目标和目标管理的基本概念

一、目标和目标管理的基本概念

（一）目标管理的目标概念和内涵

目标管理概念中首要的就是“目标”。从企业管理的角度，“狭义地来说，目标就是人们在某一时期内，用自己的努力所期望并且可以达到的预先确定的结果。广义上讲，目标是始终存在于人们头脑中并促使人们积极行动以追求的结果，是控制与组织人们行为的指南，是一切的出发点和根本。于是，目标管理中目标的概念，既是企业期望通过全体职工的努力工作力求达到在一个阶段的预期结果，又是企业进行管理的根本，是始终在企业管理人员及全体员工头脑中并控制和组织其活动的行为指南。”^[1]这样，我们可以从以下方面理解目标管理中目标的概念：

首先，目标管理的目标不是单个的、互不联系的，而是一个系统的、有机的、相互联系与制约的目标体系，或者说是一个目标系统。在这个目标系统中，有企业总的目标，也有各业务部门直至每个职工的子目标。企业的总目标完全可以并且应该进行分解，成为各业务部门以及每个职工的子目标，而各个子目标又完全可以并且能够进行耦合，职工个人的目标可以耦合为各个业务部门的目标，而各部门的目标又可以耦合为企业的总目标。这种目标系统的分解和耦合，便于让职工参加管理，让每个职工都了解企业，明确企业总目标及自己的努力方向，以调动人们的积极性去努力工作。

其次，目标管理的目标必须充分注意到企业外部条件与内部条件对它的影响，即在制定目标时，既要考虑到社会对企业的要求，市场供求关系变化对企业的影响，又要考虑企业内部生产能力的均衡，企业及职工利益的要求。这样，在制定目标时，目标水平的确定就应当考虑这样两个基本点：一方面，目标水平应表明所制定的目标是对整个企业有积极促进作用的先进目标，它是优秀职工能达到的水平，而不是企业的平均水平，因此，这个目标具有激励职工做出努力的目的；另一方面，目标水平又应表明目标的科学性、实践性，它必须是企业可能达到的目标，而不是那种无论如何努力都不能达到的高度。

此外，还应该注意到目标管理的目标与中长期规划与日常工作标准这两个概念的差异。所谓中长期规划，虽然也是一个指标体系，即企业在一段较长的期间内在生产、财务、技术、效益等方面应达到的指标，但究其本质而言，是完全不同于目标管理的目标的。这种差异表现在目标管理的目标虽然也不可避免地要设计与考虑到财力与物力，但它首先重视的是人，而中长期规划则注重财与物的指标，基本上忽视了人的因素或至少不把人的因素放在首位；目标管理的目标，不同于中长期规划的指标体系是由企业高级管理人员制定，它是由企业的每一个职工根据自己的情况自觉制定的。另外，中长期规划对企业的每一个职工不可能起到直接激励的作用，而目标规划的目标则不然，它是为了直接激励职工的努力而制定的，因而具有直接激励职工的作用。所谓日常工作标准，是指在日常工作活动中应当达到的统一要求或必须遵守的共同规定，而目标管理的目标则是执行者的行动指南，是对企业职工的努力进行评价的尺度，两者有根本的差异。

（二）目标管理

目标管理（MBO，Managing by Objects）是一种科学的管理方法，自20世纪50年代引入企业管理实践以来，学界对目标管理的定义有代表性的观点主要有三种：一是目标管理是一种评估工具；二是目标管理是一种激励工具；三是目标管理是一种计划和控制的手段。这三种观点都只是说明了目标管理的一个方面，并不全面。

从广义上讲，目标管理是以系统化的方式集合许多关键的管理活动，并有意识地引导人们有效地实现组织和个人目标的综合管理。狭义的目标管理也称为成果管理，指组织内决策机构根据外部环境和内在发展要求，制定一定时期内组织经营活动所要达到的总目标，通过任务层层分解、层层落实，形成完整的目标体系，并根据体系对完成情况进行追踪检查和成效考核，进行相应奖惩的管理方式。^[2]这种方法通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、认真考核等企业自我控制的手段来达到管理目的。目标管理的主要特点是它的管理十分注意从期望达到的目标出发，去采取能保证管理目的和成果实现的措施，以调动各方面的积极性，使每个人都为达到自己的目标而主动采取各种可能奏效的方式方法，成为管理的主动者。

目标管理从本质上讲不同于只强调怎样执行工作任务而忽视工作目的的管理方式，从而避免了在工作中墨守成规、缺乏创造精神的文本主义可能。在目标管理中十分重视人的主动因素，在理解目标管理概念时，要强调这种科学管理方法的综合性：一方面，它把“工作”与“人”综合起来，通过让工作的人认识自我的工作价值，通过自我控制去实现各自的目标，从而保证了总目标的实现，可以说目标管理将“工作”与“人”较好地统一和协调起来了；另一方面，究其管理体制来说，它通过目标分解、层层落实，实现了企业内部组织的相互协调与综合。这种协调与综合的最大特点就是平衡，它使企业内部各级层、每个职工都明确了企业要实现的总体目标、各自的分目标及其应在何时承担并完成何种任务，它是企业能够实现以总目标为中心的统筹。因此，我们也把目标管理认识为一种外部条件与内部环境的综合平衡，它以这种综合平衡为依据，确定某一时期的工作目标，并进行一系列的组织、鼓励、控制与检验以保证目标的实现，使目标管理得以实施。

