群体对个体绩效的影响

群体对个体绩效的影响

其他人或者群体的在场会改变我们的态度和行为。社会影响就是指这种因他人真实或可能的存在而对态度和行为产生影响的过程。在考场中，监考老师的在场会影响哪种类型的学生行为？对于那些熟悉的活动，例如，流水线工作以及相似的重复性的任务，其他同事的存在很可能会提高工作绩效，即使有经理这样的旁观者在场，也不可能会阻止这种绩效改善，除非他的在场预示着不信任或惩罚。相反，对于执行复杂、陌生任务的个体而言，他人的旁观可能使他们发生更多的错误，从而绩效下降。因此，他人的在场能够提高或者降低个体的工作绩效。埃利奥特·阿伦森（Elliott Aronson）和他的同事们（阿伦森，1994）认为，当个体工作时，有一个或多个人在场会产生两种对立的反应——社会便利和社会消耗。他们的模型强调了评价、激励和任务复杂度的重要性（见图11.1）。

社会影响：指由于其他人真实的或可能的存在而对当事人的态度、行为产生影响的过程。协同：指因两个或两个以上组成部分的相互作用而产生的积极或消极的结果，其结果不同于个体成果的简单加总。

他人的在场是如何提高个体绩效的呢？协同的生理学观点可以有助于我们理解这点。从严格的定义而言，协同是指由于两个或两个以上部分的相互作用而产生的积极或消极的结果，这种结果不同于各个个体的简单加总。将这一概念运用到管理领域和组织行为中，“个体”取代了“物质”，从而改变了这个概念的适应环境。强调定义中的“不同于”是十分重要的，因为它说明了结果的积极性或消极性。

积极协同是一个基础概念，它支持组织中所有类型的工作群体，尤其支持交叉职能的团队。在积极协同的观点看来，集体工作而不是单独工作的群体最终产出会超过个体成员能力和付出的总和。普遍使用的一种方便的解释是：2+2=5。有人认为，为了能够在群体机能的积极方面获益，群体任务的指定目标至少应该要求比成员个体所能够做出的工作更多。

图11.1　社会便利和社会消耗

资料来源：Elliot Aronson, Timothy D. Wilson and Robin M. Akert, Social Psychlology, HarperCollins College Publishers, New York, 1994, p.332.

社会便利：指由于他人在场而对优势（普遍的或可能的）反应的强化。

在早期研究中，研究人员对个体的各种体力性工作表现进行了调查。诺曼·特里普利特（Norman Triplett，1989）对儿童缠绕钓鱼线和单车比赛的活动进行了调查。他发现，当其他孩子在场时，孩子们盘线的速度更快，而有带跑人陪伴时，单车手的速度比单独状态，甚至比非比赛状态下要快20%。他还发现，当有第三者（合作人）在场时，被调查者的表现会更好。后来的研究则关注于非体力性活动。弗洛伊德·奥尔波特（Floyd Allport，1920）发现，当有其他同学陪伴时，学生完成数学计算的速度会比单独条件下更快。弗洛伊德也用社会便利来解释，当他人在场时，工作显得更加容易，或者“更加便利”。

社会便利是两种基本的心理过程所产生的结果。第一个心理过程是，当他人在场时，个体会体验到情感激励的提高，感觉到更多的紧张和兴奋。第二个心理过程是，当受到激励时，人们会表现出最优势的反应，即在这种情境下最可能发生的行为，也是最可能正确的行为。相反，如果新近学到了不确定的行为，而且还没有固定下来，那么最优势的反应就可能是不正确的。罗伯特·蔡约克（Robert Zajonc）的社会便利的驱动理论综合了以上两种思想（蔡约克，1965，1980）。这种理论认为，无论你已经做得多好，当有观众在场时，你的表现还可能更好；而且，你平常认为很难做的事情，当有人旁观时，你会发现这个事情真的不可能去做。这个理论强调了他人在场会强化优势（普遍的或最可能的）反应（迈尔斯Myers，1993，第306页）。

社会便利的驱动理论认为，他人的在场会强化表现优势反应的倾向。当这些反应是正确的时候（十分了解的时候），绩效会得到提高；如果这些反应是不正确的（遇到新任务的时候），绩效会受到损害（见图11.2）。于是，这个理论提出，对于新的、困难的东西，独自去完成是最好的；但是，一旦了解了任务，在公众状态去完成是最好的。然而，这个理论没有解释为什么他人的在场会提高驱动力。对于这个问题，有两种解释。

