浅谈心理契约对构建和谐员工关系的作用

2013级行政管理专业　王宇腾

摘　要：员工一旦进入企业，与企业之间形成的不仅仅是正式的、显性的经济契约，同时也形成了非正式的、隐性的心理契约，这种“未书面化的契约”对于企业与员工之间保持良好而和谐的劳动关系有着重要的意义。因为心理契约不仅是连接员工和组织之间的心理纽带，也是影响员工态度和行为的重要因素，直接关系到员工的工作绩效和工作满意度。本文对心理契约的概念与提出、形成与维度、其对和谐员工关系构建的作用以及构建和谐员工关系的有效措施进行了归纳，对企业的人力资源科学管理提供了一定的参考依据。同时适当指出了目前研究的不足，并在此基础上提出了研究展望。

关键词：心里契约；和谐；劳动关系

一、心理契约的概念及意义

1. 心理契约的概念

心理契约的概念最早是20世纪60年代由组织研究专家Levinson、Price、Munden、Mandl、Argyris和Schein等人提出的。他们将心理契约描述为“未书面化的契约”，是员工和组织之间相互期望的总和，也是一种员工与组织间的交换关系。

20世纪80年代末一些研究者如Rousseau、Robinson、Morrison等人针对该领域的争论提出了心理契约的狭义定义：在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统。这种建立在个体水平上的定义简单明确，强调员工对于组织应尽的责任和自己应尽职务的认知。由于狭义定义的建立方便了实证研究的开展，因而被颇多研究者应用。

后来很多心理契约内容研究大都从员工角度展开，而且要么只对组织责任，要么只对员工责任进行探讨，其中尤以对组织责任的探讨居多。Rousseau（1999年）以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对医院的责任进行探讨，内容有：至少在单位工作两年，不再到其他单位另找工作，不帮助单位的竞争对手，接受内部的工作调整，接受单位的职位变换，愿意为单位出差，愿意到异地工作，达到所规定的工作要求，尽职尽责，按职业规范行事，保护医院秘密，着装规范整洁，遵守规章制度。

综上所述，现在的心理契约存在广义和狭义两种理解。广义的心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此责任义务的主观理解。狭义的心理契约是注重雇员一方对于组织责任与自身责任的认知。心理契约概念的本质特征就是对建立在承诺基础上的相互义务的主观感知，这在两种界定中都得以体现。到目前为止，两种视角的研究同时在进行，但是基于狭义心理契约基础上的研究要多于广义基础上的研究，而且多属于应用研究。

2. 心理契约理论对构建和谐劳工关系的重要意义

企业与员工的和谐，是现代市场竞争中拥有核心竞争力的重要源泉，也是企业能够达到最终目标的重要保障。中国人常言团结就是力量，一个不团结、不和谐的企业，很难让人坚信能取得最终的成功。“众人拾柴火焰高”“和气生财”，这些谚语，说明中国人更加重视内外的和谐。而心理契约理论，对于构建企业与员工的和谐关系起着重要作用。

二、构建企业与员工和谐关系的具体建议

公司员工的忠诚与归属感，是需要以企业自豪感做基础的。如果一个公司能为员工提供个人职业生涯规划，描绘未来企业和员工的共同美好愿景，得到员工高度认同，则员工忠诚度会大大提升。当员工获得强烈的自豪感时，自然会增强归属感。员工会更主动地积极创新，进一步推动公司发展，实现良性循环，通过企业创造社会价值与担负社会责任。这一切都有心理契约理论在做指引，如何驾驭好心理契约理论，在实际的人力资源管理中，有着非常重要的意义。

（一）用人性化的公司文化引导心理契约

很多的企业都对外宣称，要努力建设人性化的企业文化。建设人性化的企业文化，是目前企业在管理上的一个显著方向。重视人性化，也表明了人们在对社会管理及对人类自身的认识上，越来越远离“物的世界”，而接近“心的世界”。心理契约所包括的内容中，经济物质所占的比例很小。

