让每个员工都成为

“找对象可以不听爸妈的，找工作一定要听仟寻的。”看到这句广告词，人们立刻被吸引住了。但在手机应用商店里去搜寻“仟寻”App，结果居然为0！

原来，“仟寻”是一个没有App的招聘求职平台，它所有的功能都可以在微信公众号（服务号）上实现。选择把战场放在微信公众号上，其主要目的并不是为了节省开发和维护App的费用，而是便于对用户的社交关系进行深度绑定。

为了降低招聘成本、提高可信度和效率，越来越多的公司在招聘时鼓励员工推荐，简称内推。不过大部分企业都没有自己的招聘/内推系统，需要依赖一个第三方平台。“仟寻”就是这样一个帮助企业组织进行内推招聘的第三方平台。

“仟寻”的用户分C端和B端，前者即一个个零零散散的求职者，后者即用人单位。假定你是B端公司的HR，你去“仟寻”微信公众号上发布招聘信息，这则招聘信息不仅可以被一些陌生人看到，还会接触到你们公司的其他员工，他们会自发地将招聘信息推荐给自己的朋友。

举个例子，在仟寻微信公众号的“职位广场”菜单中，员工A看见了自家公司在招聘产品经理，他只要点击进入页面，就会看到“推荐朋友”的按钮。点“推荐朋友”，系统会提示“你懂的！”，即暗示员工A把这条信息分享出去。A分享到朋友圈之后，被他的朋友B看到了，就可能促成B投递简历。

B本来在另一家公司干得顺风顺水，对薪水也很满意，没有想到要跳槽，但当他看到A推荐的这个岗位，觉得该岗位跟自己的匹配度更高，并且待遇也更好一些。这个意外的诱惑让B很是心动，他在跟A打听了一下这个岗位的情况后决定试一试。于是，他点了菜单中的“联系HR”按钮。

在联系HR后，B立马收到自动回复：“我是××公司HR，我可以推荐您或您的朋友加入我们。”也就是说，B本人可以投递简历；如果B在深入了解后发现自己对这个岗位兴趣一般，也可以把链接推荐给他的朋友C，如此循环。

在传统的招聘渠道下，C不会特意登录招聘网站，只有在他需要找工作的时候才会去。很多精英一旦选定了东家，不会轻易跳槽，因此新的用人单位也就很难有机会接触到这些精英。而在“仟寻”招聘“朋友推荐”的机制下，这些本无跳槽打算的人也被纳入招聘人群中——这种被动求职者的规模要比主动求职者大得多。

根据人以群分法则，在通常情况下，通过公司员工A的关系链被吸引过来的朋友B和C，要比从传统招聘网站上招进来的完全陌生的人靠谱一些。并且站在求职者一方来说，“朋友推荐”的工作靠谱程度也更高一些。所以，相对于招聘网站上的职位，他更有可能积极地申请这种岗位。

据媒体36氪报道，实行员工内部推荐，应聘者简历的有效率往往可达到近20％。但是绝大多数的企业并没有一个有效的激励系统，因而员工内部推荐的热情并不高。“仟寻”想让企业所有的员工都可以成为单独的猎头和品牌大使，所以想出了一个新的激励方式。

仟寻系统鼓励员工进行微信绑定，并通过员工的分享行为及其效果自动记录积分。例如某员工在其微信圈分享某职位，有申请者通过该分享投递简历时即自动记录积分。当该申请者进入一面、二面、三面时，积分也会相应增加。当申请者最终入职和度过试用期后，积分会再次增加。

这种机制保证了员工会去推荐更加符合职位要求的高质量候选人，而不是以推荐数量取胜；同时也对员工在对企业做出的每一步贡献都给予鼓励，而不是以往的只有成功才鼓励的做法，这样的方法往往可以更好地调动起员工推荐高质量候选人的积极性。

在这种奖励机制下，所有的员工都可能成为公司的HR。

显然，与传统的招聘渠道相比，“仟寻”不仅帮用人单位降低了招聘成本，而且招聘效率及招聘到优秀人才的概率都极大地提高了。

目前，“仟寻”拟实行企业第一年使用免费、第二年起收费的模式。2016年年底，其付费客户的续费率高达90％，远超40％的SaaS（SoftwareGasGaGService，软件即服务）行业平均水准。足见付费用户觉得自己的钱花得值。

TIPS

1.我们在本书绪论中提到，新媒体相较于传统媒体最大的优势是，文章可以通过用户社交链的传播触达非订阅用户，甚至可能一篇文章的大部分阅读量都来自于非订阅用户，这样流量便可突破订阅用户数这个天花板的限制。

2.在“仟寻”的社交招聘中，这一点同样适用。在传统的招聘渠道下，或许某个人平时不会登录招聘网站，只有在他需要找工作的时候才会去。很多精英一旦选定了东家，更不会轻易跳槽，因此新的用人单位也就很难有机会接触到这些人。而在“仟寻”招聘“朋友推荐”的机制下，这些本无跳槽打算的人也被纳入——要知道，这种被动求职者的规模要比主动求职者大得多。可以说，“社交＋招聘”的想象空间要比单一的招聘模式大得多。