心理契约的内容及其发展

6.2　心理契约的内容及其发展

学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展开了广泛的研究，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳;而有的则侧重于进一步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维因素两种结果。

Rousseau和Parks(1993)认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异性，但基本上可以分为两大类:交易型心理契约和关系型心理契约。它们在关注点、时间框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求经济的、外在需求的满足，雇员的责任界限分明;关系型心理契约追求社会情感需求的满足，雇员的责任界限不清。

Robinson，Kraatz和Rousseau(1994)的实证研究显示，员工认为组织的义务主要归结为七个方面:内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利;员工认为他们的义务主要集中在八个方面:对组织忠诚、加班工作、自愿做分外工作、接受工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织工作两年。他们在对组织和雇员的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素:交易因素和关系因素。

Tsui(1997)、Millward和Hopkins(1998)也都通过各自的实证研究证明心理契约确实存在交易因素和关系因素。

以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而，支持三维结构的研究也不少。

Rousseau和Tijorimala(1996)的实证研究显示，心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务;关系维度指员工与组织关注双方未来长期稳定的关系，促进双方的共同发展;团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的关系。Lee和Tinsley(1999)在对我国香港特别行政区和美国工作团队进行研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和团队成员因素三个维度构成。

同时，也有不少的研究者放弃用因素分析法抽取公共因子的方式，而直接对心理契约的特质进行研究。Freese和Schalk(1996)的研究显示组织的义务由五个方面组成:工作内容、人力资源管理制度、激励制度、个人发展和社会交往。Herriot，Manning和Kidd(1997)的研究表明，对雇员义务的期望主要有:守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资产、体现组织形象、互助;对组织义务的期望主要有:培训、公正、关怀、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、报酬、福利和工作保障。

不同的研究者在不同时期采用不同的样本进行研究，其结果会有一定差异，但有一点是不变的:那就是心理契约的内容，尽管雇员和雇主对对方所寄予的期望在最近几年里发生了巨大的变化(Hiltrop，1995)。Hiltrop总结了前后几年间心理契约的内容在焦点、形式、时间跨度、范围、内在原理、产出、雇主责任、雇员责任、雇主投入和雇员投入方面发生了根本性的变化。

由此可见，很有必要对心理契约进行时间差异和对象研究，因为过去理解正确的心理契约现在可能就是错误的，对一部分群体来说是理解正确的心理契约，对其他群体可能就是错误的。差异研究可以为管理实践带来更大的效用。