企业知识型员工心理契约结构分析

7.4　企业知识型员工心理契约结构分析

在实证研究领域中，一直对如何确定组织视角的心理契约存在争论，即到底什么人能够代表组织水平的期望?针对这些争论，Rousseau(1989)提出，心理契约是对于雇用双方相互责任与义务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。她进一步提出了基于个体水平的狭义定义，认为心理契约是在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的信念系统。Rousseau的这一定义界限明确，操作方便，开创了心理契约实证研究的先河。近20年来涌现出的大量研究基本上是在她的狭义定义框架上进行的，研究的内容涉及契约的结构、发展、变化、违背等多个方面(例如: Rousseau，1989; Rob-inson，Kraatz＆Rousseau，1994; Turnley＆Feldman，1999; Gakovic＆Tetrick，2003; Hui，Lee＆Rousseau，2004;陈加州、凌文辁和方俐洛，2003;朱晓妹，王重鸣，2005)。

也有研究者针对这种建立在个体水平上的心理契约概念提出质疑。Guest (1998)指出，在心理契约中缺乏组织方面的视角会导致对其核心的研究问题产生误导——毕竟心理契约是双方互惠互利的责任。仅仅强调心理契约的个人化、主观化的特征，偏离了早期心理契约概念内涵的轨道。针对Rousseau指出的组织一方无法“认知”的论点，他提出组织“代理人”的概念，强调作为组织代理人的管理人员，在心理契约的形成中代表组织对员工提出期望，并履行心理契约中组织一方的责任。Morrison和Robinson(1997)也指出“(目前)心理契约被广泛界定为员工对于自己与组织之间互惠责任的理解，这种理解的基础是员工所感知的来自组织的承诺，但组织的代理人未必认可这些责任和义务”。从这些阐述中可以看到，在心理契约理论中补充组织视角，形成包括组织与员工双重视角的研究体系具有必要性。参照Guest和Rousseau的观点，把雇佣关系中的心理契约定义为:在组织与员工的相互关系中，雇用双方所感知的彼此为对方承担的责任。其核心内容是双方互惠互利的责任，包括“组织对员工承担的责任”(以下简称“组织责任”)和“员工对组织承担的责任”(以下简称“员工责任”)。从组织与员工双重视角下探讨心理契约对实践领域也有重要意义。心理契约作为一种相互关系，双方的互动必然会影响到契约内容的发展、调整和变化。雇用双方在相互责任的理解上出现的差异、分歧和矛盾，可能正是企业在认识员工方面存在的问题，在激励员工方面有待改进的地方。

本研究的目的包括两个方面:

第一，在国内外已有学术研究的基础上，探讨我国企业知识型员工中心理契约的内容和结构。心理契约研究涉及的问题很多，然而，对内容和结构的剖析无疑是进一步探讨其他问题的基础和保证。现有的契约结构研究所得到的结果相互之间存在较大分歧，尚待进一步的理论论证和实证检验。并且，大多数的结构研究是在西方国家中以西方人为被试进行的。中国社会所遵循的法则与西方明显不同，强调社会和谐和人际关系的合理安排一直被认为是中国文化的显著特征，它影响着人们工作和生活的各个方面。这种环境下是否会对心理契约的构成产生独特的影响，这正是所感兴趣的问题。

第二，心理契约是雇用双方在相互作用中形成的，只有从员工与组织两个角度来研究才能勾画出其内容的全貌。已有的研究主要集中在员工视角上的探讨，十分欠缺从员工与组织双重视角下对心理契约的分析，在我国这方面的研究更是空白。因此，本研究进一步探讨员工与组织两种视角下心理契约是否存在差异，以及这些差异对员工的态度与行为的影响。西方管理领域中心理契约的研究正在成为热点课题，但在我国还处于刚刚起步阶段，基于我国经济、文化特点下对心理契约进行的基础性研究十分有限，也缺乏适用于我国环境的心理契约调查工具。因此，在研究中首先确认心理契约包括的内容，编制心理契约调查问卷，并运用因素分析对契约的结构维度进行探讨。