要处理好与员工的矛盾

11．要处理好与员工的矛盾

管理者与被管理者在日常工作中偶尔也会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤。一般地，事情过后，大多能够握手言和。

在人与人之间的关系中，在管理者与被管理者之间的关系中，时常出现敬而远之的现象，这种现象使彼此的思想无法进行深层次的沟通。因为越是敬而远之，就越无法增加交换意见的机会和可能。这样，偏见和误解就会逐步加深。

倘若能在合适的时机，通过一两次摩擦和冲突，使多年的问题得到解决，作为管理者应该敢于面对这样的冲突，而不能一味迁就。通过冲突进一步改善人际关系，使全体员工襟怀坦白、精诚合作。

管理者如果没有面对冲突的勇气，没有解决冲突的能力，就难以改变恶化的人际关系，从而也就难以正确对待组织内部的人与人、人与组织之间的关系，这是企业内部公共关系的重点之一。因此，每个管理者都应从全局着想，认真对待这个问题。

作为一名管理者，需要很多技巧和艺术，尤其是在处理员工与你的关系时，更应当设法让他们佩服你，从而认真地完成自己的工作。

你与员工之间的矛盾冲突主要是你们对工作有不同的期望和标准。你希望工作尽快完成，而他们却认为不可能;你对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而灰心;员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足;还有的员工态度粗鲁或者总是不恰当地奉承……这些情况都会对你的工作造成不好的影响，影响你在员工中的威信。因此，要树立在员工中的威信就必须学会化解与员工的冲突，让他们佩服你。

在你设法化解与员工的矛盾时，你可以问以下几个问题:“我和员工的冲突到底是什么?”“为什么会产生这种冲突?”“为解决这个冲突，我要克服哪些障碍?”“有什么方法可以解决这个冲突?”当你找到了解决冲突的方法时，还要检测这是否是有效的方法。另外，你还应当预见到如果按这种方法去做会出现什么结果，做到心中有数，以免到时不知所措。当然，如果你感到问题很复杂时，可以找个专家咨询一下，或找个朋友谈一谈情况，请他们为你出出点子。

你的一名下属闹情绪，工作不积极，你认为这是一个需要解决的问题。通过问上面提到的那些问题，你会发现，冲突在于你们对何种行为是可以接受的存在认识上的差异。因为他向你抱怨工作间噪音太大，而你却不加注意，也没请人进行改进;他认为领导应当重视噪音，而你不愿采取措施。需要克服的障碍是他对你的不信任和确实存在的噪音问题。解决的办法是与他谈话时注意技巧，共同设法解决这个问题，这样做的结果可能是他改变了对你的态度，噪音问题也得到了解决;也可能是他仍旧不合作，你不得不辞退他或为他调动工作。

此外，还要注意的是，作为管理者，要主动承担责任。

管理者与下属对待某一问题出现意见分歧，这是很正常的事情。这时作为领导，你要克服这样一种心理:“我说了算，你们都应该以我说的为准。”其实，“众人拾柴火焰高”，把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更有效的方案。下属提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他的高见。这样，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇、遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。你有权，他有才，积怨过深，发生争斗可能会导致两败俱伤。

作为管理者，要能够发现下属的优势，挖掘下属身上的潜能，战胜自己的刚愎自用，对有能力的下属予以任用、提拔，肯定其成绩和价值，才会化解矛盾。

解决矛盾时，如果是你的责任，就要勇于承担责任。谁都会失误，一些事情的决策本身就具有风险性。工作中出现问题时，领导和下属都在考虑责任问题，谁都不愿意承担责任，推给他人，自己清静，岂不更好?但作为领导，无论如何都会有责任。决策失误，自然是领导的责任;执行不力，是因为制度不严或领导用人失察;因外界原因造成失误时，也有领导分析不足的责任等等。

把责任推给下属，出了问题只知道责备下属，不从自身找原因，就会与下属发生矛盾，也会冤屈了下属。这些都会使你失去威信，丢了民心。

即使是下属的过失，做领导的也应该站出来承担一些责任，这更能显出你的高风亮节，避免彼此剑拔弩张的紧张局面，有利于整体的团结。