社会便利的离散-冲突理论认为，观众或合作者的在场会增加激励，这是通过在以下两方面产生冲突倾向来实现的：（1）注意观众；（2）注意执行的任务。这种激励会提高表现出优势反应的倾向。在这种解释看来，当他人在场时，由于既要关注手中的任务，又要关注在场的人员，因而会产生了冲突（巴朗，1986）。这种冲突一经形成，就会增强我们表现出优势反应的倾向。当无法预测他人的出现时，在这种环境下，增强的激励可能是直觉性的，从而要求我们保持警觉，准备随时应对危险（见图11.3）。

图11.2　社会便利的驱动理论

资料来源：Managing Behaviour in Organizations, 2/E by Jerald Greenberg,© 1999, Reprinted by permission of Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ.

图11.3　社会便利的离散-冲突理论

资料来源：Baron, Social Psychology, 9/e, Published by Allgn and Bacon, Boston, MA, Copyright.© 2000by pearson Education. Reprinted by permission of the publisher.

社会便利的评价-恐惧解释认为，由于我们害怕被在场的旁观者评价，因而产生了优势行为反应（科特里尔Cottrell et al.，1968）。然而，我们还不能确定旁观者的在场以及他们对我们的评价这两者哪个是更重要的变量，或者这两个都很重要。由于我们在童年时代就了解到，他人的评价会产生奖励和惩罚，于是就有了所获得的激励（驱动力）。

是否需要监视？

当员工在电脑上执行某个新的文书工作时，有三种方式可以用来衡量他的生产率。在第一种情况下，他们独自完成任务；在第二种情况下，一些人站在他们身后监督；在第三种情况下，虽然他们独自工作，但受到遥控监视。结果发现，当他们受到监视的时候，无论是人的监视还是遥控监视，员工的绩效都显著降低。这项发现证明了社会便利的驱动理论。

资料来源：J.R. Aiello and C.M. Svec,‘Computer monitoring of work performance:extending the social facilitation framework to electronic presence’ ，Journal of Applied Social Psychology, vol. 23, 1993, pp. 537-48.

现在，我们来考虑消极的协同。各种各样的团队工作都充满了紧张、冲突、阻碍和问题。如果不能有效地管理它们，整个群体的产出可能会低于最差成员的付出，而不是高于最佳成员的能力。这种现象是由各种“过程损失”所产生的，它会阻碍群体有效地运作（斯特纳Steiner，1972）。用数学方程式可以表示为：2+2=3。这对“团结就是力量”的观点提出了挑战。如果上面所说的群体过程损失超过了群体过程收获，那么就会遇到消极协同的状况。这方面的一个例子是，当个体作为群体的一部分工作时，他会比独自工作时付出的更少。

马克斯·林格曼（Max Ringelmann）是一个法国农业工程教授，他在20世纪20年代后期开展了早期的研究，对拉纤索的工人进行了调查（克拉维茨Kravitz和马丁Martin，1986）。经过这次调查，他认为，当个体执行附加任务时（群体成员从事相似的工作而且产出是集中的情况下），随着群体规模的扩大，个体的付出有减少的倾向（见图11.4）。林格曼发现，当三个人一起牵绳时，他们的产出只达到了平均个体产出的2.5倍；而八个“牵绳人”的产出还不及平均个体产出的4倍。后来，林格曼（1974）重复了这些试验并发现，个体的付出存在着18%的变化幅度。20世纪70年代，比布·拉特恩（Bibb Latane）也在俄亥俄州大学再次开展这些试验，证实了林格曼的研究结论，并将“林格曼效应”重新命名为社会消耗（拉特恩，1979）。

社会消耗：指在开展附加任务时，个体所具有的、在群体中工作比独自工作付出更少努力的倾向。

图11.4　社会消耗效应

资料来源：Managing Behaviour in Organizations, 2/E by Jerald Greenberg, © 1999. Reprinted by permission of Pearson Education, Inc., Upper Saddle River, NJ.

