工作胜任度测评工具

工作胜任度是指一个人在能力和潜力方面符合岗位或工作要求的程度，包括通用能力、专业能力和岗位相关的其他能力。本章重点介绍企业在人才选拔过程中可以采纳或借鉴的工作胜任度测评工具。

本章包含如下内容：

■通用能力测评

■专业能力测评

■岗位相关其他能力测评

■本章小结

通用能力测评

通用能力测评关注的是多数工作或某一类工作（如管理、销售、财务、生产等，不受行业限制）一般都需要的能力，如：智力、沟通、电脑操作等。智力是企业最普遍通过测评方式考量人才的通用能力，常用测评工具包括瑞文标准推理测验、韦克斯勒成人智力量表、斯坦福比奈智力量表等。

以瑞文标准推理测验为例。该测验是英国心理学家瑞文(JohnCarlyleRaven)于1938年设计的非文字智力测验，主要通过图形的辨别、组合、系列关系等方式测试人的一般智力水平，尤其可以测量人的观察力、思维能力以及信息利用能力。该测验的特点在于，适用年龄范围宽，测验对象不受文化、种族、语言的限制，现仍在世界各地广泛使用。该测验既可以个别进行，也可以团体实施，操作简便。测验结果解释起来直观简单，具有较高的信度和效度。各国在使用该测验时通常都会根据本国情况进行修订。中国的企业可使用修订后的中国版瑞文标准推理测验。

图表71是一管理岗位通用能力自我测评工具示例。

图表71管理岗位通用能力自我测评工具示例

以下清单是管理岗位一般都需要的通用能力。请用“x/”选出你所具备的通用能力，然后从中用标出你最擅长并喜欢从事的5个能力。

专业能力测评

人才与岗位相关的专业能力一般通过学历、专业资质证书、专业相关工作经验、笔试和面试等方式进行测评。学历、专业资质证书和相关工作经验最多代表候选人才过去的专业背景，不应成为人才选拔过程中专业能力测评的主要方式。如果面试不能全面考量候选人才的专业能力，笔试应是必不可少的一个环节。

岗位相关其他能力测评

人才与岗位相关的其他能力可通过成就总结（如图表72示例）、“明星”经历描述（如图表73示例）评价中心技术

等方式进行测评。

图表72:成就总结示例

请回答如下问题：

1你做过什么改善现状的事？

a)锦上添花的事：如提高员工满意度，增加产品销量，让本已幸福的婚姻更加幸福等

b)减少不良的事：如降低次品率、投诉率、成本等

2.你曾为何原因受到过表彰和奖励？

3.你认为自己有哪些特别值得自豪的地方？

4.你曾被挑选上去做什么事吗？

5.你曾培训别人做过什么？

图表73:明星”STAR)经历描述示例

请在下表中对你的某项成就作如下描述：

你认为你的这一“明星”经历，体现了你的哪些能力和品质？

评价中心是融合了心理测验、面谈等多种方法的一种综合性测评技术，其最重要的测评手段为情境模拟。评价中心的情境模拟法基于这样的假设：人的工作绩效是在一定的环境中产生和形成的，因此，若要对一个人的胜任素质作出客观准确的评价，就不应脱离与其工作相关的环境条件。情境模拟就是要提供这样的环境条件，将测评对象置于一个模拟现实的工作情境中，通常至少由三个以上的评价者观察和评价测评对象在这种模拟工作情境中的行为表现，不仅可以像其

他测评方法那样从个体角度对测评对象进行评价，还能够从群体活动中对测评对象的行为进行评价，可以说是目前为止效度最高的人才测评技术。

其他单一的测评手段通常在很短的时间内即可完成，也不需要特别的空间条件，而评价中心技术的实施则较为复杂：由于采用多种测评手段，需要在时间和空间上作出特殊安排，参与评价的人员事前也需要经过特别的训练。基于其复杂的程序和较高的成本，现实中评价中心更多用于对企业关键岗位和人才（尤其是管理岗位和人才）所需的关键能力(尤其是情商类素质和管理方面的能力与潜力）的识别和培养。

