群体对个体行为的影响

群体对个体行为的影响

埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）是第一个注意到存在群体标准的，他还发现这些标准通过批准而得到实施的现象。这个发现是在霍桑工厂的电话线圈装配室实验中得到的。观察室中的工人们限定他们的产出，以符合群体达成的标准或规范。还有一项研究，它现在已经成为实验性社会心理学的经典项目。这项研究是由马扎菲·谢里夫（1936）开展的，他向人们展示了群体标准是如何出现的。他还说明了当有他人在场并且提出要求时，个体观察行动的方式会受到影响。在谢里夫的实验中，几乎没有哪个参与者意识到他人影响了自己的判断。

群体标准：指所期望的行为和信仰模式，这些行为和信仰是由群体正式或非正式建立起来的。通过明确在特定环境下所期望或接受的反应类型，建立起相应的标准来引导行为，使成员交流更加便利。

谢里夫的研究说明，在存有怀疑和不确定性的环境下，当缺乏直接信息的时候，个人的观点会受到影响，转而与其他群体成员相一致。在本质上，这种环境会导致群体标准的产生。在那些缺乏群体工作经历的成员中，群体标准会很快出现。当然，在那些拥有群体工作经历的成员中也会产生群体标准，不过速度会相对较慢。谢里夫的研究成果说明，为了很好地组织和管理，每个群体需要有一个标准体系。标准是指行为期望，可以界定群体的本质。标准可以表达出群体成员的价值观，提供指导方针来帮助群体实现目标。群体可以有意识地，也可以无意识地形成这些标准。

枢纽标准：指由社会界定的、与行为和信仰相关的标准，这些行为和信仰对于群体的生存和目标极为重要。外围标准：指由社会界定的、与行为和信仰相关的标准，这些行为和信仰虽然重要，但并不是群体生存和目标的核心。

这些标准并不具有相同的重要性。枢纽标准指引着那些对群体很重要的行为，例如，产出水平或工作准备量。相反，外围标准指引着那些不是十分重要的行为，例如，选择布料或者休息时间的活动。违反枢纽标准的群体成员会阻碍群体目标的实现，威胁群体的生存。因此，违规者产生的后果也比较严重。相反，如果违反了外围标准，尽管会有不满，但违规者产生的不良后果要轻微得多。

牛肉加工工人和悬挂牛舌的工作

在九个星期的时间里，威廉·汤普森（William Thompson）使用观测数据收集方法来研究工人们的日常活动，这些工人在美国中西部的一家牛肉加工厂工作。他发现，“在牛肉加工厂里的工作非常‘肮脏’ ，工人们不仅整天泡在汗水和牛肉的血腥里，而且，他们所从事的还是一个社会地位低、枯燥、繁重的工作”。在每天八小时的工作时间里，汤普桑和他的同事们不得不处理1350—1500条牛舌，将它们悬挂起来，打上标记，然后装运成袋。工作既单调又枯燥。

工人们称自己为“牛肉人”，汤普森描述了在他们之间存在的同志情谊。由于工作时噪音很大，工人们需要带上耳塞，并且将某些工作区域隔离开来。显然，这使得生产线上的工人相互交谈的几率为零。然而事实上正好相反，工人们使用一种很费劲的非语言的、超语言行为来进行交谈。这其中包括一些很夸张的行为，如尖利的口哨、“拇指朝上”、“拇指朝下”，或者将刀具在不锈钢桌面和容器上敲得叮口当响。汤普森发现，“尽管工作环境几乎消除了应有的联系，但工人们对社会交往的需求克服了这一障碍，而且交流更加频繁”。

为了减少彼此疏远的感觉并保持人性，牛肉工人们形成了特定的交往机制。他们没有采取正式的、由管理层强加的工厂标准，而使用他们自己的非正式标准。例如，在某些时候，他们会以一种几乎疯狂的速度工作，超过生产线的速率，而不是像通常那样与生产线的进度保持一致。这样做，他们可以休息一下，同时，这是一个重要的信号，即这是在挑战工厂对工作速度的要求，使工人们可以在一定程度上控制工作过程。

非正式的群体标准还鼓励一些打破规则的行为。事实上，汤普森注意到，“工人们实际上是在将强制性的劳动变成一场游戏，这样，可以避免对工作的厌恶和叛离”。例如，在汤普森所处的工作站里，尽管有严格的制度规定，禁止工人们在洗牛舌的水缸里洗手或刀具，但工人们仍然会这样做。此外，工人们经常将肉切成小块，然后扔给其他员工。如果监工或调查员没有发现，这些牛肉块就会在地上堆积，然后又被送回到生产线上——这是严重违反清洁规定的行为。因此，汤普森认为，这种“有意的破坏行为是一种象征，工人们通过这些行为来表达个性，从而表达其自我价值”。

资料来源：William E. Thompson,‘Hanging tongues: a sociological encounter with the assembly line’, Qualitative Sociology, Vol.6, Fall, 1983,pp. 215-37.

