——社会加于组织的目标；与组织承担的社会角色相联系。

2．组织层——作为一个利益共同体和一个系统的整体目标。

3．个人层——组织成员的目标。

（二）网络性

在一个组织中，各类、各级目标形成一个有机的网络体系，即目标与目标之间、左右关联、上下贯通，彼此呼应，融汇成一个整体。要使一个网络具有效果，就必须使各个目标彼此协调，互相支援，互相连接。

（三）多重性

所有组织的目标都是多重的。以企业为例，企业除了追求利润，还追求增加市场份额，提高员工的福利待遇、社会责任等。80家美国最大公司的研究结果表明，每家公司设立的目标数量平均为5～6个，最多的有18个。

（四）可考核性

目标一旦确定，将成为衡量工作业绩的依据和标准，因此目标应具备可考核性。而使目标具有可考核性的最方便的方法是使之定量化。如果实在无法量化，应尽量将目标的达成程度划分成不同的等级。

（五）权变性

目标并不是一成不变的，应根据外部环境的变化及时调整与修正，使其更好地实现组织的宗旨。

二、目标管理的含义和特征

目标的传统作用是组织最高管理者实施控制的一种手段，因此目标是由最高管理者设定，然后分解成子目标落实到组织的各个层次上。目标设定过程是单向的，由上级给下级规定目标。其中隐含着一个假设前提，即最高管理者掌握的信息最多，只有他们才能够纵观组织全局，才最了解应当设立什么样目标。

这种传统的自上而下的目标设定方法，在很大程度上具有非操作性。由于最高管理者设定的目标不可能很具体，需要每一个管理层次的管理者加上一些可操作的含义，在目标自上而下的分解过程中，可能丧失了目标的清晰性和一致性。因此，这种传统的目标设定方法有着很明显的局限性。为了使目标的作用得到切实发挥，管理学上倡导一种目标管理的方法，在实践中证明是一种较为有效的目标设置方法。

（一）目标管理的含义

1．目标管理的产生

目标管理（Management by Objectives，MBO）不是一个新概念，早在1954年，德鲁克（Peter．F．Drucker）在《管理的实践》一书中首先提出了目标管理思想，提出了“目标管理和自我控制的理论”，并对目标管理的原理做了全面的概括。

目标管理的理论基础是科学管理理论和行为科学理论。科学管理理论重视工作的效率，而忽视人的主观能动性；行为科学则偏重于对组织成员思想和行为的研究。德鲁克提出的目标管理，是将“以工作为中心”和“以人为中心”这两种管理思想统一起来，把两者有机结合起来。

德鲁克提出的目标管理思想认为，组织的目的和任务必须转化为目标，各级管理人员必须通过目标对下级进行领导，并以此来保证组织目标的实现，如果一个领域没有特定目标，这个领域必然会被忽视；如果没有方向一致的分目标来指导每个人的工作，则组织的规模越大人员越多时，发生冲突和浪费的可能性就越大。每个主管人员或员工的分目标就是组织目标对他的要求，同时也是他对组织的贡献，还是主管人员对下级进行考核和奖励的依据。德鲁克主张在目标实施阶段，应当充分信任下级，实行权力下放和民主协商，使下级能够发挥其主动性、积极性和创造性，进行自我控制和自我管理，独立自主地完成各自的任务。目标管理的价值在于提供了一种将组织的整体目标转换为组织单位和每个成员目标的有效方式。

2．目标管理的概念及实质

目标管理是一种综合的以工作为中心和以人为中心的系统管理方式。它是一个组织中上级管理人员同下级管理人员，以及同员工一起共同来制定组织目标，并把其具体化展开至组织每个部门、每个层次、每个成员，并与其各自的责任和成果相互密切联系，明确地规定各自的职责范围，并用这些措施来进行管理、评价和决定对每个单位、部门、层次和成员的贡献和奖励报酬等一整套系统化的管理方式。简而言之，目标管理就是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现组织目标的一种管理方法。

目标管理是一种系统的管理方式。最早的目标管理仅是用于组织成员业绩考评、行为激励的一种手段，最近的发展则是把组织的战略计划等均纳入目标管理之中，像组织结构设计、流程改造、文件管理、创新开发等都成为目标管理体系之中的内容。也有目标管理研究者认为，目标管理是一个管理领导系统，是一个组织有效运作的有效的管理体系，而不能把目标管理看做是组织的一种附加的管理职务。简而言之，目标管理是一种通过科学地制定目标、实施目标、考核目标、依据目标进行考核评价的管理方法。

目标管理在指导思想上以麦格雷戈的Y理论为基础，认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，实行自我控制。在具体方法上是泰勒科学管理吸取行为科学成果之后的进一步发展，它的实质有以下3点：

（1）重视人的因素

目标管理是一种强调参与、民主和自我控制的管理方法，也是一种把以个人目标与组织目标相结合起来的管理方法。它能使工作人员发现工作的乐趣和价值，享受工作的满足感和成就感，同时，组织目标也得以完成。在这种管理方法下，上级对下级的关系是平等、尊重、信赖、支持，下级在承诺目标和被授权后是自觉、自主和自制的。

（2）建立目标连锁与目标体系

德鲁克认为，“企业的目的和任务必须转化为目标”，“一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视”。目标必须有层次，要形成一个目标连锁和目标体系。主要目标和分目标之间、各分目标之间都要相互配合，方向一致。每个人的分目标，就是组织目标对他们的要求，同时也是他们对总目标的贡献，分目标的完成是完成总目标的保证。

（3）强调成果，注重目标实现

它是一种成果管理，因此也被称作“根据成果进行企业管理的方法”。即一方面，把组织总目标的实现与各级部门和员工的目标实现和成果评定紧密地联系起来；另一方面也把评定的成果与每个人晋级、提升、加薪等结合起来，这就能促进员工奋进精神的发扬和创新能力的发挥，从而大大提高企业的劳动生产率。

（二）目标管理的特征

目标管理的基本特点是通过目标体系的建立与对职工的充分授权，来保证一个企业拥有自我管理的工作环境。它通过激励职工去发现工作的兴趣和价值，在工作中自我发展、自我控制，在享受个人成就感的同时，保证组织的高效率，或者说，是高效率地实现个人目标和企业目标。

概括起来，目标管理主要特征如下：

第一，目标制定者就是目标的执行者。

在传统的管理中，组织目标制定是最高层管理者的特征，下级管理者和一般职工只有执行的义务，目标的制定和贯彻是相分离的；目标管理强调组织目标的制定，要有上下级共同参与和协商，目标的制定方式是“由上而下”和“由下而上”的结合，目标的达成过程也是上下共同参加的结果。

第二，目标的实施过程是“自我管理”、“自我控制”的过程。

传统的管理是一种监督和强迫的方式，而目标管理强调组织所有成员的参与，注重的是“自我控制”。MBO不是用目标来控制下级，而是用它来激励下级。

第三，以目标作为考评各级人员的依据。

传统管理的工作考评主要是以被考评对象的品质、态度等为依据来进行的，考评是上级的单方面的权力，下级并无发言权；目标管理则强调考核要以工作实绩为依据，员工自己首先对照目标进行实绩的自我检查，然后上下级共同确定考核结果，并以此作为奖惩的依据。