笔者通过参考阅读大量文献，了解到建设人性化的公司文化有如下几个具体措施：

第一，在制度保障层面，在制定公司的规章制度时，使公司人性化的理念和核心价值观很好地融入，条件允许的情况下可以制定相应的公司文化考评制度。

第二，在组织保障层面上，可以设立企业文化办公室。

第三，人员保障上也需要投入力度，比如设立专人负责企业文化建设，尤其是有了企业高层的兼任和介入，会在一定程度上引起员工的重视。

第四，经费保障是一个很大的问题，建议调拨专项基金用于企业文化建设。

与此同时，用人性化企业文化引导心理契约，也有如下几个途径：

第一，理念识别系统引导，包括公司制定宣传和培训计划，向员工灌输人性化的文化理念和价值观。

第二，行为识别系统的引导，包括通过公司领导干部在日常工作、活动中的行为示范，向员工传递行为识别的标准，以达到引导心理契约的目的。

第三，视觉识别系统的引导，通过公司的标识、服装、广告等手段来冲击员工的视觉，达到传递公司人性化理念的目的，以此来实现对心理契约的引导。

（二）开展真实有效的沟通会谈

心理契约理论的研究告诉我们，心理契约具有很强的主观性和个性特征，并且是隐含不被言明的。所以，在企业管理中要构建和谐的劳资关系，就必须重视沟通。只有通过真实有效的沟通，才能够将这些不被言明隐含的问题揭示出来，才能够对症下药及时补救处理。因此，要在企业中定期与不定期地开展真实有效的沟通会谈。

开展真实有效沟通会谈的具体措施有：

第一，将沟通会议制度化和程序化。沟通的会议大多企业都有，真正将其制度化和程序化的很少。所谓制度化，就是要将沟通的会议确定为公司日常工作的一部分，充分重视沟通。程序化是指召开沟通会议，并不是聊天大会。在具体的形式上有可能是“聊天”，但是沟通会议的组织方要将会议程序化。具体而言就是将会议的目的、方法、沟通对象正式列入会议工作中，并且制定出具体的工作程序。

第二，在公司的沟通会议中提倡领导干部和员工“以心换心”，充分重视沟通双方的“平等”和“真诚”。平等，是沟通会议的前提；真诚，是沟通会议能否成功的关键。沟通的双方如果没有平等和真诚，沟通就会流于形式、无实际效果。目前，企业的个别领导还存在官僚主义，对于平等真诚的概念理解偏颇。此现象应该通过对这些领导的思想教育来解决。领导干部只有抱着真诚的态度和意识，才能够得到员工的认同，才能听到员工的心声。

第三，领导在沟通会议上需真诚聆听，而不是要为企业辩护。由于会议沟通的目的是要发现心理契约的具体问题所在，所以沟通会议上公司领导应该保持沉默，以聆听为主。对于具体的问题对策，可以在会议之后通过研究商榷，切忌在沟通会议上过多为企业辩护。这种场合的辩护解释，只能使问题更加严重，不利于问题的解决，这是由心理契约特征所决定的。

（三）施行动态化的契约管理

对员工心理契约进行动态化管理的内涵是指：在心理契约管理中，遵循动态化的管理原则，建设动态化的长效管理机制，使用动态化的管理方法。

在企业实行动态化心理契约管理的具体措施如下：

1. 建立心理契约管理信息中心

心理契约管理信息中心可以和企业原有的企业文化办公室合二为一。通过该信息中心对公司全体员工的心理契约状况进行监控，为心理契约的预警系统提供准确信息。该系统负责数据的输入和输出，人力资源部门的高层管理者可以很好地对企业员工心理契约状况实行监控。同时建立人机交流平台。例如，通过超级链接员工的电子邮箱，员工能够收到“系统”发来的各种问候性的问题，这种问候性问题隐藏着对员工的心理契约现状调查。例如：“最近心情好吗？是不是工作压力太大了？你对自己的奖金满意吗？不满意希望你继续努力！有看法请点击以下选项！”把要测试的心理契约问题隐藏在人机系统对话中。

