基于灰色系统的财经类高校教师绩效评价研究

工商管理学院 邹仲海

一、引言

任何组织都会对组织员工进行阶段性的评价,由此既能够为奖惩、提升提供依据,也可以发现成员个体存在的问题,为个体绩效的改进提供方向和指引,提高个体以及组织整体的绩效和竞争力。对教师而言,也存在绩效评价的问题。通过对教师个体的绩效评价,能够促进教师的成长和发展,进而带动和实现学校整体的发展和进步。

教师评价不是新课题。自从有了教师,便有了对教师评价的要求和行为。不同的教师价值观,导致不同的教师评价标准,从而有不同的价值判断。如何科学地评价教师,促进教师的专业发展,是当代教育改革和发展面临的重要课题。以美国为例,20世纪20年代,当时评价的重点在于分析被评教师的教学方法是否与已有的杜威或詹姆斯的教育哲学和教育心理学相一致;从50年代初开始,评价的重点则放在了判断教师是否具有从事优秀教学所需要的人格因素;60年代以后,系统论的管理方法影响了美国的教育管理,传统的教师评价被目标评价所取代,重点转向评价教师一般的教学行为是否达到了事前规定的教学目标[1]。英国自20世纪80年代开始建立专门机构监督学校教育质量,对教师进行评价,并且逐渐把教师评价和晋级、加薪以及解聘联系在了一起[2],即奖惩性评价。新中国成立以来,我国的教师绩效评价也有了很大进步:内容上从过去单纯的注重教学环节扩展到教学科研并重;评价主体上由上级评定逐步扩展到学生评价、同事评价、专家评价和自我评价相结合;方法上也逐步实行了定性与定量相结合[3]。事实上,我国大多数高等院校仍然沿袭这种传统的教师奖惩性评价机制。奖惩性的教师评价机制在某种程度上沿袭了机关事业单位年终考核机制,通过教师个人总结、集体测评、教研室及系(部)鉴定等步骤,对教师的教学质量、数量进行测量和评估,并把这些考核的结果作为对教师奖惩的重要参考。然而,由于奖惩性教师评价形式和结果单一,这种评价机制不免流于形式[4]。张晓峰从后现代主义的视角,对现行的奖惩性教师评价的主客体关系、人性假设以及评价方法三个基本问题进行了反思,强调在教师评价中要充分尊重教师的主体地位,并树立人性化的评价观,不仅看到评价在促进教师提高教育质量方面的“工具性”,还要超越这种狭隘的“工具性”眼光的局限,认识到评价不仅应该而且能够促进教师的专业发展和个人成长,促进教师个性的张扬和人生价值的实现。他同时提出,要在教师评价中注重质性评价方法的运用[5]。与此同时,发展性教师评价也逐步引起了人们的注意和重视。发展性教师评价以促进教师的专业发展为目的,是一种双向的教师评价过程,建立在评价双方互相信任的基础上,和谐的气氛贯穿评价过程的始终[6]。发展性教师评价在评价目的、评价目标、评价方向、评价动机、评价过程、评价方式方法、评价主客体关系以及评价结果上都存在不同[1]。然而,发展性教师评价方法由于指标设计的难度、评价者素质的要求以及被评价者的问题等原因,在实施中遇到很多障碍[7]。当然,还要对两者进行客观看待,不能简单地否定一个、神化另一个[8]。

目前很多学者从不同角度重新设计了高校教师绩效评价指标。有的学者借鉴平衡计分卡思想,建立了教学成果、科研产出、合作与服务、学习与成长等四个一级指标[9];有的主张建立教师教学绩效、科研绩效、社会服务绩效与师德四个一级指标[10];还有的主张建立高校教师结果绩效、行为绩效与潜力绩效三个一级指标[11]。然而,无论绩效评价指标设计得多么细致、全面,始终不能令高校教师满意,也始终不能摆脱奖惩性高校教师评价的束缚。高太光、陈培友利用粗集理论,综合定性和定量因素,提出了高校教师的科研能力评价模型,对评价教师的科研能力有一定科学性和实用性[12]。刘丹平等提出了基于灰色系统的高校教师科研能力综合评价模型,关注科研项目、专注、专利、教材、成果转化等方面,对工科类专业教师比较适合[13]。刘占修[14]提出了从教学态度、学识水平、个人品质、教材选择、教学技能和风格、教学组织、课外辅导等方面来考察教师的教学质量,这些方面都是定性的而且有的指标并不是很科学,甚至不必要,如教材选择。总体上来讲,目前高校教师教学评价体系存在着评价目的不明,评价主体的选择未能有机结合、优势互补,评价指标设置不规范等问题[15]。

