让员工成为资金积蓄池

狼群从来不会漫无目的地围着猎物胡乱奔跑、尖声狂吠，它们捕猎从来不靠运气，总会制定适宜的战略，对即将实施的行动有着充分的把握，在行动前，它们已经预知了行动的伤残和收获情况。

员工持股计划发展于美国。第二次世界大战结束后，美国经济格局出现重要变革，不仅涌现出一大批新兴产业，而且不少企业开始向集约化、大型化发展。在此期间，出于加快筹资、拓展市场、改善管理和减少风险等方面的需要，股份制在美国企业界获得了迅速发展。在早期，美国企业推行股份制，最重要的目的是增加资金的来源，以后股份制的功能逐渐扩大为加强管理和减少风险。员工持股在美国的发展速度是十分惊人的，根据美国全国职工持股中心提供的数据显示，到1998年，美国通过员工持股计划及其他实现员工持股的企业有14000多家，有3000多万职工持股，员工持股计划涉及的资产总值超过4000多亿美元。

在1998年定稿的《华为基本法》中，有一段关于企业价值创造学说的著名论述：“劳动、知识、企业家和资本创造了公司的全部价值。”华为将知识劳动与一般劳动分开，作为企业价值创造的源泉之一，强调员工的智力劳动在企业发展中的关键作用，这与经济学家所提出的人力资本理论不谋而合。因此，承认员工的知识劳动，以员工持股的方式，将其知识资本转化为企业的财务资本，使员工具有一定的剩余价值索取权，对于像华为这样的以知识员工为主体的高科技企业而言，具有非常重要的意义。

华为员工持股制度始于1990年，当时，华为刚刚成立三年，资金相当紧张，而民营企业融资又非常困难，因此，实行员工持股成为内部集资、克服企业发展资金瓶颈的良策。在当时的股权管理规定中，将其明确为员工集资行为，当时参股的价格为每股10元，以税后利润的15%作为股权分红。2000年之前，华为还设有一个内部职工银行，其目的也是为了解决融资困难的问题，只是后来由于国家的明令禁止而撤销。

随着公司效益的提升和资金来源问题的逐步解决，员工持股制度在担负内部融资任务的同时，也演变成了一种重要的奖励分配制度，它与工资、年度奖金、安全退休金等一起，共同构成了华为的薪酬体系，而员工持股的股价也改为每股1元，员工还可以通过向公司贷款来购买股票。

一方面，华为的员工购买内部股成为公司的股东，加入到了华为的利益共同体之中，内部股成为华为保持高速增长的驱动器，它就像一只金手铐把员工和公司紧紧地锁在一起。华为的“垫子文化”也是来源于此，很多研究人员长年卷个铺盖在办公室里打地铺，利益驱动是最根本的动力。

另一方面，员工持股制度是华为主要的融资渠道之一，除了向银行贷款，员工用以购买股份的钱成为华为的一大资金来源，这笔钱的数量是十分庞大的。华为内部股分配的对象十分广泛，几乎人人有份，而且数量不菲，到2001年一个副总监级的干部5年时间所持有的股票可以达到50万股。

“利益共享原则”是华为内部股广受欢迎的根本所在。有一段时间，华为的内部股简直是个聚宝盆，因为华为的高速成长，华为每年的分红达到了70%。但这种每股1元钱的内部股票和真正意义上的股票有一定距离，因为它并非根据公司的净资产来定价的，也不能在市场上进行交易，而是一个虚拟的且恒定不变的数字。