评价中心使用的情境模拟测评手段主要包括：

1公文处理测验；

2.案例分析；

3.小组讨论(分配角色、不分配角色、有领导或无领导）

4.角色扮演；

5.即席演讲；

6.搜寻事实；

7.小组任务，有时称管理游戏等。

评价中心的测评对象每次一般不少于5人。若要完成面谈、各种心理测验和情境模拟练习等全部测评工作，一次评价中心至少需要2天。在整个评价中心过程中，面谈、心理测验和情境模拟这三类测评工作在时间和空间上是穿插进行的，有些是集体活动，有些是个人活动。比如，一部分人在完成心理测验问卷时，另一部分人可能在进行无领导小组讨论；一个人在做公文处理测验时，另一个人可以进行即席演讲。可见，评价中心必须对各类测评的时间和空间作出合理有效的安排。如果条件允许，应进行隐蔽性摄像，至少要进行隐蔽性录音，从而对测评对象作出更为深人的评价。

评价中心的操作程序如下：

1确定评价中心所要测评的素质项目；

2.确定便于识别每个素质项目的代表行为；

3.确定适当的面谈、心理测验和情境模拟测评手段；

4.确定每个素质项目的评分标准；

5.确定评价中心各项测评手段的时间和空间安排及实施方案；

6.实施评价中心的各项测评。

评价中心包含的面谈一部分是对测评对象的面试，另一部分会融合到情境模拟测评当中。心理测验包括前面章节中已经介绍过的工作兴趣度和适合度测评。面试和心理测评之后，应形成如图表74那样的浓缩结果。下面重点介绍评价

中心情境模拟测评所使用的主要手段和工具。

公文处理测验（图表75)案例分析（图表76)小组讨

第七章工作胜任度测评工具

论(尤其是无领导小组讨论，图表77)在评价中心过程中使

用的频率最高。

图表74:候选人才面试和心理测评结果浓缩示例

图表75:公文处理测验操作方法

公文处理测验，又称公文筐或文件筐测验，是评价中心使用最多、效度最高的一种情境模拟测评工具，它模拟的是现实中这样的工作情境：管理者每天都要面对大量公文，处理好这些公文体现他们的工作能力和效率。

在这一测验中，测评对象被要求扮演某公司一管理者的角色，面对一堆亟待处理的文件，包括通知、报告、客户来信、上级指示的电话记录、下级反映的情况、人事或财务等方面的信息以及行政部门的备忘录等等。这些公文，少则5件，多则20多件，有来自上级和下级的，有公司内部和外部的，有关于日常琐事的，也有关于重大和紧急事件的，需要在规定时间内（根据文件多少，最多3小时)处理完毕。测验结束后，测评对象需填写行为理由问卷，说明自己如此处理的原因。评价者可与测评对象交谈，做进一步澄清，然后进行评分。

公文处理测验可用于评价测评对象以下方面的能力和素质：

•组织•计划•分析•判断•决策•分派任务•时间管理•文字表达•主动性•独立性•合作精神

•对于工作环境的理解与敏感程度等

图表76案例分析操作方法

测评对象被要求阅读有关企业面临的挑战或问题的案例，然后将建议写成书面报告。通常测评对象会被设定为某个岗位的人员，从该岗位角度思考案例，书面建议的对象为向上级主管。

这种测评方法可集体操作，用时1一2小时，着重考量测评对象以下方面的能力和素质：

•综合分析

•解决问题•判断决策

•文字表达等

图表77:无领导小组讨论操作方法

无领导小组讨论模拟的是现实中这样的工作情境：与同事一起讨论某些问题，并对这些问题作出分析和决策；兑服他人，从而采取更有效的行动；与不同背景的人共同完成一项任务等。

这种测评方法，是将五六个测评对象分成一组，在1小时左右的时间里，就某些争议性可能比较大的现实问题进行讨论，事先并不指定任何测评对象为小组领导，大家自行安排、决定发言次序和讨论进程，讨论结束前必须形成集体决策意见。尽管整个讨论过程被设定为无领导，但每个测评对象可被分别指定一个角色，这样的讨论被称为“有角色的无领导小组讨论”若不给每个测评对象指定角色，则被称为“无角色的无领导小组讨论”。

测评过程中，评价者的作用是：）介绍需讨论的问题、讨论目标和时间限制，可发给每个测评对象一份简要的书面问题介绍；）不参与讨论，观察、评价测评对象的表现；）一个评价者一般最多观察评价3位测评对象。

