甄选匹配的四个方向

高端人才不匹配给企业和候选人都带来很大的损失。所以，受委托的猎头公司总会按照企业方的人才需求为其寻找匹配的候选人。为了让候选人和企业的人才需求相匹配，猎头公司会对候选人进行各方面的考核，以判断其是否适合企业和空缺岗位。对企业猎头来说，候选人的甄选匹配工作尤为关键，它将决定人才是否能为企业创造出价值。因此，猎头在招聘中采取各种考核措施做好候选人的匹配工作，把高匹配度的候选人甄选出来。

为了给企业挑选出最为合适的高端人才，猎头通常需要从下面四个方向做好高端候选人的匹配工作：

（1）人岗匹配

现代人力资源管理与开发的基本理论依据，其中的一个便是人岗匹配。

所谓人岗匹配，顾名思义，就是人才与工作岗位的匹配度。一直以来，企业招聘都期望做到人岗匹配。在人岗匹配中，企业要通过“知岗、识人、善用”，把合适的人才用在与之相适应的岗位上。

企业要做到人岗匹配，需要充分理解两个方面：

一是企业所招聘的岗位需要的能力，候选人要完全具备，即岗须其才；二是企业员工具备的能力能够使其完全胜任岗位要求，也就是人需其岗。这样人才才能在岗位中创造大的绩效，岗位也才能给予人才以满足感，从而使得人才和岗位达到最优状态。而这个状态，也是每一家企业都想达到的状态。

案 例

一家处在上升期的公司，为了提高公司的资本运作和财务管控能力，决定招一名财务总监。经公司内部副总经理的推荐，财务会计经验丰富的候选人李芳通过内部HR的招聘流程考核，获得了CFO的职位。这位候选人在职期间对财务方面的工作很熟练，对公司财务工作的规范化管理提出了很多好的建议并得到实施与改进。但是，对企业的资本运作和资金链管理却十分吃力。最后，因压力较大，而选择离职。

案例中的财务总监的财务工作已经从原来的数据汇总、整理和记录转变为公司战略支持者、决策者和公司变革的积极推进者和主导力量，公司需要强有力的资本运作的经理人。人岗不匹配的结果，要么是候选人无法胜任工作，要么是候选人胜任工作绰绰有余却不满足，最后的结果很容易导致人才流失。

岗位层面的匹配我们通常会考察其知识、能力、经验、业绩、操守等方面的综合素质；职业追求包括职业倾向，还有就是个性特征，因为特定的职业往往特定的性格才能做好或者做好的概率更大。

这里，HR需要做好候选人同岗位两个方面的匹配工作：

一是岗位职责与候选人个性特征相匹配。为此，HR需要针对岗位要求，对候选人的专业能力、性格、素质、对压力的承受能力、情商等进行考核。

二是空缺岗位报酬同候选人的期待、动机相匹配。通常情况下，公司在薪资报酬、职位方面满足了候选人的期待和动机，便能在很大程度上激励候选人的工作。相反，如果同候选人的期待和动机不匹配，则会造成候选人情绪上的不满，让候选人离职。这种情况在高端人才身上经常发生，很多选择跳槽的高端人才多是对原供职企业不满，这对企业来说，便造成了高端人才流失的损失。

（2）人行匹配

案 例

一家投资公司为了提高内部员工的管理工作，特定从一家食品企业高薪挖来一位颇有名气的管理人才。然而，因为不能融入投资行业的管理环境或氛围，这位人才并没有让投资公司的管理工作有所起色。

除了人岗匹配之外，人行匹配同样很重要。所谓“男怕入错行，女怕嫁错郎”。对于高端人才来说，入错行不仅是他们的恐慌，也是企业的恐慌。因此，HR的甄选工作还要考虑候选人同行业是否匹配。

因此，在甄选的时候，HR要依据行业特点和要求考察候选人的特质。尤其是跨行业选择人才的时候，HR除了要对候选人的跨行业知识进行重点考察，还要对候选人是否具备所跨行业的性格、心理进行考察。

（3）人企匹配

案 例

一家外贸公司从某跨国集团公司招来一位总经理。这位总经理半年不到，便被老总辞退了。原因是因为这位高管无法适应外贸公司的工作环境，在管理理念上同企业一直坚持的原则相背离。

人岗匹配重要，人企匹配也很关键。对于企业层面的匹配，着重考察其价值观与企业文化是否匹配，以及企业目前的平台、资源与所处的阶段性特征能否支撑其未来发展，即我们说的优秀的未必是最合适的，匹配的才是最好的。研究表明，候选人同企业的匹配度越高，对企业的价值就越大。在这方面很多企业都吃过亏。千辛万苦招来了一位各方面都不错的高端人才，却因为同企业“水土不服”，不能适应企业，而造成企业和人才的双重损伤。

因此，HR在甄选候选人时，要看候选人是否同企业的环境、团队组织、价值观、工作习惯、管理理念相匹配。

（4）人上匹配（才上匹配）

多数HR在招聘中会很容易忽略一个极为重要的方面，那就是忽略候选人同上司、老总的匹配，与直接领导及团队的匹配，即人上匹配，也叫才上匹配。我有一个朋友之前在国内一家有名的家电企业中任职营销总监，因为是大企业，各方面待遇都很不错，朋友也比较满意这份工作。可是，做了没一年，朋友便选择了辞职。他辞职的原因并不是他不能胜任这份工作，而是因为同总经理不和，感到很压抑。

才上匹配，人才进入企业需要与上下左右的团队打交道，需要密切配合，特别是上司，如果风格相冲突，是不可能做出好的业绩，其与上司配合默契，与团队成员相容或者互补就非常不错。如果说人岗匹配很大程度上决定了人才进入企业的起点，而人上匹配则决定了人才在企业发展的终点，也就是我们所说的职业终端。高端人才在性格、管理方式、做事风格上同上司和老总匹配，才能更有效地让决策下达，收到好的效果，对企业的发展有利。从人才的角度来说，对人才未来的职业发展也益处多多。很多猎头公司在为企业方挑选人才的时候，都会考虑到老总的品性，招老总喜欢的人才。所以，企业HR的招聘同样也不能忽视人上的匹配度。

以上四点是HR对候选人的甄选匹配工作，这四个方面HR都要认真考察，让高端人才达到全方位的匹配。多年的猎头经验发现：很多人进入一家公司是为了追求发展或者薪资福利，而最后却因为与直属上司理念、价值观、风格等相冲突或者不满意而黯然离开。

通常我们对人才进行甄选时会考察其与企业的匹配度、与岗位的匹配度。对于企业层面的匹配，着重考察其价值观与企业文化是否匹配，以及企业目前的平台、资源与所处的阶段性特征能否支撑其未来发展（优秀的未必是最合适的）。