为什么群体内会形成标准呢？戴维·弗尔德曼（David Feldman，1984）这样认为，形成标准的目的主要表现在以下几点：

■便利群体任务的实现或群体的生存：群体形成标准，标准可以提高群体成功的几率，并保护群体免于外部干扰。

■提高对群体成员行为的可预测性：在内部，预测性意味着成员们可以预期到同事的行为并有所准备，从而可以使社会交往更加顺利。在外部，标准可以使工人们与外部人员建立适当联系。

■减少群体成员间困窘的人际问题：在群体中，知道了要做什么事情，不能做什么事情可以增加个体成员的舒适感。

■表达群体的核心价值观及其个性：标准使成员们能够体会到群体的真谛。

马扎菲·谢里夫（1906—1988年）

发现标准

在该领域的一项经典研究项目中，研究员唐纳德·罗伊（Donald Roy）是一个工厂的观察员，他观察并描述了个体因遵守群体标准而承受的压力。罗伊和其他研究员的薪酬是建立在计件工资系统之上的，即生产越多，得到的工资越多。

在工作期间，我面临削减工资的警告和期望。来自琼·马奇（Joe Mucha）的压力最大，他是我的下游生产线上的工人，并监视着我的工作。十一月十四号之前的一天，我刚刚完成第一个定额，琼·马奇告诫我，每小时获得的报酬不要超过1.25美元，否则时间研究人员会马上赶过来。他们的确没有浪费时间，他们简直像老鹰一样盯着记录表！我提前完成任务，原本是想可以休息几个小时。琼告诉我，昨天我挣了10.01美元，并警告过我每小时不要超过1.25美元……琼离开后，杰克·斯塔基（Jack Starkey）又来了，他说：“发生什么事了？你想搞破坏吗？”他试图以一种友好的方式向我解释，即使是熟练工人，每天挣10.50美元也太多了。“turretlathe的工人们可以挣到1.35美元，但他们的工资率是90美分，而我们的只有85美分。”杰克说道。他警告我，不管是新工作还是老工作，主管工作方法的部门可以通过轻微地改变设备或钻孔机的规模来降低任何工种的工资率。杰克告诉我，有几个操作员相互竞争，看谁的工作成果最大，他们每小时达到了1.65美元的成绩，结果，工资率削减了一半，而且从那以后，他们只能独自从事这份工作，因为其他操作员都不愿意接受这份工作。在杰克看来，对于从事我们这份工作的人而言，每小时达到1.28或1.29美元还可以，但要是达到了1.30美元可就不行了。

现在，我知道工作的极限值是多少了——每小时1.29美元。

资料来源：Donald Roy,‘Quota restriction and goldbricking in a machine shop’, American Journal of Sociology, Vol.57, No.5,1952,pp.430-1.

弗尔德曼（1984）也注意到，通过以下四个方面，可以使群体标准得到发展：

■监管人员或同伴的清晰描述：监管人员或同伴也许会明确的说出某种期望。如果项目领导希望所有员工都参加会议，他兴许就会明确地告诉新员工，一小时后立即召开群体会议。

■群体历史中的重要文化：生产现场的职员向上司提出改进建议却遭到了批评和嘲讽。于是，今后再也没有一个成员会提出建议了。

■行为的初始模式：群体中出现的第一个行为模式会建立群体期望。例如，如果第一个发言人与其他群体成员分享了他的情感和焦虑，那么，对情感的探讨会在群体中形成一个标准。

■从过去带来的行为：当个体从以往的经历中带来某些行为时，它们会提高群体成员在新环境下的行为可预期性。例如，指导老师和学生会在不同的班级间传递相同的期望。

谢里夫对群体标准的研究

马扎菲·谢里夫将三人一组的被调查者安置在一间漆黑的屋子里，屋里只有很小的一点光。他要求被调查者跟踪光线的移动方向，并大声地轮流说出自己对光线移动方向的看法。其实，光的表面移动是一个视觉幻象，光线本身并没有移动，这被称为“自动运动效应”。连续多天，这些被调查者们分别做了100次估计。在实验最开始的时候，被调查者们所做出的评价差异很大，一些人认为光线没有移动，而一些认为光线移动很大。但是，谢里夫发现，被调查者们很快就光线的移动达成共识。由于他们互相交换各自的判断信息，他们的行为也就发生了变化。他们开始认为正如第一个判断者所说的那样，光线朝着相同的方向移动。

资料来源：Muzafer Sherif, The Psychology of Social Norms, Harper & Row, New York, 1936.

