赞扬下属要具体

领导在赞扬下属时，一定要把握一个原则，就是赞扬要具体。因为空洞的赞美只会让下属觉得你是在敷衍他。赞扬的话只有说得细致具体、符合实际，才能让对方感觉到你真的在关注他，并且真诚地赞美他。

当你针对一件事情赞美下属时，赞美会更有力量。赞美的对象越多，它的力量就越弱。因此，在赞扬下属时，要针对具体的某一件事情。例如，我们在社交场合经常会听到的赞美不外乎“你今天精神很好”“你今天好漂亮哦”“你看起来气色很好”等话语，这些赞美太过含糊笼统，听起来假假的，会使赞美效果大打折扣，远不如“你今天穿得很好看”更能说到对方的心里去。再比如，“玛丽，你每次和人们说话时，都能让他们觉得自己很重要”肯定要比“玛丽，你很会与人相处”更令人信服。下面我们来看这样一个故事：

20世纪70年代末，英国喜剧演员查尔斯·斯宾塞·卓别林在英国的白金汉宫被伊丽莎白女王封为爵士。封爵仪式开始，正当卓别林非常兴奋的时候，女王这样赞美卓别林说：“我观赏过你的许多电影，发觉你是一位难得的好演员。”

对于一般人来说，能得到女王的赞美，那将是多么荣幸的事情呀。可是这位伟大的艺术家卓别林听到女王的赞美似乎并没有我们想象中那么快乐。

事情过去后，有人羡慕地问卓别林，当他听到女王的当面赞美时心中是怎么想的。没想到卓别林的回答让问他的人大吃一惊：“女王陛下虽然说她看过我演的许多电影，并称赞我演得好，可是她没说出哪部电影的哪个地方演得最好。”

后来卓别林这句话传到了女王那里，女王感到非常遗憾。

这个故事告诉我们，赞美别人一定要具体，尽量针对被赞美者做的某件具体的事情加以赞美，这样才会产生良好的效果。由此可见，领导赞美下属的话只有说得细致具体、符合实际，才能达到预期的结果。比如下属拿着一个你基本认可、但还需要修改的策划方案交给你看时，你可以这样说：“嗯，这个创意不错！我们一起来研究吧！”或者“嗨，从你写的这个策划案中，我发现你的EQ很高啊！”就事论事，会让他人觉得十分得体，因此对你产生好感。

在现代社会中，领导要想让下属对工作尽心竭力，物质奖励是一种办法，但真正能起到收服下属心的，其实还是正确的赞扬。美国社会心理学家海伦·克林纳德认为：正确的赞扬方法就是将赞美的内容详细化、具体化。其中有三个基本因素需要明确：你喜欢的具体行为，这种行为对你有何帮助，你对这种帮助的结果有无良好的感觉。有这三个基本因素为依托，赞美语才不会空泛笼统，才能给人留下好印象。可见，赞扬他人并非人人都能做好，下面几点仅供领导者参考：

1.赞美语言不可空洞刻板

赞扬要避免空洞、刻板的公式化的夸奖，或不带任何感情的机械性话语，“放之员工而皆准”，会让人有言不由衷之感。所以，赞扬下属时必须真诚，要确认你赞美的人真的有这样的优点，并且你还要有充分的理由来赞美他。英国专门研究社会关系的卡斯利博士曾经说过：“大多数人选择朋友都是以对方是否出于真诚而决定的。”如果你与下属交往时不是真心诚意，那么你说出的赞美的话也会失真的，在这种情况下，你要与他建立良好的人际关系几乎是不可能的。

2.赞扬时应就事论事

赞扬下属最好是就事论事，哪件事做得好，什么地方值得赞扬，说得具体，知微见著，才能使受夸奖者高兴，便于引起感情的共鸣。例如：“你的调查报告中关于技术服务人员提升服务品质的建议，是一个能针对目前问题解决的好方法，谢谢你提出对公司这么有用的好办法。”“你处理这次客户投诉的态度非常好，自始至终婉转、诚恳，并针对问题寻求解决办法。你的做法正是我们期望员工都能做到的标准典范。”

3.赞扬下属要快

当下属在最近一段时间做的各项工作都很好时，领导就要及时赞扬，因为拖延时间，赞扬就会失去原有的味道，再也不会令人兴奋与激动，赞扬就会失去意义。

4.注意赞美的场合

在众人面前赞扬下属，对被赞扬的下属而言，当然受到的鼓励是最大的，这是一个赞扬下属的好方式。但是，在采用这种赞扬方式时，你要特别慎重，由于赞美是在公开场合，被赞扬的下属的表现若不能得到大家的认同，其他下属难免会有不满或是抵触情绪。因此，公开赞扬下属时，最好是能被大家认同及公正评价的事项。比如：某下属在业务竞赛中得了前三名，或是有曾经获得社会大众认同的义举，或是在公司工作多年的资深员工等。因为这些值得公开赞扬的成绩都是公平公开竞争下产生的，或是已被社会大众或公司全体员工认同的。这样，你对下属的赞美才既能服众，又能让被赞扬的下属感到自豪。

5.赞扬下属不要又奖又罚

作为领导，不要把对下属的赞扬搞得像工作总结那样：先表扬，然后是“但是”、“当然”一类的转折词。这样的赞扬很可能会使原有的夸奖失去作用。所以，要把赞扬、批评分开，不要混为一谈。