心理契约是指个体与组织

1.3.2　主要创新点

(1)交叉领域研究，抓住问题切入点。基于知识工程和人工智能的知识管理系统研究，缺乏对企业默会知识活动机理的认识;基于激励机制的知识管理研究也基本上仍然局限于野中郁次郎模型中的明晰知识之间的整合化，尚未解决企业知识管理中的核心问题——默会知识的转化和共享问题。本研究发现，默会知识之所以难以转化与共享，对个体而言，某种程度上是一个“心理活动”和“人—机”活动过程，与“员工—组织”间的心理契约密切相关。

(2)将心理契约理论引入本研究。目前借鉴认知心理学方法与理论成果的研究很少。默会知识管理作为一个具有高度复杂性和微观性的问题，涉及人、知识和组织三大基本要素，一些知识管理领域的专家已经指出应当运用认知心理学等进行默会知识管理研究，但在领域内还鲜有具体运用。

(3)将野中郁次郎的“Ba”理论深化。在心理契约基础上，将知识转移的“场”、空间接近、默会知识黏滞性和心理契约四者有机地结合起来，做更深入地研究;从“员工—组织”责任、心理契约和默会知识黏滞性三个维度建立员工与组织关系模型(EO/PC/TS)。期望对这一领域的理论研究有所突破。

(4)研究过程突出了实证研究及相关的心理测试。在默会知识研究方法上，借助于心理契约的实证研究及相关的心理测试，目前还很少见。实证研究内容需要新的规划，相关问卷和量表需要重新设计，不同类型企业、工作特征、“员工—组织”关系的问卷及其置信度等也需要新的检验。若能在这些方面做一些工作，具有一定的前瞻性。

(5)示范应用。本研究可以在某一特定知识型行业中应用。在同一行业中，不同的企业有着相似的默会知识特征、知识源特征和工作特征，但不同的企业由于文化、组织设计、激励机制等的差异，“员工—组织”间的心理契约是不同的。通过系统的实证研究，可以发现“满意”的心理契约类型。

【注释】

[1]张一兵:《波兰尼与他的“个人知识”》，《哲学动态》，1990(4)。