有学者认为，群体中的个体成员应该对社会消耗负责（乔治George，1992；卡拉Karau和威廉姆斯Williams，1993；科默Comer，1995）。群体中的过程损失可以归结为以下几个原因：

■付出的平等（“他们都没有做什么贡献，为什么我要做？”）

■责任分散（“这么多人呢，没人会注意到我。”）

■群体回报的消极效应（“大家拿的报酬一样，我为什么要工作更努力？”）

■协调问题（“人们总是互相干扰”）

此外，拉特恩的社会影响理论还对社会消耗的现象进行了解释，他认为这是作用于群体的一种力量，例如，需要完成的任务。这种作用力被平均分配到每个成员。群体的规模越大，每个成员分担的作用力就越小，反之亦然。当群体规模扩大时，完成任务的责任被广泛地分散到所有成员身上，每个人所承受的压力随之降低。于是，每个人对于工作的责任感就会降低（拉特恩和尼达Nida，1980）。

集体付出模型是关于社会消耗的期望理论。该理论认为，发生社会消耗是因为参与者意识到，他们的绩效不能按个体来衡量。于是，在执行群体附加任务时，群体成员的付出会有所保留（卡拉和威廉姆斯，1993）。实验室研究还发现了这其中的一些关键的环境因素。在以下情形中很可能会出现社会消耗：

■任务被认为是不重要的、简单的或者枯燥的；

■群体成员认为无法辨别个体的产出；

■每个人贡献的本质与他人的相似；

■群体成员预期到其他人会有消耗行为。

对于自主性较强的个体而言，较之群体导向的集体主义者，他们更容易成为社会消耗者，而且男性发生的几率高于女性（库吉哈尔Kugihara，1999）。这种对个体的发现有一定的文化背景。研究发现，在个人主义色彩的社会中，利己思想比较普遍（如美国、英国和澳大利亚），社会消耗会比集体主义社会更多，因为集体主义社会的成员受到群体内目标的激励。于是，在以色列和中国，个体在群体中的表现会比独自时的表现更好（厄尔利Earley，1989，1993）。对于经理们而言，要解决社会消耗，首先应认识到这是人类的本质特征，因此需要采取某些行动来避免。对此，有以下建议（格林伯格和巴朗，1999；巴朗和拜恩Byrne，2000）：

使工作更投入：让人们保持对工作的兴趣，从而提高他们达到成功绩效的承诺，鼓励他们表现出高水平。

任务升级：提高任务在群体成员心目中的重要性。

识别工人：指出每个员工所做的贡献；这可以防止他们的“搭便车”行为。

按群体贡献确定回报：对于帮助他人实现共同目标的成员进行奖励，而不是只对个体贡献进行奖励。

惩罚威胁：对惩罚的恐惧可以阻止消耗行为的发生，使成员们在群体中“尽自己的本分”。

加强群体凝聚力：缩小群体规模，使成员关系和谐稳定，使群体拥有共同的目标，并促进成员间的交流。

如果只要求泡菜包装工人正确地包装，那么一个包装罐里能装入多少泡菜？

在泡菜工厂里，生产线上的工人面临着什么样的问题？在生产线上，将莳萝泡菜装入到包装罐中是一个关键工作。只有达到一定长度的莳萝才能得到利用。太长了装不进去，而太短了就会在罐中摇晃，让人感觉制造不精细。莳萝和罐子由各自的传输带运输，随机地分配到包装工人手中。如果包装工人包装速度不够快，当他们找寻合适长度的莳萝时，包装罐就会堆积如山，因此，为了保证速度，包装工人们倾向于拿到什么样的莳萝就包装进去，而不进行筛选。由于所有包装好的罐子在到达质量控制部门前都放在同一个料斗里，因此无法识别每个包装工人的工作结果，也就无法确认每个工人的责任。所有这些因素导致了工人们不正确的包装方式和工厂的低绩效。这项研究表明，需要识别每个个体的产出。研究还提出了这样的问题：“如果只要求泡菜包装工人正确地包装，那么一个包装罐里能装入多少泡菜？”

资料来源：Kipling Williams, Stephen Harkins and Bibb Latane, ‘Identifiability and social loafing:two cheering experiments’, Journal of Personality and Social Psychology, Vol. 40, No.2, 1981, pp.303-11.

思考与评论

在受教育或工作的过程中，你是否是一个社会消耗者？社会消耗是如何降低或提高你学习或工作的绩效的？要提高你和你同事的工作绩效，你会对你的指导老师或经理提出什么建议，是通过社会便利来实现，还是通过阻止特定任务或活动中的社会消耗行为来实现？