无领导小组讨论可用于考量测评对象以下方面的能力和素质：

•组织•协调•领导•倾听•表达•兑服•逻辑分析•主动性•自信心•责任感•反应力•灵活性•亲和力•情绪稳定性•人际交往•合作精神等

模拟面谈（图表78)、即席讲演（图表79)、搜寻事实

(图表710)和小组任务（图表711)是评价中心可以采用的

另外一些情境模拟测评工具。

图表78:模拟面谈操作方法

模拟面谈是评价中心技术中角色扮演的一种形式。测评对象被指定为一种岗位角色，评价者的一名助手扮演下属或客户等角色，向测评对象提出与工作相关的现实冲突和问题。

评价者对测评对象在面谈过程中的表现进行观察和评价，主要考量以下方面的能力和素质：

•倾听•提问•表达•说服•冲突处理

•思维的敏捷度和灵活性等

图表79:即席演讲操作方法

测评对象被要求在拿到题目5—10分钟后以演讲的方式向评价者阐述自己的观点，题目通常都是企业当前的现实问题或热点话题。演讲时间最多5分钟。

这一测评方法可用于考量测评对象以下方面的能力和素质：

•反应•分析•推理•语言表达•影响他人•仪态举止等

图表710:搜寻事实操作方法

搜寻事实模拟的是现实中这样的工作情境：当一严重问题发生时，必须尽快确定问题的根本原因和解决方案。测评对象以解决问题负责人的身份，通过提问方式，向扮演问题当事人的评价人的助手获取更多信息，从而找到解决方案的依据。

评价者首先向测评对象介绍出现的问题，最多给予解决问题的少量信息，然后测评对象开始向问题当事人了解更多情况。如果测评对象提出的问题比较模糊，那么得到的答案也不会太明确；如果提出的问题比较具体且切中要害，那么就会得到有利于问题解决的有价值的信息。提问和回答过程一般被控制在30分钟以内。之后，测评对象需提出解决问题的思路和原因。搜寻事实整个过程不应超过1小时。

这一测评方法用于考量测评对象以下方面的能力和素质：

•沟通•获取信息•理解•分析•判断•决策•压力管理•危机处理等

图表711:小组任务（管理游戏）操作方法

测评对象被分成五六人一组，单独或同其他小组竞赛，完成一项工作任务。常用任务包括市场开发和产品销售。同无领导小组讨论一样，每个测评对象或有角色，或无角色。

这种测评方法是操作最为复杂的一种情境模拟，对设计、道具、评价人员的要求都极高，尤其是测评对象人数较多，需要分出多个小组一起竞赛的情况出现时。因此，条件若不成熟，不适于采用此种测评方法。

小组任务可用于考量测评对象以下方面的能力和素质：

•领导力•影响力•团队协作•竞争意识•客户意识等

评价中心使用的各种情境模拟测评手段要达到理想的效果，设计上应符合以下要求：

1.情境应与测评对象拟任岗位的实际工作具有可比性：素质要求、活动内容、客观条件等都与工作现实相仿。

2.情境在测评对象拟任岗位的实际工作中具有典型性，可以体现岗位所要求的多种关键素质。

3.情境要让测评对象拥有真实感，能够尽快进人模拟现场的“工作”状态。

本章小结

工作胜任度是指一个人在能力和潜力方面符合岗位或工作要求的程度。企业在人才选拔过程中可以采纳或借鉴的工作胜任度测评工具包括：通用能力测评、专业能力测评和岗位相关其他能力测评。

通用能力测评关注的是多数工作或某一类工作（如管理、销售、财务、生产等，不受行业限制）一般都需要的能力，如：智力、沟通、电脑操作等。智力是企业最普遍通过测评方式考量人才的通用能力，常用测评工具包括瑞文标准推理测验，韦克斯勒成人智力量表，斯坦福比奈智力量表等。

人才与岗位相关的专业能力一般通过学历、专业资质证书、专业相关工作经验、笔试和面试等方式进行测评。学历、专业资质证书和相关工作经验最多代表候选人才过去的专业背景，不应成为人才选拔过程中专业能力测评的主要方式。如果面试不能全面考量候选人才的专业能力，笔试应是必不可少的一个环节。

人才与岗位相关的其他能力可通过成就总结、‘‘明星”经历描述、评价中心技术等方式进行测评。评价中心因其采用情境模拟手段，成为目前为止效度最高的人才测评技术。根据人才拟任岗位的工作内容和素质要求，企业可以选择最适当的情境模拟手段对候选人才进行测评。评价中心使用的情境模拟测评手段主要包括：（1)公文处理测验；（2)案例分析；(3)无领导小组讨论；（4)角色扮演；（5)即席演讲；（6)搜寻事实；7)小组任务，有时也称管理游戏等。