心理契约的构成基础

7.1　心理契约的构成基础——权利义务与诺言的分庭

关于心理契约的构成基础，目前学术界主要存在两种代表性观点，即“权利义务说”与“诺言说”。持“权利义务”观的研究者通常认为，心理契约的构成基础是一连串单个的权利义务。例如，Morrison＆Robinson(1997)在分析组织持有的心理契约内容时，通过聚类分析手段将在访谈基础上概括出的25条“组织的责任”简化为七个类别:①丰富化的工作;②公平的工资;③成长机会;④晋升;⑤充分的工具和资源;⑥支持性的工作环境;⑦有吸引力的福利。类似地，他们将员工对自己的责任意识简化为八个类别:①忠诚;②加班工作;③自愿去做那些非要求的任务;④接受工作调动的要求;⑤拒绝为竞争对手提供支持;⑥保护组织的私有信息;⑦离职前提前通报;⑧在组织中至少工作两年时间。

而持“诺言说”的研究者则认为，与一项意识到的权利义务相伴的应当是某种被传达的诺言的信念，否则，它就不在心理契约的范畴之内仔细研究有关诺言的文献，可以发现存在两种显而易见的诺言:一种是源于口语或书面文字的诺言，如书面文件、口头讨论或公诸于众的规章制度;另一种则是源于对行动解释的诺言，这里的行动既包括断续的行动，也包括重复的行为实践。值得指出的是，单纯文字本身或行动本身并不能传达诺言的含义，它们必须与特定情境联合在一起才有意义。由此可见，心理契约是一个十分宽泛的概念，所包含的内容绝不仅是通过正式的或隐含的契约所确定的权利义务，而且还包括那些源自于含蓄的方式所产生的权利义务。

事实上，造成上述两种观点分庭的原因在于对契约关系本质的理解歧义。认为，契约关系(无论是成文的，还是不成文的)具有两个本质特征:一是“契约中既不存在无权利之义务，也不存在无义务之权利”。换言之，权利与义务是彼此对等的，而不是一个个单独存在的“孤岛”。因此，那种采取简单地询问“你认为自己(或组织)应对组织(或员工)做出什么样的贡献”和“你认为组织(或员工)应该给予自己(或组织)何种回报”，并据此认为二者的总和就代表了心理契约的全部内容的做法，其实质上是对权利义务关系对等性的粗暴割裂。尽管在随后的研究中，可以采用诸如典型相关、典型因素分析等多元统计分析手段来进行弥补，但重要的是此时所发现的心理契约已经丧失了本来的面目。心理契约的第二个特征是契约关系是诺成性的，即许诺既有可能是真实发生的，也有可能是主观假想达成的。就心理契约而言，后者所占的比重也许更大。这也是导致心理契约频繁出现裂痕，甚至被违背的一个重要原因。

综上所述，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成。因此，心理契约的正确表述形式应是“如果……那么……”的集合体。

“本我立场”的心理契约集合体表述:

如果组织提供成长的机会，那么我将在组织中至少工作两年时间

如果组织提供公平的工资，那么我会根据工作需要来调整工作时间

……

“组织立场”的心理契约集合体表述:

如果我遵守工作职责，努力工作，那么组织应公平地认可我的贡献

如果我工作成绩出色，那么组织应向我提供晋升或培训的机会

……

从示例内容来看，持“本我立场”的人，其心理契约的特点是强调组织先做出贡献或先履行义务;而持“组织立场”的人，其心理契约的特点则是强调自己先做好分内的事。二者的差别实际上折射出的是个体人生观、世界观的差异。另外，值得强调指出的是，关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定并不是一成不变的。恰恰相反，它们具有多变性和模糊性。所谓多变性，是指心理契约的内容可以随形势的发展变化而不断变更。不少研究者探讨了近年来在全球竞争和组织变革的大背景下，心理契约在内容上发生的巨大变化。结果显示:过去在心理契约中非常重要的内容，如工作安全性、连续性和对组织的忠诚等，正逐渐消失或退居次要地位。在新型心理契约中，对灵活性、公平性、变革创新以及不断尝试的要求，所占的比重却越来越大(Herriot＆Pemberton，1996; Anderson，1998)。

所谓模糊性，是指心理契约的内容往往处于“知觉阈限”之下，当契约中主观假设或约定的对等权利义务关系出现不匹配或不一致时，才会为个体所意识到。正因为存在这种模糊性，因此对心理契约的管理与定向引导就变得十分的复杂和微妙。