渐渐地，所有的成员开始认为光线是在相同的时间朝相同的方向移动。而事实上，光线当然没有做什么“真实”运动。但每个成员都开始按照群体的眼光来观察光线的移动。上图显示了谢里夫对两人和三人群体的研究结果。对被调查进行的独立复试发现，一旦群体标准出现，它就成为了以后判断的基础。于是，群体标准成为了相对稳定的行为框架或参考。

由此可见，群体标准一旦建立就很难改变。自群体成员形成标准以后，他们最终也会改变这些标准。成员们倾向于抵制任何来自经理或局外人改变群体标准的企图。当群体形成一整套标准就会贯彻实施，以达到以下目标：

■确保群体的生存

■帮助群体完成任务

■明确或简化成员的行为

■避免成员间出现尴尬局面

■明确群体的核心价值观或独特性

表11.1列出了一些群体标准以及实施这些标准的原因。为了贯彻实施群体标准，群体会形成一套认可制度来控制成员。群体认可不仅是指惩罚手段，它也可以是在实施群体标准的过程中，群体中的某些成员对其他成员的表彰行为。

群体认可：指群体在实施群体标准的过程中，群体中的某些成员对其他成员的惩罚和表彰。惩罚是负面的认可，而表彰是正面的认可。

表11.1　标准与认可

在早期，霍桑实验中的配线组观察室实验就观察到了群体中存在的负面认可。研究人员发现，破坏群体标准的人——例如，高于或低于群体标准进行生产的人——会受到“排挤”。惩罚措施包括群体其他成员用手弹违规者的耳朵，或者轻拍他的前臂。这些行为是在用身体语言告诉这个人：群体的其他成员不能接受他的行为。群体还可以采用其他的负面认可方式，图11.5按严重程度从低到高地列举了一些负面认可方式。为了实施群体标准，如果负面的认可是“大棒”，那么，正面的认可就是“胡萝卜”。对于那些遵守群体标准的成员，这些胡萝卜包括：其他成员的赞赏，精神支持，社会地位的提高以及自己的观点被其他成员接受（多米斯Doms和凡·埃夫梅特van Avermaet，1981）。

图11.5　为保证个体对群体标准的遵守而不断增加的群体压力

送到考文垂去

“送到考文垂去”意味着从社交圈中驱逐出去。在群体中，群体成员用这种方式对个体进行惩罚。他们忽视他，不和他说话，也不让他参加群体活动。在保皇派和议会派所进行的英国民主战争期间（1642—1651年），考文垂这个城市是支持议会派的前沿阵地。那些在米德兰（Midlands）被捕的保皇派俘虏会被送到考文垂市。在那里，当地的居民根本就不理睬他们。

在某些情况下，对标准的遵循会不断加强。这与群体规模的下降相关，也与群体的同一性、可视性和稳定经历的增加相关。在群体中，那些认为自己地位很低的成员倾向于更多地遵守他人，认为他们只能“努力争得”违反他人的权利。有高度遵循性的人们也是那些认为自己不能充分被他人接受的人们。考察一个团队的标准以及团队成员的遵循情况可以帮助我们解释群体行为（罗斯威尔Rothwell，1992）。我们需要将遵循与服从进行对比。服从是指一种状况，在这种状况中，个体会改变他们的行为，以应对他人的指导。

遵循：是指在没有遵守群体的直接要求或证实行为变化的原因时，群体成员面临群体压力后所产生的信任或行为的改变（津巴多Zimbardo和利培Leippe，1991）。服从：指个体针对他人的指示而改变行为的状况。

如果你想违反群体标准，你可以有以下几种选择。你可以试图说服他人同意你的观点，从而改变群体的标准，使之符合你的期望。当然，其他成员可能会反过来遵守已有的标准。你的地位越高，你在群体中的权力越大，你就越可能成功改变其他成员的行为和信仰，而其他成员就越不可能改变你的行为和信仰。如果没有出现这种结果，那么，你只好选择其他方式。如果你可以自由离开群体，同时群体对于你而言也无关紧要，那么，你可以离开它。相反，如果你在群体中势单力薄，那么，你可能面临两种选择，要么遵循群体的标准，要么受到其他成员的排斥。你甚至还可能被自己的违规行为所排斥，不论你是否想放弃这种行为。但是，如果你是一个拥有权力的、受欢迎的或有特殊技能的高层成员，那么，你在群体中有相当的重要性，群体也许会容忍你的违规行为和思想，以避免失去有价值的成员。因此，为了让成员遵循群体标准，群体力量主要取决于三个方面：

■群体能够利用的正面和负面认可（表彰和惩罚）；

■成员们避免社会或身体惩罚、群体驱逐等负面认可的意愿；

■个体成员评价其群体价值以及随之而来的回报（如认可、地位、声誉和金钱刺激）的程度。

群体凝聚力：指群体成员间相互的、持积极态度的广度和强度。

群体对个体的吸引力以及群体成员之间相互的吸引力的最后一个因素是群体凝聚力。它是指能够影响成员而使其成为群体一员的所有力量的总和（见表11.2）。

资料来源：© The New Yorker Collection 1976 Lee Lorenz from cartoonbank.com. All Rights Reserved.

