对下属矛盾适当进行“冷处理”

常言说，有人的地方就有矛盾。下属之间有冲突是很正常的。作为领导不要害怕矛盾，要正确认识和对待矛盾，这样才能处理好矛盾。特别是当双方矛盾激化之时，领导要努力克制自己的情绪，适当地作“冷处理”。时间久了，下属自然会明白你的良苦用心，进而会钦佩你的大度，这样自然就能避免矛盾的扩大和发展，变被动为主动。

为什么说对下属的矛盾“冷处理”好呢？这是因为，在下属发生矛盾时，由于当事人双方情绪都非常激动，在冲动之下立刻找到你，希望你能够立刻判断出他们谁对谁错，解决这个矛盾。虽然是旁观者清，但让你在这么短的时间内来公断，还是有些难度的。试想一下，在双方情绪都激动之时，你无论怎么处理，最好的结果也是双方会有一方不满意，稍有不慎，还会造成双方误认为你偏袒对方。所以，此时最好的方法是，你让他们知道你已经受理了这个矛盾，让双方先回去冷静一下，平稳下情绪，然后你再找他们谈话来了解事情的真相。

在很多时候，下属之间的矛盾都是由于双方一时的冲动、不理智造成的，你只有在事态降温以后处理，他们才会或多或少有所悔悟，这时你再采取安抚的方法，听听他们各自的委屈，细细了解他们的苦恼，做各自的思想工作，这样矛盾也就迎刃而解了。甚至有些冲突根本不需要解决，睡过一觉后，什么问题都没有了。这种方法特别适用于脾气暴躁的人。因此，处理下属的矛盾，一定要根据当时的情况，以及闹矛盾的下属各自的性格来“对症下药”。

优秀领导者能够正确处理下属之间的矛盾冲突，使之大事化小，小事化了。总结他们的处理技巧，不外乎以下几点。

（1）尽量暗中解决矛盾。下属都有爱面子的心理，私下解决会给矛盾的双方保留面子。所以矛盾能暗中解决的就不要张扬。不过，对那些不伤面子同时又有普遍教育意义的可以公开出来，这样能起到教育其他员工的作用。有些员工在与同事发生矛盾后，知道自己错了，宁可向你认错，但就是不愿意向对方认错，怕面子上过不去，以后不好共事等。遇到这种情况时，你一方面要多劝说，另一方面也别勉强他非得亲自去认错，你可以为双方制造一个私下里缓和气氛的机会，比如约双方吃饭，在饭桌上，借用一杯酒表明他认错的诚意，此时双方的距离会拉近，你就能顺水推舟地缓和他们的矛盾。

（2）做到原则性和灵活性相结合。这里所说的原则性就是不能侵害组织利益。灵活性就是解决矛盾的方法不能千篇一律，更不能死认教条。有些矛盾要防患于未然，有些矛盾可以在过程中控制解决，而有些矛盾可以让它量变到一定程度发生质变时再解决。

（3）防止矛盾扩大。领导解决矛盾最糟糕的结果是把自己卷入矛盾的旋涡之中，这样自己不仅不能公正有效地解决矛盾，还会把员工之间的矛盾转移为上下级矛盾，使矛盾的性质发生变化。例如，双方均有各自的道理，各自都有一定的正确性，很难准确地评判谁对谁错，这时，领导的作用就是折衷协调，息事宁人了。你可以在肯定双方正确的一面的基础上，融汇自己的观点，加以完善。这样谁都不会感觉到面子上过不去，反而以后更可以提出新的不同见解了。

（4）不是工作矛盾，不要轻易介入。现实中，员工之间的一些矛盾不是工作矛盾，如恋人之间的矛盾、夫妻之间的矛盾、亲戚之间的矛盾，对这类矛盾不要介入。一旦介入，很有可能把自己套住甚至套牢，因为“清官难断家务事”。当然，员工之间的这些非工作矛盾有时确实也会对工作产生不良影响，那么作为领导应该从避免影响工作的角度来做其思想工作，必要时做善意的提醒。

（5）对恶意制造矛盾者要严肃处理。常言说，“一粒老鼠屎坏了一锅粥”。对于那些恶意传闲话、故意制造事端、生怕天下太平者，甚至与外部勾结找内部员工麻烦的员工，你在处理时一定要果断，对于说服无效者要坚决辞退，无论他有多高的才能都不能用。