综上可以发现,定性指标易受评价主体的个人偏好、情绪等影响,定量化研究往往只关注了某一个方面,还没有综合性的指标体系。同时,现有的研究缺少针对高校教师的不同学科专业的差异性评价指标。因此,结合已有的研究成果,构建涵盖教学、科研以及学生工作等方面的财经类高校教师的绩效评价指标体系,运用灰色系统方法、层次分析法等方法确定权重,并进行实证验证,是本文所要解决的问题。

二、教师评价的三个基本作用

(一)指引教师自我发展

对教师的过去一个阶段的实际工作情况进行评价,有助于教师对自己工作的各个组成部分进行回顾和审视,发现自身的短处和不足,同时,引导教师对自己的专业发展阶段准确定位,确定符合自己实际的发展计划和目标,明确今后的努力方向。

(二)榜样和标杆

我国高校由于体制关系,很难对考评优秀的员工进行大幅度的物质奖励,有限的物质奖励通常只能是象征性,更多的是以精神激励为主。因此,采用科学的绩效考评方法,真正选拔出绩效优秀的教师,为广大教师树立正确的榜样和学习标杆,既能够提高广大教师争优创先的积极性,也能防止绩效评价流于形式。

(三)奖惩激励

对于组织来讲,绩效评价的作用还包括为组织层面提供对个体奖惩的依据。高校开展的对教师的各项工作进行考评,区分每个个体的绩效层次,并且进行奖惩,是绩效评估的另一个作用。

三、财经类高校教师的绩效评价指标

结合许多高校对教师的现行要求,教师(不包括专职政治辅导员)的工作可以分为三个大部分:教学、科研以及学生工作。相应地,应用层次分析法,财经类教师的绩效评价指标体系得以构建。指标体系分为目标层、准则层(即一级指标)和指标层(即二级指标)以及三级指标。目标层即财经类高校教师绩效评价,一级指标包括“教学工作”、“科研工作”、“学生工作”三个方面, 二级指标包括“教学质量”、“教学任务量”、“教学难度”、“科研项目”、“论文论著”、“科研综合实力”、“班主任工作”、“三业辅导”8项,三级指标包括“学生评价”、“督导评分”等30项。具体如表1所示。

表1 财经类高校教师的绩效评价指标体系

四、基于灰色系统的综合评价模型构建

(一)运用AHP法对指标权重进行分配

根据高校教师科研能力评价指标体系层次结构,应用层次分析法,按照1-9标度方法[16],采纳专家意见,对指标重要性进行两两比较得出相应的结果;并对调查结果进行整理,得到相应的判断矩阵;用方根法计算特征值和特征向量,并检验判断矩阵的一致性,确定权系数确定指标权重。

以计算一级指标对于目标U的相对权重为例,以某二本院校(强调应用型、教学型,还没有硕士学位授予权)教师评价为对象,经咨询专家并征求部分教师的意见,得出“教学绩效”与“科研绩效”重要性程度非常接近,而对专业教师而言,两者相对“学生工作”又比较重要。以此为基础,构建判断矩阵U=(uij)3× 3,采用方根法计算特征向量Wu。经一致性检验,CR=0.0＜ 0.1,则Wu=(0.4444,0.4444,0.1112),表示各一级指标对于目标U 的相对权重。

同样可以计算出各二级指标、三级指标的权重以及一致性检验。指标权重也一并在表1中列示。

(二)确定评价灰类[17]

