心理契约概念的提出及其发展

6.1　心理契约概念的提出及其发展

Argyris(1960)首先运用心理契约的概念和术语。他使用“心理的工作契约”来描述工厂雇员和工头之间的关系，但是Argyris仅仅提出这样的概念，却没有给它下确切的定义。

Levinson等(1962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望。其中，有些期望明确，比如工资;而有些期望则比较模糊，仅仅是间接的揭示，比如长期的晋升前景。

Schein(1965，1978，1980)将心理契约定义为时刻存在于组织成员之间的一系列未书面化的期望。他将心理契约划分为个体和组织两个层次。他强调虽然心理契约是未明确书面化的东西，但在组织中却是行为的重要决定因素。

Kotter(1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。

很明显，心理契约概念产生初期被认为是存在于雇佣双方之间的一种未书面化的契约、内隐契约或者期望，不同学者的界定尚存在一定差异。但是“究竟谁是主观理解的主体”大家都没有明确说明，而是内在地认为，存在雇员个人和组织两个主体，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解。因此，问题就出现了，因为两个主体经常会产生理解分歧，即造成心理契约内容的非唯一性，给心理契约的概念化和后续研究带来很多困难。所以，20世纪80年代后期就出现了概念理解的进一步深化，产生了学派之间的争论。一派以美国学者Rousseau，Robinson和Morrison等人为代表，强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称为“Rousseau学派”;另一派则以英国学者Guest，Conway，Herriot和Pemberton等人为代表，强调遵循心理契约提出时的原意，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称为“古典学派”。两派在90年代就心理契约的概念及其相关问题展开了激烈的争论。