2. 聘任人力资源专家担任心理契约顾问

聘请人力资源专家担任公司的心理契约分析评估顾问，定期分析评估公司心理契约情况。心理契约问题是复杂多变的，需要人力资源专家定期提供可靠的分析数据，才能有的放矢解决公司出现的心理契约问题。心理契约分析评估专家的聘任方式有长期聘任和短期临时聘任两种。另外，有条件的公司还可以建立一个人力资源专家小组，在公司心理契约出现危机预警时，可以临时组成心理契约危机处理专家小组。

（四）招聘中实施“真实工作预览”

真实工作预览是指企业在招聘中通过声音、图片、录像，甚至是参观企业，让应聘者对企业有一个客观翔实的了解和认识，以防应聘者产生不切实际的期望。很多时候，应聘者的理想往往是不现实的，对于未来要进入的职业一般都有超越现实的美好幻想，这是心理契约破裂的重要原因。在规避方法上，企业应使用“真实工作预览”的对策。

笔者想提出的疑问是，真实的工作预览会不会把企业的阴暗面也完全展示给应聘者？会不会破坏企业的形象、破坏新员工对企业的美好期望？会不会影响员工工作的积极性？但是如何解决“真实性”和新员工美好期望之间的矛盾呢？在向应聘者进行企业和职位真实预览时，必须要解决好“真实性”和新员工美好期望之间的矛盾。作为企业，要向应聘者进行真实预览，就必须要解决这一客观存在的矛盾。解决这一矛盾的具体方法是，首先向应聘者真实展示企业状况，使应聘者在期望上降低，放弃一些不切实际的幻想。同时，向应聘者灌输一种“竞争摆脱命运，努力拥有太阳”的企业竞争理念，让应聘者诞生新的希望和幻想。

（五）实施新员工导师制度

企业的新进人员，对企业是陌生的，对企业规章制度、工作风格、人际关系、传统习惯都是不了解的，尤其是潜在的规则。潜规则不可能通过书面学习学到，也不可能通过企业组织的新员工培训学到。但是，这一时期员工对企业的了解和学习，正是心理契约形成的阶段。所以，这一阶段对于建立和谐的心理契约，以及在未来建立和谐劳资关系是十分重要的阶段。这一阶段为新员工配备导师，采取导师制方法辅导新员工是一种非常有效的方法，也是目前国外较为流行的一种人力资源管理方法。

具体的建议措施包括以下内容：

第一，新员工导师辅导制度化。制定新员工导师辅导制度的具体规章。在管理规章中规定，新员工必须选择一位有资格兼任导师的老员工作为自己的指导老师。

第二，导师分配采用人性化方法，不硬性分配。新员工进入公司以后，组织一次新员工与导师的见面交流会，通过交流会新员工可以自由选择自己的指导老师。自由选择自己的指导老师，有利于新员工的个性保持和发展，是公司尊重员工的体现，也是人性管理的体现。

第三，导师的工作要程序化、内容要细致化。例如，要求导师和新员工每周沟通联系一次以上。导师必须关心自己所辅导的新员工，所解答和交流的问题包括工作、学习、家庭、情感、婚姻等。要求导师对辅导工作做出书面的记录和总结，以便人力资源部门及时把握新员工的心理契约状况。

（六）实施企业内部教育

要提高心理契约水平并改变现状，就必须强调公司内部企业教育的概念。心理契约问题是一个心理和思想上的问题，不是靠简单的说教能够改变的，必须靠深入的心理沟通、全面多方位的企业内部教育来提高。

我们提出以下几个建议：

第一，在企业内部建立“读书会”，定期与不定期地进行交流，实施企业内部教育。成员通过定期的交流讨论会，发表个人近期所读书籍的内容和感受，使企业员工在读书会的交流过程中达成一定的文化共识，在企业内部开展学习和读书比赛，此项活动可以通过演讲和报告会来进行。