目标管理中有一些观念性的原则，概括起来主要有以下三条：

1.科学管理的专业化

科学管理方法在提高企业工作效率上的重要贡献是提出了专业化理论。该理论认为，只有实现专业化，使每一个人都能集中精力于某一个较小范围的工作，使其熟练程度增大才能提高企业的工作效率。为了实现专业化生产，需要将企业的总体工作划分为不同的较小部分，指定专人负责各部分工作。这种将工作划分为不同范围的思想，是实现目标管理的一个重要观念。

2.行为科学的人际关系

行为科学理论强调人性，认为只有从人的行为、从人的本质中激发积极性，才能提高效率。行为科学中人际关系学说指明了发挥人的主观能动性以提高效率的具体方法。这样与专业化科学管理方法并立，人际关系的行为科学方法也成为目标管理的又一个重要观念。

3.授以权力的管理思想

授权的管理思想是与目标管理关系密切的一个观念。授权是指上级将自己的权力授予下级，目的不仅是借助下级的力量去完成自己的部分工作，主要是以此鼓励下级积极主动地工作。事实上，在实际工作中授权必须与目标管理相并行，这里目标往往是授权的依据，也就是说授权时必须有明确的目标，使被授权者可以自我控制以完成目标，同时也有考核评价工作结果的准绳。

目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，它的基本内容具有一定的周期性，目标管理正是通过其管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提高。究其每一个周期而言，它的基本内容包括了制定目标、实现目标过程中的管理、目标成果评价三个方面的内容。这三方面内容是相互紧密联系的，这一周期的第一项内容以上一周期的第三项内容为依据，在实施中几乎是同时进行的。如果将目标管理的内容具体化，可大概分成以下四点：

（1）组织机构中最高管理者决定组织未来的发展方向及在特定期间内需要达成的长中短期总目标。

（2）各级管理阶层及工作人员拟订工作目标及各单位工作计划，并相互协调合作，以谋求整体的成果。

（3）指导、训练、协助、奖励各级管理阶层及工作人员，使其发挥最大的工作潜力，以达成企业总目标。

（4）建立一套控制系统，对实际工作进度与预订目标作定期检讨、比较，并将比较结果作为制定下期目标的参考。

关于目标管理内容的具体操作实践，我们将在下面的内容中详细说明。

（三）目标管理的优劣

尽管目标管理已经被世界上大量的工商企业和非工商企业所广泛采用，但在效果上却并不都尽如人意。据目标管理专家估计，只有20%～40%的企业实行目标管理后是有相当成就的。

对《幸福》杂志所列的美国500家最大工业公司的调查研究结果表明，接受调查的403家公司中只有45%，即188家公司实行了目标管理方法。再做进一步的调查研究表明，应用目标管理方法的公司只有19%取得了较大的成效，这个数字还不到美国500家最大工业公司的10%。由此可见，目标管理的成效并不是让所有的管理者都欢呼雀跃的，究其原因，这与目标管理本身既有积极优点，又有本身局限性，并且在实践操作中不免有偏差造成的。

1.目标管理的优点

目标管理方法除了我们在以上内容中讲到的可以激励职工的积极性，提高全体职工的工作热情以外，还有其他的一些优点。它可以使管理者更好地进行企业的内部管理，明确组织机构的作用和组织机构的状况；由于目标管理进行分散管理，将权限下放，这样可以诱发人们承担责任；目标管理还有助于在生产过程中开展有效的控制工作，及时消除隐患。

2.目标管理的弱点和不足

目标管理中具有可考核性的目标不易确定，而且几乎在所有采取目标管理的经营系统中，所确定的目标一般都是短期的，很少超过一年，通常只有一个季度或更短的时间，因此可能损害长远的利益；目标管理中的目标是经过深思熟虑和周密计划的结果，如果企业所处的内外环境、计划工作的前提发生了变化，那么工作人员对于是坚持还是改变目标会犹豫不决，这样确定的目标就具有不灵活性的危险；此外，在确定目标的构思过程中，某个人的目标和其他人的目标可能会不一致，这样就使得企业系统中各个目标不会彼此紧密联系而不能形成一个目标网络；在目标管理中对于所定的目标无论在数量或质量方面都有可考核的要求，这是目标管理成功的关键因素，但在现实的操作中，目标定量的可考核性往往很难准确定义，这样会使为实现目标而进行的活动陷入宗教式的热诚和笼统的境地；最后，一旦目标被确定以后，项目负责人具有实现目标所需的特许权限，归他使用适当的资源和自主权，并可给予下级人员在实现目标上高度的工作自由，但实现目标的过程不能由上级主管人员充分把握，可能会出现管理层次间的真空。