从心理契约看组织对员工的“兑现”

从心理契约看组织对员工的“兑现”——基于和谐劳动关系的观点

高日光

一、心理契约的概述及问题的提出

心理契约的概念是Argyis（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中首次提出来的。Argyis用“心理契约”这样一个术语来描述员工与直接主管之间的关系。这种关系具体表现为：只有主管满足了雇员的要求，员工才会达到最佳生产；只有主管与雇员事先进行协商，雇员和主管的关系才可以得到改善；只有主管尊重雇员的非正式要求并确保其要求得到满足，如让雇员拥有自主权，确保有足够的工资，有稳定的工作等，雇员就会有少的抱怨（陈加洲，2001）。1962年，Levinson指出，心理契约是员工和雇主之间一种没有明确表达成文的各自对对方所怀有的期望。Rousseau（1989）认为，心理契约不仅具有期望的性质，也有对义务的承诺与互惠，且对义务的知觉比期望更强。这是因为，期望破裂会产生失望的感觉，而义务破裂则会产生愤怒的情绪，并由此可能导致员工重新评价其与组织的关系。Rousseau （1990，1995）认为心理契约同时包含了关系契约（雇员以忠诚换取工作保障）及交易契约（雇员以努力工作换取较高的报酬）。而两者所占比例与雇用状态和工龄有关：对临时员工而言，交易契约所占的比例较高；对专职员工而言，较偏重于关系契约；工龄大者较工龄小者更重视关系契约。

综合以上学者的观点，我们认为心理契约是员工与组织之间对相互责任的感知，这种责任是双方没有明确规定和成文的。心理契约具有内隐性、主观性、动态性、双向性等特征，而正是这些特征决定了心理契约在人力资源管理中的地位和作用。

我国目前正处在社会转型时期，巨大的社会、经济变革及其带来的组织变革，正在深刻地改变着组织与员工之间的雇佣关系，组织与员工之间的信任和承诺下降，核心员工流动频繁等问题正严重困扰着组织（朱晓妹，2005）。长期以来，人力资源管理者都非常关注员工对组织的忠诚，认为员工对组织的忠诚是一种职业道德和社会规范行为。组织承诺研究学者指出，员工对组织的规范承诺（组织承诺的一种）表现为对企业的态度和行为均以社会规范、职业道德为准则；对组织有责任感、工作应全身心投入，对单位应忠诚热爱（凌文辁，张治灿，方俐洛，2001）。组织承诺研究的学者都集中关注员工对组织忠诚的单方面行为准则（员工对组织的责任），而忽视组织对员工承诺的兑现（组织对员工的责任）。从而导致人力资源管理效益低下，对于员工忠诚度问题的争论走入“死胡同”。本文从忠诚的另一视角——组织对员工的“兑现”，探讨员工忠诚度问题，希望以此抛砖引玉。

二、心理契约中组织对员工的责任

心理契约概念的提出立即引起理论界和实践者的关注。对于心理契约的探讨首先应该关注心理契约的具体内容与结构维度。国外学者（Rosseau，1990；Robinson，1996）研究认为，组织对员工的责任有绩效薪酬、迅速提升、培训发展机会、工作稳定、决策协商、人事政策公平、至少一年的工作保障（陈加洲，2001）。国内学者陈加洲、李原、余琛、朱晓妹在中国文化背景下开展员工心理契约研究，并取得非常有意义的成果，对人力资源管理者在处理员工与组织关系的时候具有非常重要的参考价值。

（1）陈加洲（2001）研究发现，组织对员工的责任包含现实责任和发展责任。现实责任是指，组织为员工担负的维持员工当前正常工作生活所必须的面向现在的责任义务。如：为员工提供较好的工作条件，过年过节发给一些福利性的奖金物品，提供安全的工作环境，尊重员工的权利和尊严，听取员工的意见和建议，及时与员工沟通、交流信息等。发展责任是指，组织为员工担负的维持员工长期工作生活所必须的面向未来的责任义务。如：与员工签订无限期合同、提供稳定工作机会，让员工代表参与决策，组织丰富的文化娱乐活动，提供加薪调资机会，提供相应的福利待遇如医疗、社保，有长期绩效回报等。