结合目前大多数高校对教师绩效评价的实际,综合专家和人事部门习惯的做法,确定四个评价灰类,记为V={优秀,良好,中等,合格},其相应的等级集为V=(9,7,5,3),并建立相应的四个白化权函数fe(x),(0≤x≤10),e=1,2, 3,4。

(三)构造二级指标At灰色评价权矩阵

记为第l(l=1,2,…,L) 位评价者对At或Ft或Ht(t=1,2,…,T)项二级指标的第k(k=1,2,…,k)项三级指标utk的评价值,则评价矩阵为Dt=

设属于第e个评估灰类的权,为指标Atk属于第e个评价灰类的灰色评价系数,为指标Atk属于各评价灰类的总灰色评价系数,则:

计算出所有专家对指标Atk的灰色评价权值,记为

则第t(t=1,2,…,6)项二级指标At的灰色评价权矩阵Rt为

(四)计算评价结果

对第t(t=1,2,…,n)项二级指标作综合评价,其评价向量记为Bt,则:

Bt=Wt·Rt 　(3)

从而得到一级指标的灰色评价权矩阵R,R=(B1,B2,…,Bn)T。

因此,受评教师的综合评价向量为B=Wu·R,其综合评价值Z=B·VT。

五、实例计算验证

运用上面的模型,对上述高校的某二级学院的9位教师进行打分评价。根据现行的评价体系,每年会由学生进行网上评教,在对评教的数据进行处理后,可以采用这些数据作为学生评价值;教学督导每学期都会对每一位教师上课的情况进行听课检查,并对结果进行反馈,所以对这一数据进行处理后也可以采用;另外,选择了6名专家,包括学科带头人、同行教师、主管学生工作的负责人、科研秘书等,涵盖了评价指标的所有内容。

在评价过程中,采用专业流水评价,即专家按照专长只评价自己分工的部分,比如,科研秘书对科研成果进行评价,综合实力由学科带头人来评价,学生工作由主管副书记评价,等等。

由于本研究采用了三级指标,因此,在实际的运算过程中,把专家对第三级指标的评分用灰色权重矩阵处理后,得出其对应的二级指标的评价值Z,然后把二级指标值按照层次分析法确定的权重进行处理,依次类推,计算出最终的目标层评价值UZ。

以评价某位教师的二级指标教学质量A1为例,6位专家以及现有的数据处理后的评价矩阵为D,利用白化权函数fe(x)(e=1,2,3,4)和公式(1)、(2)计算相应指标的灰色评价权值,得到二级指标A1的评价矩阵为R1,

由公式(3),二级指标A1的综合评价向量B1为;

B1=WA1·R1=[0.3499 0.4030 0.2472 0]

则该教师的教学质量评价为Z1=B1·VT=7.2061。

同样,可以计算出其他二级指标的数值,并按照各自的权重,最终计算出对应的一级指标和目标层的最后值。该教师的绩效最终评价值为6.8804,归属良好类。该结果比较符合其实际,得到了专家以及其本人的认可。

六、结论及启示

通过对9名教师运用此模型进行评价,按照评价结果进行排序,并与现行的考核结果进行了比较,结果发现:现行考核机制下的得分前3名中,只有1名出现在了新模型的考核结果优秀的行列中。究其原因,主要有:一是现行的考核指标中,学生评价占到了60%的权重,同行评价占10%,考评小组评价占30%,学生的权重太大而且评价相对随意;二是现行的考核指标对于科研考核,只按照论文数量计算工分,没有层次概念;三是在现行考核体系中,学生工作、督导评价等指标只要没有出现负面事故,都认为合格,不予计算,导致结果相对不全面。

新模型在设计时,主要考虑了教学型财经类高校教师教学、科研和学生工作的特点,没有设计专利、成果转化等指标,同时加大了企业项目的权重,增加了学生工作的考核指标等等。对于研究型大学、工科类院校,可以根据不同的具体实际来设计相对合理的指标以及分配指标权重,以期取得较为合理的评价效果。

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