心理契约结构维度的比较

7.3.3　心理契约结构维度的比较

已有心理契约结构维度的研究主要在西方企业背景下进行。陈加州等的研究认为，心理契约结构维度可从“交易—关系”契约、“内在—外在”契约和“交易—培训—关系”责任的角度加以认识。所谓“交易—关系”契约，是从契约责任是以物质经济交换为基础还是以社会情感交换为基础来划分，以物质经济交换为基础的契约(如加班、报酬等)为交易契约，以社会情感交换为基础的契约(如忠诚、工作保障等)为关系契约。而“内在—外在”契约则是从契约责任是与工作性质本身有关还是与完成工作结果有关来划分，与工作性质本身有关的契约(如工作自主性、挑战性等)为内在契约，与完成工作结果有关的契约(如工作条件、工资报酬等)为外在契约。“交易—培训—关系”责任的划分则是在已有“交易—关系”维度基础上加上培训责任维度。陈加州等的研究结果与已有结论既相同，也不同。

相同之处在于它们都是对契约责任特征的认识，其内容相互包含、相互渗透。其中，交易契约责任、内在契约责任和现实责任属于保障员工与企业关系存在的必要责任，如果不存在这些责任，那么员工与企业之间就无现实的双边关系可言。而交易契约责任、外在契约责任和发展责任则属于保障双边关系延续的充分责任，如果不存在这些责任义务，那么员工与企业的双边关系就不可能得到有效的发展。不同之处在于它们对心理契约结构维度揭示的角度不同。“交易—关系”契约是从契约责任的物质经济基础或社会情感基础来探讨，“内在—外在”契约是从契约责任与工作活动的关系来揭示，而“现实—发展”责任主要是从契约责任的目的性和时效性方面来认识。研究者认为，用“现实—发展”责任比用“交易—关系”契约和“内在—外在”契约更能描述我国企业员工心理契约结构的实际。

其原因在于西方员工心理契约产生于稳定、成熟的市场环境，虽然面临经济模式转变和经济全球化的冲击，但变化主要体现在责任类型的改变上。我国员工与企业关系所处的环境比较复杂，从计划经济向市场经济转变，再与世界经济接轨，加上知识经济和经济全球化发展的冲击，企业及工作于企业中的员工都面临着巨大的压力，生存和发展成为我国员工和企业面临的首要问题，现实权益和发展权益的约定成为员工与企业关系中最根本同时也是最重要的内容。另外，我国“企业—员工”相互责任要求与西方员工相比也有所不同，比如忠诚被看做是一种起码的行为准则，属于员工对组织的基本责任。再有，我国“企业—员工”相互责任中的一些内容如过年过节发给一定的奖金物品，让员工代表参与决策，听取员工的意见与建议等也具有独自的特点存在决定意识，我国现阶段社会经济状况决定了员工心理契约的维度构成具有自己的特点。陈加州等在研究中发现，我国企业员工心理契约主要由两个维度构成，虽然员工的契约意识有所增强，但并没发现单独的培训责任维度存在，这一结果与现阶段我国“企业—员工”关系的发展水平是相吻合的。

陈加州等的研究价值在于可以为企业组织管理特别是员工关系管理和人力资源管理提供指导:①可引起员工和企业双方对相互期望的重视，加强相互责任意识和履行责任意识及自我约束和自我控制;②可以此为基础使企业在选拔招聘、员工进入、薪酬设计、职业发展和组织变革各个具体环节加强沟通交流，明确双方的现实责任和发展责任，减少双方的不确定性、误解及冲突，在诚实、公平和守信的基础上保证双方的权益，使企业与员工关系和谐发展;③可以此为基础使企业根据发展需要对员工进行教育、培训和引导，通过调整和提高企业和员工的相互责任水平，实现员工价值与企业价值在更高水平上的和谐和统一，建立强有力的企业理念，增强企业活力。市场经济本质上是契约经济，契约在根本上体现为员工与组织要求和愿望的结合，现代企业管理必须建立在员工与企业要求和愿望相一致以及权益义务相匹配的基础上。新时代员工与企业关系不仅是雇佣和被雇佣关系而且更是合作、伙伴关系，以心理契约为基础的员工关系管理不但是建立、维系“企业—员工”关系的基础，也是开发员工潜力、发展“企业—员工”关系的保证，从大的方面来说，是人本管理在知识经济时代的体现，是提高现代企业核心竞争力的基础。另外，心理契约核心理念强调的是相互的价值承诺和价值兑现，以此为基础的企业关系管理也是建立诚信企业制度，改善企业环境的一项重要内容。

陈加州等的研究仅对员工心理契约的结构维度进行探讨，各结构维度之间的关系即心理契约的机制问题也是一个非常重要的问题，对此需继续加以研究。其研究的不足表现在被试主要为企业基层员工特别是一线工人，样本代表性存在一定局限。不同经济状况、不同文化水平、不同地区、不同行业、不同职务、不同工龄员工心理契约的内容存在着差别，这种差别是否会体现在维度结构上，尚需作进一步探讨。另外，心理契约涉及员工和组织双方的责任义务，其完整结构需从员工和组织两个角度去探讨才能做出全面说明。