（2）李原（2002）研究发现，组织对员工的责任包含规范型责任、人际型责任和发展型责任。规范型责任是以企业对员工提供的经济利益和物质条件为基础，使员工拥有基本的工作条件和生活条件的保障。这些条件一般在企业中有一些比较明确的规定（例如，表现在雇用合同中或员工手册中）。规范型责任主要包含基本的工作条件（如良好、安全的工作环境）和物质待遇（如工资、福利、奖金）。人际型责任是以企业给员工提供良好的人际环境为基础，使员工在工作中拥有一个和谐、友好的人际氛围，个人受到认可、尊重和关怀。人际型责任主要包含人际环境的建立（如和谐的上下级关系，合作的工作氛围）和对个人的关怀（如尊重，个人生活的关心）。发展型责任是以企业给员工提供的事业发展空间为基础，使员工能充分发挥自己的优势和潜能，从工作中得到乐趣，获得成就感和满足感。发展型责任主要包含工作性质（如工作的挑战性、工作的自主性）和发展空间（如事业发展空间、培训和学习的机会）。

（3）余琛（2003）研究认为，组织对员工的责任为权益期望，即员工对组织应该提供的必要条件的期望。在对权益期望进行二阶因素分析时发现，组织对员工的责任包含工作支持（改善工作条件、信任）、内部发展（培训、晋升）、参与管理（参与公司决策）和外部发展（提高工作技能，终身就业能力的提升，提供组织外的工作机会）四因素结构。

（4）朱晓妹（2005）研究发现，组织对员工的责任是三因素结构：第一个因子是发展机会，由工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、目标方向、交流沟通、学习培训和公平对待等八个项目构成；第二个因子是物质激励，由竞争薪酬、福利待遇和绩效工资等三个项目组成；第三个因子是环境支持，由稳定工作、关心生活、合作氛围、信任尊重、认可业绩、领导支持、充分资源等七个项目构成。

三、组织真诚“兑现”，换取员工对组织的忠诚

（1）真实工作预览，防止因期望过高产生心理契约破裂和违背。员工甄选是组织和求职者双方初次接触的过程，也是组织招募人员给员工传达信息的过程。对于大多数组织而言，吸引优秀的求职者是招募工作人员的重要工作职责，因而不可避免在传达组织的情况以及工作相关信息的时候有意无意给员工一种不切实际的期望。

真实工作预览是通过提供给求职者有关组织和工作各个方面的信息，包括积极有利的和消极不利的信息，使他们对未来的组织和将要从事的工作有一个比较精确和真实的评估，从而降低工作期望、避免现实冲击。组织应该运用书面材料、音像和面对面的交谈等形式给求职者反馈真实工作信息。

（2）公平的招募情景，减少候选人的不公平感的反应。Bies和Moag（1985）在一项有关职位候选人对公司招聘程序反应的研究中发现，真诚、尊重、问题的适宜性和可辩解性是影响候选人认为组织是否公平对待他们的重要因素。职位候选人并不希望被欺骗和隐瞒，他们希望得到组织真实和正确的工作描述；他们也希望被尊重和以礼相待；除此之外，他们还关心被询问问题的适当性（如果问题内容与工作无关，他们就会认为受到不公平对待）；如果招募结果不理想，那么给候选人提供辩解和解释的机会就显得非常重要。

（3）新员工组织社会化，组织与员工真诚沟通。组织社会化是指个体从进入组织之前的外部人员到成为组织功能成员（functioning members）的学习过程，这一过程使新员工转变为组织的内部人员，融入组织当中，并成为其中的一分子。组织社会化的过程有两种策略，一是组织策略，是指组织在帮助和促进新员工快速适应组织文化和满足特定工作角色要求，获得工作所需的知识、技能、态度和行为的过程中所采用的特定方式或方法；二是个体策略，是指个体在搜寻信息的自我社会化过程中所采用的方式或方法。进入组织之前，新员工就已经对工作特性、人际关系、组织价值观等方面产生心理预期；进入组织之后，新员工进一步了解组织期望他们做什么，他们的角色内容，以及如何成功地满足这些期望。如果前后不一致，即预期和实际情况出现反差，则新员工就会产生冲突、焦虑和不安，他们或者重新对组织进行预想并逐步进入组织社会化，或者不再对组织抱有任何幻想，直接离开组织。

