心理契约的形成和载体

6.4　心理契约的形成和载体

Dunahee和Wangler(1974)认为，心理契约的产生和维持主要受三个因素影响。它们是:①雇用前的谈判。即雇用前对交换关系的谈判是形成心理契约的基础。②工作过程中对心理契约的再定义。即员工与主管在工作中的沟通是契约清晰化或重新理解的重要方式。③保持契约的公平和动态平衡。当组织或者个体的任何一方主观感觉到契约不公平时，就往往会单方面做出某些行为以促使契约的“收支”平衡，从而寻求契约“纠正环路”来保持自己的公平感。当不能调整或者调整过程太快时，就会有一方拒绝契约。

Turnley和Feldman(1999)认为，雇员发展主要以三种形式构成其心理契约的期望:一是组织代理人向他们做出的具体承诺;二是他们对组织文化和日常实践的感知;三是他们对组织运行的特殊(经常是理想化的)期望。

Guest(1998)以Rousseau和Parks(1993)提出的“契约谱系”——交易型和关系型契约为基础，在此连续体上区分了四个概念明显的步骤:一是代表雇佣契约;二是存在于多数组织中的管理制度和手册;三是包含在协议之内，出现于评估、绩效评价和目标设定的过程之中的因素，这些就是Herriot 和Pemberton努力将其明晰化的部分;四是依然不明确和未成文的领域，如理解职业生涯和互相承诺等。

卢梭(Rousseau)认为，心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础之上，因此在他所提出的理论模型以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心。相比之下，盖斯特则更重视组织与个人之间的互惠关系，强调各背景因素的重要影响力，如图6－1、图6－2所示。

图6－1　心理契约的构建模型(Rousseau，1995)

由以上研究可以发现，当前对心理契约的形成和存在载体的研究还显得比较薄弱，正如Turnley等(2003)所言，对心理契约形成过程的研究还需要在未来进行更多的探索。事实上，恰恰是这些方面的研究才对组织维护与改善心理契约的实践活动具有更重要的指导意义。

图6－2　心理契约的形成与影响因素(Guest＆Conway，1998)