心理契约的变化特点

2.9　心理契约的变化特点

组织的不断变化的本质特征，使得对有效的人力资源管理的重要性越来越重视，包括雇员关系中的心理契约的重要性。例如，麦克贝恩在一次研究评论中坚持其观点，即人力资源管理在确保企业成功和管理变革中发挥着重要的作用。这意味着，对于心理契约以及组织所有的员工小组建立期望与责任的重视。行政管理学院已经引进了一个新的关于“大环境下的个人与组织”模块，目的是为了应对那些影响工作中人们的各种变动的需要。

管理者有必要意识到新的心理契约的存在，这是由团队中的个体成员带到工作中来的。管理者将不得不考虑其他一些可供选择的管理风格来适应这种新的要求，并运用新的技巧来激励和培训员工。人们不再按照“被告知做什么”进行工作，而是积极成为整体的一部分，作为“他们的”组织获得成功的真正的利益相关者。明智的管理者们将会利用这种承诺来为所有相关的人带来收益。

希尔特罗指出，组织承担着越来越重的改革压力，促使建立在终生雇佣和逐级晋升基础之上的传统心理契约逐渐变得虚幻。公司必须开拓新的方法来提高雇员的忠诚度和责任感。这就要关注基于对贡献进行认可的薪酬策略，而不是声望或职位的高低；系统的培训和发展，包括在跨职能团队中工作的技能；以及对管理者在咨询、指导和领导技能方面的培训。

绩效管理

斯蒂莱等人还关注了在新的竞争条件和动态环境下，绩效管理是如何在心理契约不断变化的性质中作为关键要素而处于中心地位的。根据对三个大型英国组织进行的一次考察，作者研究了“在尽量保持士气及其承诺的前提下，推行绩效管理的方式被用于帮助变革传统的工作保障合同以及清晰的职位升迁路径”。作者得出结论，在变革心理契约的过程中存在两个主要的困难，因此重点放在绩效管理上。来自雇主的混杂在一起的各种消息潜在于雇佣关系之中，推动一种不进行磋商、组织管理严密的变革。对于绩效管理过程的正确性和公正性也出现了新的认识和关注，雇员对尝试实施变革的管理持怀疑态度。

一份新的道德契约

组织与工作中的个人不断变化的本质，为理解新的心理契约及其重要性带来了越来越多的压力。高索等人提出，在一个变动的社会环境中，隐藏于旧的心理契约中的主仆规则不再被多数人所接受。全球竞争的压力和烦乱的变动使得雇佣保证不再可行，同时还提高了对信任度和团队工作的要求。新的管理哲学需要以一个极为不同的人们之间的道德契约作为基础。人们并不是作为一种公司的资产，其价值能够被别人占用，而被视为一种投入公司中的责任和资源。新的道德契约也对雇员提出了一些要求，他们需要放弃终生雇佣的稳定性，接受持续学习和个人发展的观念。