一方面，由于心理契约具有主观性和内隐性，个体在进入组织之前形成的心理契约，由于双方各自理解上的差异导致员工感受到组织契约违背或破裂；另一方面，由于组织内外环境的改变，使得原有的一些“承诺”不能立即兑现，从而导致员工感到心理契约的违背和破裂。心理契约的破裂和违背所付出的代价是沉重的。因此，组织与员工的真诚沟通显得非常重要。一方面，沟通可以减少由于“误解”而造成的契约违背和破裂；另一方面，当环境改变，心理契约违背和破裂的时候，沟通过程可以对这些原因做出合理解释，从而减少员工的消极情绪和反应。

（4）和谐的工作环境，努力减少因不信任或不确定因素而造成的冲击。研究者指出，员工心理契约的条目大部分都涉及到和谐、稳定的人文工作环境，如：为员工提供好的工作条件，提供安全的工作环境，合作的工作氛围，对员工业绩做出客观评价和认可，支持员工工作；尊重员工的权利和尊严，听取员工的意见和建议，及时与员工沟通；组织丰富的文化娱乐活动，提供相应的福利待遇如医疗、社保，对员工生活关心等。

和谐的人文环境和工作环境是现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论所倡导的“赚钱机器”，转为以经济利益和身心健康（身体健康和心理健康）并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和不确定因素势必增加员工不安全感，破坏员工心理契约。社会交换双方都存在信息的不对称性和期望的不确定性，因此，信任对促进组织成员之间的人际互动以及提高组织效能产生很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员工和管理者（组织）之间可以大大降低交易成本。

（5）职业生涯规划，为员工获得终身就业能力提供保障。研究者发现，心理契约中组织对员工责任的一个重要方面就是员工发展责任。发展责任主要内涵包括工作挑战、施展才能、自主工作、晋升机会、学习培训、事业发展空间等。

凌文辁，张治灿，方俐洛（2001）认为，改革开放给中国企业和员工带来巨大的变化：各种不同所有制的企业组织形式并存，私有经济发展迅速；企业内部用工、医疗、退休、住房制度等方面的改革措施出台，以及下岗失业现象的出现，等等。这些改革和变化大大增加了员工的不安全感和不稳定感。特别是下岗失业所造成的员工不安全感和挫折感，严重影响员工对组织的忠诚。我国由计划经济体制转变为市场经济体制，那种一个单位定终身的职业已不复存在。基于此，员工从计划经济时代“忠于组织”转变为市场经济时代“忠于职业”。拥有一技之长以及获得终身就业能力成为员工追求的重要目标。组织在激励员工多奉献的同时，也要为员工终身就业能力提供一定的保障，如帮助员工认识自我，进行职业指导，提供系统培训学习计划、有发展空间、工作轮换以及适当授权，等等。

（6）心理契约的动态发展，保持心理契约的动态平衡。心理契约的内容和结构维度不是一成不变的，它会随着环境的改变而改变；随着企业发展的不同时期而改变；随着员工不同阶段的心理需求而改变。例如，组织责任方面，早期比较注重“雇佣关系稳定，工作保障，培训学习和职业规划”，最近注重“对新增价值的公平回报，如绩效奖金”。因此，心理契约的内容具有动态发展性。

随着心理契约内容的改变，组织也必须做出回应。例如，定期进行员工需求调查；中高层管理人员定期与员工进行面对面交流；定期举行非正式沟通与交流等。通过这些途径了解员工心理需求，组织适时调整心理契约的内容，增加或减少组织应承担的责任，避免造成隐性的契约违背与破裂。

参考文献：

1．陈加州、凌文辁、方俐洛：《企业员工心理契约的结构维度》，《心理学报》，2003年3月。

2．李原：《员工心理契约的结构及相关因素研究》，《首都师范大学》，2002年第5期。

3．余琛：《员工心理契约与持股计划研究》《浙江大学》，2003年第6期。

4．朱晓妹：《中国文化背景下知识型员工心理契约结构的研究》，《科学管理研究》，2005年第1期。

5．凌文辁、张治灿、方俐洛：《中国职工组织承诺研究》，《中国社会科学》，2001年第2期。

6．波特·马金、凯瑞·库珀、查尔斯·考克斯：《组织和心理契约》，北京大学出版社，2000年3月。