人事管理阶段

人事管理阶段主要包括科学管理阶段和人际关系运动阶段。

1．科学管理阶段

19世纪末到20世纪初是科学管理的诞生阶段,此时人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端,或者说现代人力资源管理的开端。这种以企业为基础的人力资源管理,来自于工业社会的科学分工。

分工是生产和工厂制度的一个主要支柱。最早研究分工的詹姆斯·斯图亚特(1712—1780)是英国重商主义后期的重要代表人物,他的《政治经济原理研究》出版于1767年,比亚当·斯密(1723—1790)的《国富论》早9年。并先于亚当·斯密提出分工的概念,论述了工人由于重复操作而获得灵巧性,比泰罗(Taylor)早100多年指出了工作研究方法和刺激工资的实质。詹姆斯·斯图亚特指出:“如果给一个人每日规定一定的劳动量,他就会以一种固定方式工作,永远不想改进他的工作的方法,如果他是计件付酬的,他就会想出一千种的方法来增加其产量。”他还指出了管理人员和工人之间的分工问题。詹姆斯·斯图亚特是科学管理阶段人力资源管理的最早思想先驱。

亚当·斯密强调分工带来的经济利益。他指出:“劳动生产力上的最大的增进,以及运用劳动时间所表现的更大的熟练技巧和判断力,似乎都是分工的结果。”他讲的分工有两种:一种是按产品分工,即专业分工;另一种是按职业分工,即按工种分工。大卫·李嘉图(1772—1823)提出了“工资规律”,工资越低,利润就越高;反之,工资越高,利润就越低。

空想社会主义者欧文(Rober Owen)于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为是受待遇的反应,雇主和组织应努力发掘人们的天资,消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还创建了最早的工作绩效评价体系,他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色,其中白色代表优秀,黄色代表良好,蓝色代表平均水平,黑色代表差。他把这一木块安装在机器上,每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道,及时向员工提供工作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。为此,欧文被誉为“人事管理的先驱”,即科学管理阶段人力资源管理的最早系统科学的实践者、行动者。而詹姆斯·斯图亚特是该阶段人力资源管理的最早思想家、理论家。在企业的实地调查中,可以看到一些外资企业生产车间的生产线尽头有液晶显示牌,上面不断变化的数据在通知该条生产线上员工目前下线产品的合格率。这一做法与欧文的四色显示木牌是相似的。

被誉为科学管理之父的美国机械工程师泰罗(Taylor)1885年在一家钢铁公司对名为施密特的铲装工人进行了时间一动作研究,去除了其无效工作部分,并对技术进行改进,对铲的大小、堆码、铲装重量、走动距离和手臂摆动的弧度等细节都做了具体的规定,结果使生产率提高了2．96倍。除了时间一动作研究以外,泰罗还认为所挑选的工人的体力和脑力应该尽可能地与工作要求相配合,不应该使用高于合格水平的工人。泰罗还指出,只要工人在规定的时间内以正确的方式完成了工作,就应该发给他相当于工资的30%到100%的奖金,这就是最新的劳动计量奖励制度。综合起来,泰罗认为企业应选定标准人(即合乎工作要求的工人)、使用标准工具(即规定铁铲的标准容量)、采用标准方法(即去除多余无用动作)、完成标准工作量(即一个班内每名工人应铲多少吨铁矿砂送进炼铁炉)、给予标准报酬等“五标准”法。20世纪20年代,泰罗的科学管理理论包括上述人力资源管理方面的理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响,导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。尽管泰罗在自己的演说中指出了科学管理要考虑工人、工长、监工、董事等各方面的心理。科学管理的实质是伟大的心理革命。但是,由于泰罗挑选的对象施密特是“能够把一个便士看得像一个车轮那么大”的爱钱如命的德国后裔,泰罗强调让工人最有效率地工作,就需要用金钱来激励他。没有充分考虑到员工的精神与心里的感受,仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满,影响了其激励效果的发挥。20世纪30年代的霍桑实验研究结果使人事管理科学转向了对人际关系的研究。

2．人际关系运动阶段

1924年到1932年,哈佛商学院的梅奥(Mayo)等人在芝加哥的西方电器公司霍桑(Howthorne)工厂进行的霍桑实验提供了一个有史以来最著名的行为研究结果。这一实验的目的本来是研究照明对工人生产率的影响。他们选择了照明条件相似的两组工人作为研究对象,在实验组,他们改变了照明水平,同时保持控制组的照明条件不变。令研究人员感到意外的是两个小组的生产率都提高了,甚至在研究人员事先告诉一个小组的工人们即将改变照明条件但是事实上并没有改变的情况下,工人们的生产率仍在继续提高。经过三年的实验,研究人员得出的结论是:在工作中,影响生产效率的关键变量不是外界条件,而是员工的心理状态。在实验中生产效率的提高是因为工人对工作和西方电器公司的态度。由于请求他们的合作,员工感到自己是被公司重视的一个组成部分,自己的帮助和建议对公司有重要的意义。后来,哈佛商学院的梅奥、怀特(N．White)等人在20世纪30年代初期得到的研究结果进一步表明,生产率直接与集体合作及其协调有关。泰罗认为企业是一个技术经济系统,霍桑实验的结果却表明企业是一个社会系统。

霍桑实验的研究结果启发人们进一步研究与工作有关的社会因素的作用,例如群体环境、领导风格、管理者的支持等。这些研究的结果导致了人们所称的人际关系运动,它强调组织要理解员工的需要,这样才能让员工满意并提高生产效率。20世纪30～40年代,美国企业界流行着一种“爱畜理论”。当时在爱畜牛奶公司的广告中说,爱畜牛奶来自愉快的奶牛,因而品质优良。因此,研究人员认为愉快的工人其生产率也一定比较高,公司用郊游和员工餐厅等办法来试图改善工人的社会环境,提高士气,从而提高生产率。实际上,情感与士气是有作用的,但这种作用毕竟是有限的。