第二，企业增加对书籍的收集和期刊订阅。要实施企业内部教育，就要为员工提供学习的平台。建议企业开办自己的阅览室，订阅多种期刊和广泛收集各种书籍，为员工的学习提供便利条件。

第三，在企业内部实行临时换岗体验，增加员工的感受和体验，这对建立和谐的心理契约关系是最为直接和有效的措施。

第四，组织全面多方位的对外交流活动。心理契约的重构是心理上的问题，需要靠员工认知上的改变才能扭转。对外的交流活动可以拓宽员工视野，增强员工的体验和感受，改变员工的认知。

第五，企业通过实际物质奖励鼓励员工学习和接受再教育。与公司的行业特征相结合，在企业内部设立企业奖学金，通过物质奖励，支持员工学习和接受再教育。

（七）建立合理激励机制，强化和谐劳动关系

激励作为企业对于员工工作的肯定与反馈，是推动企业快速发展的催化剂。公平有效的激励机制不仅会激发员工的工作热情，增加员工的责任感和上进心，提高员工的工作满意度，还能为企业留住大批优秀人才。不同层次的员工由于处于不同的发展期，对于激励的内容期望也有所不同，激励作用的大小取决于企业是否提供给员工心理所期望的东西，例如普通员工在个人期望中更重于物质需求，而知识型员工的心理契约中，在获得相对合理公平的经济报酬之外，他们更多考虑的是其自身的职业发展和个人价值的追求。因此，企业在制定激励机制时，需要全面了解不同员工不同时期的实际需求，然后根据企业自身发展状况合理地采取相应的激励措施，有效地满足员工心理契约的内容，缩小员工的期望与企业承诺之间的差异，增加员工对企业的归属感，强化两者和谐劳动关系的构建。

三、结论

在目前社会中，由于员工价值观的转变，导致其需求也变得日益复杂化。我国很多企业内部劳动关系处于长期对立紧张状态，劳动争议数量大幅增长。新《中华人民共和国劳动合同法》出台后，劳动者维权意识不断加强，导致企业劳动关系的管理不再是单纯的员工经济需求的满足，还包括建立在企业与员工之间的能够互相感知的双方权利义务的心理契约。因此，维护企业和员工双方之间心理契约的动态平衡，对于促进组织内部和谐劳动关系的构建具有重要意义。

企业应该重视营造以人为本的企业文化氛围来维护心理契约。健康向上的企业文化能在企业中创造出奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的命运共同体。现代企业管理理论认为，企业员工将自己的工作交给企业安排，是因为相信企业能实现其愿望，能提供与其工作绩效对称的发展。建设以人为本的企业文化，实现人尽其能，无疑会给维护心理契约创造良好的氛围和空间。

虽然心理契约只存在人们的心中，但它的无形规约，能使企业与员工保持良好稳定的关系。只有员工视自己为企业的主体，才会将个体的发展充分融入企业发展。所以，只有充分把握心理契约，才能创造出充满活力的组织。

尽管心理契约的研究在中国刚刚起步，理论上还有很多内容急需界定，但是心理契约的研究发展在中国必然会受到重视。在中国，目前心理契约的研究者还较少，需要更多的学者和实践者来加入这个重要课题的研究实践。

参考文献：

［1］ 尹洁林. 心理契约的研究和进展［J］. 华东经济管理学报，2007，21（6）.

［2］ Rousseau D M，Parks J M. The Contracts of Individualsand Organizations［J］. Research in Organizational Behavior. 1993（15）.

［3］ 李原，郭得敬. 组织中的心理契约［J］. 首都师范大学学报，2002，10（1）.

［4］ 赵曙明，罗伯特·马希斯，约翰·杰克逊. 人力资源管理（第九版）［M］. 北京：电子工业出版社，2003.