处理下属矛盾要一视同仁

管理学家研究发现，造成冲突的三大基本原因是沟通差异、结构差异、人格差异。通俗地说，凡是存在着差异的事物就有造成冲突的可能性，其中就包括中层领导对待下属矛盾时候的态度差异。因此，中层领导要在处理下属矛盾的时候一视同仁，不能够让冲突双方认为你的态度是有差异性的，不被公平对待的心理一旦产生，不仅会影响你在团队中的权威性，更有可能会进一步激化矛盾，让冲突升级。

大多数的中层领导都会在下属发生矛盾的时候出面进行调解，一方面是希望通过自己的调解，不使下属的局部矛盾扩大成集体矛盾；另一方面也希望产生矛盾的双方能够彻底达成彼此的谅解，重新做彼此信任的好同事，为今后的工作创造良好的环境基础。正是基于这样的原因，中层领导在处理下属矛盾的时候，更不能带个人情绪和偏见，而应一视同仁。

中层领导在处理下属矛盾中应注意以下几个方面的问题：

1．冷静分析，不偏袒任何一方

中层领导在日常工作中处理下属矛盾的时候，必须保持冷静分析，不要只听一家之言就妄下判断，最终造成另一方的困扰，并且激化矛盾。在处理下属矛盾的时候，中层领导的大忌就是故意偏袒一方，而去打压另一方，其实下属之间的矛盾都是因为工作原因，如果中层领导用个人的好恶来评判，那么很可能造成下属心理上无法承受的压力，使得本来不大的矛盾升级为冲突，造成被动局面。

在下属的矛盾中，中层领导应该扮演好中立的第三方角色，你要让矛盾双方都认为你是公正无私的，没有偏袒任何一方，也没有特别对待任何一方。只有在下属心中树立起公正、公平的个人形象，中层领导才能够完全掌握全局，最终通过冷静的分析来彻底解决矛盾，使得下属之间重新回到相互信任、相互支持的良性竞争中。

2．控制情绪，调整好自己的态度

中层领导在冲突管理中，最大的问题就是如何控制好自己的情绪，如果一个中层领导连自己的情绪都无法掌控的话，那么对于下属的矛盾更加无从解决，甚至有些时候还会使得下属的矛盾升级，把简单的事情复杂化。因此中层领导在面对有矛盾的下属时要调整好自己的态度，不要表露出任何属于个人的好恶和情绪。

从根本上说，中层领导在处理下属矛盾的过程中，只是起到一个缓解和阻止的作用，而具体化解矛盾的过程，还是需要矛盾双方去实施。因此，中层领导绝对不能够用自己私人化的情绪去影响下属的思维，更不要用任何带有个人色彩的思想去左右下属的判断。我们要做的只是弄清楚事实真相，然后解决矛盾。

3．公平对待，寻求双方的利益互补

也许产生矛盾的双方，一方是业绩非常优秀，且工作有突出表现的下属，另一方是业绩平平，无功也无过的下属；或者一方是经验非常的职场达人，另一方是刚刚毕业、没有任何工作经验的职场新人。面对这种情况的时候，中层领导心中的天平不能够偏向任何一方，要公平地对待每一个下属，因为他们都是你的团队成员，他们都在为工作而努力，你没有权利给予任何一方任何特权。

公平地对待每一个下属是中层领导的必修课，只有以公平为基础，才能够在解决矛盾的过程中，寻求一种能够满足双方利益的解决方案，以求达到一种利益的互补。这个时候，作为中层领导就要充分了解每一个下属的优势和缺点，并且利用解决矛盾的机会，让双方认识到自身的不足，以及对方比自己优秀的地方，如此一来矛盾自然就会解决了。

总之，在对待产生矛盾的下属时，中层领导一定要从态度到心理一视同仁，不要人为造成下属员工之间的差异，一旦差异产生就必将产生矛盾，那么中层领导就成了搬起石头砸自己的脚了。

在实际处理矛盾的过程中，大多数的中层领导可以做到一视同仁，但是当遇到特殊的人和工作的时候，中层领导内心的天平就会发生倾斜。比如：矛盾的一方是自己的老部下，或者是自己私交很好的朋友等等。这种私人关系掺杂在工作中，往往会造成中层领导无法正确判断和冷静分析。如果这种情况你无法完全控制的话，可以直接向上级申请回避，因为不再冷静而理智的中层领导是无法正确地处理下属之间的矛盾的，更无法做到一视同仁。

管理箴言

工作中，中层领导不应该带有个人的情绪和好恶，但是中层领导也是普通人，也无法时刻掌控自己的情绪。当我们感到情绪不受控制的时候，可以要求暂缓进行沟通，等到我们完全可以冷静分析事情的时候再进行解决矛盾的沟通。总之，中层领导无论在何种环境中，都必须做到一视同仁。