表11.2　群体凝聚力——贡献因素及其结果

思考与评论

请思考你所在的一个群体以及这个群体的标准和认可。请思考，当某个成员（也可能是你自己）违反了某个标准时，他将会接受到的某种认可的情形。

试评价这次事件中对群体的个体成员以及整个群体所产生的积极和消极的结果。

形成一系列标准和执行标准的认可体系后，群体还需要将这些信息传递给加入到群体中的个体。新加入的群体成员需要“摸清线索”，他们要了解如何完成工作、如何与他人交流以及如何在群体中谋得较高的社会地位。要达到这个地位，重要的一个方面在于遵守群体规则和标准。刚开始的时候，如果有人违反规则，人们会给予温和的指正。但是，如果有成员总是违反标准，就会使群体的凝聚力面临威胁。当群体在某个重要事件上出现分歧，为了维护群体的效益、和谐以及凝聚力，需要提出解决冲突的方案。因此，群体会通过劝导向违规者施加压力。新成员所经历的这种“教育”过程可以称为是群体社会化，几乎所有组织中的大多数群体中都会出现这种现象。

群体社会化：指群体成员了解其所在群体的价值、象征和期望行为的过程。

组织社会化：指个体的行为模式、价值观、态度和动机受到影响并与特定组织的期望达成一致的过程。

如果新成员被完全地社会化，他们就不大可能违反群体标准，也不需要群体用认可的方式进行管理。但是，尽管这种与大多数成员相一致的压力在很多方面都可能有益于群体，但它的运行仍然需要付出代价。如果服从之风盛行而个人无法表达其他的不同观点，那么，群体就可能会面临做出错误判断、采取不明智行动的危险。在以后的章节中，我们会探讨群体思维的概念，由于内部的遵循和外部的群体压力，群体思维会产生成员整体做出劣等决策的后果。

当群体试图让新成员接受群体价值观、象征和期望行为时，这个新成员所在的组织也在做着相同的尝试。了解到这一点很重要。有些企业在这方面相当有名，例如，迪斯尼和麦当劳，它们花费大量时间、金钱和努力以使其新成员接受“企业之道”。这一过程被称为组织社会化，同样，我们将在以后的章节中进行详细介绍。

员工电话之家

阿兰·麦金利（Alan McKinley）和菲尔·泰勒（Phil Taylor，2000）对团队工作在美国国际电子公司苏格兰工厂的应用进行了调查，这家公司主要是生产电话设备。这个公司里的自我管理团队可以从事多种工作并游刃有余。这些工作既不需要高技能，也并非是常规性的劳作。公司运用高科技生产线生产精良的部件。此外，公司中80%的员工是男性，他们代表了“生产的男性化”，这有别于以往女性主导装配线的情形。

公司有着远大的目标——形成“一个‘社会个体化的’前公司员工体系”，这个目标以“管理层认可的团队意识形态”为基础。管理层的希望是，让个体们在群体或团队中共同工作，但并不要求他们接受心理群体的特征。通过这项研究，人们可以了解组织是如何利用团队来达到共同控制、自我监督、同伴压力和温故知新的目的的。

作者描述了团队如何通过利用他们所说的“同伴检阅”来承担起纪律标准和管理标准的任务，“同伴检阅”构成了内部控制集中系统的基础。在这个过程中，管理层要求团队的个体成员在各种态度和生产维度上互相评分，并对同伴的行为进行评估。事实上，公司管理者是想对群体的权力进行控制，从而控制并改变其成员的行为（根据梅奥、谢里夫、阿奇和贾尼斯的调查研究），最终实现组织目标。

麦金利和泰勒发现，公司中的工作团队越来越变化不定和反复无常。团队成员们起初只是不信任所谓的同伴检阅，这并不奇怪；但后来，随着相互评分系统的惩罚性增强，团队成员们的厌恶不断加剧，他们开始进行某种“交易”以使彼此的分数相等。这样，尽管管理层企图设计和策划个体行为的群体管理过程，但这种努力的效果会有所削弱。

资料来源：Alan McKinley and Phil Taylor, Inside the Factory of the Future: Work, Power and Authority in Microelectonics, Routledge,London, 2000.

表11.3　群体发展阶段与社会化阶段的对比

资料来源：A Diagnostic Approach to Organizational Behaviour, 4/E by Gordon,© 1993. Reprinted by permission of Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.