为充分发挥内部股的作用，遏制内部股可能带来的对资金链的压力，在任正非的主持下，华为克服种种困难，逐渐完善内部持股制度，逐步走上规范化道路。2001年，深圳市出台了《深圳市公司内部员工持股规定》，华为意识到以前那种股权安排的潜在风险，此外，在公司管理变革的过程中，股权制度的不规范，也是制约其与国际管理机制接轨的一大障碍。因此，2001年，华为与国际著名顾问公司合作，对公司的股权制度进行调整变革，仿效西方国家的做法，开始用规范的虚拟股票期权来取代原来实行的内部股权。紧接着，为了解决历史遗留的问题，在2002年初，对员工手中持有的1元/股的内部股股票，按照一定规则，有条件地转成虚拟受限股，按2001年末公司净资产折算，转换后的每股价格增值到2.64元/股，用这种一步到位的方式，将净资产与员工股权联系在一起，成了一种接近实际意义的员工持股安排。但是，这种股权制度上的变化，却成为“刘平事件”发生的直接“导火索”。

原华为副总裁刘平于2002年1月前后离职，他当时持有华为员工内部股份354万股，经过6个月的审核期后，华为以1∶1的比例兑现给刘平等值现金（税前）。刘平不能接受这样的兑现方案，他的理由是，据2002年颁布的《深圳市公司内部员工持股规定》：“持股满三年的员工脱离公司和持股不满三年调离、退休、死亡，职工所持股权，按公司上年末相应股权的账面净资产计算。”2001年华为每股净资产为2.64元，所以，兑现比例应该是1∶2.64。据此，刘平于2003年5月在深圳中院对华为提起诉讼，要求按照净资产价格兑现其股票款以及2001年应得红利。

2003年11月，深圳中院一审判决，驳回原告的所有诉讼请求。因为，2002年春节之后颁布的股权转换协议中明确规定，只有在规定时间内自愿签署股权转换协议，将自己手中的“内部股”转换成为“虚拟受限股”之后，才有权享有虚拟受限股2.64元/股的权益，转换协议中同时附带了与“内部股”不同的约束条款。因此，要获得虚拟受限股，必须具备两个必要条件，一是时间条件，必须是2001年12月31日之后离开公司的，二是必须签订股权转换协议。因此，一部分员工虽然离开公司的时间在2002年1月1日后，但是在股权转换制度颁布之前，已经按照“内部股”的有关规定办理了离职手续，兑现了自己的股权，这样一来，也就无法享有“虚拟受限股”的增值权益了。因此，刘平的败诉也就成了必然。

“刘平事件”产生的根本原因是不尽合理的股权制度变革，使员工持股在短短的几个月内，出现了2.64倍的利益落差，员工心理的失衡是完全可以理解的。但是，制度只能逐步地走向规范，走向成熟，发展才是硬道理，华为在股权制度变革前，已经做好了直面反对意见的心里准备。

虽然反面作用是有的，但在一定时期内，华为的员工持股制度在企业的发展过程中，除留住核心人才外，还发挥着资金积蓄池的作用，内部持股有以下三点优势：第一点，员工不要利息，相当于企业获得了无息贷款，并且这笔贷款还是十分庞大的，尤其是在关键时期，运用得当，可以发挥资金杠杆的作用，产生几十倍，甚至几百倍的效益。第二点，资金的使用是稳定的、长期的，因为合理的利益分配原则，华为内部员工退股的情况很少出现，老员工追加持股，新员工踊跃持股，成了稳定的资金来源。第三，大大降低企业运营成本。公司的利润直接关系着员工的分红，员工持股，充分发挥员工的主人翁精神，从小处着手，节约成本。

2003年，华为又动用了几十亿元的未分配股权，再次给予80%以上的员工股票购买权，其主要目的有两个，一是向银行申请股权抵押的贷款额度，缓解华为当前由于3G业务推迟所带来的资金紧张问题，二是将股权向新的骨干核心层倾斜，通过3年的锁定期，稳定核心员工队伍，共同度过这段困难时期，将来通过净资产增值、股权分红等方式，将利益分配给员工。这样，既可以有效降低华为的资产负债率，又可以让员工一起承担部分经营风险。“股权分配”成了任正非十分偏爱的资本运营方式，这种方式在华为发展的关键时刻发挥着重大的作用。