心理契约的类型

第三节　心理契约的类型

20世纪80年代，组织行为学家麦柯涅尔（Macneil）提出劳资双方的雇佣关系存在着关系型与交易型两种。其中，关系型是指时间长任务不明确的雇佣关系，其特征为雇佣双方相互支持，员工信赖感与忠诚度高；而交易型则恰恰与之相反，任务明确，雇佣时间短，员工对组织投入度不高，例如一些流动性较大的工作。实际上，从构成上看，心理契约本身是一个综合体，包括交易型和关系型两个维度，不同的组合就形成了不同的心理契约。交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限、契约内容明确、责任公开、可观察，交易的经济条件（已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬）是主要诱因。相比而言，关系型维度关注情感化、非货币化的关系，个人投入水平深入，契约内容隐含、主观性强，并具有动态灵活性，长期性的、情感化的因素（培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺）是主要诱因。关于关系型心理契约和交易型心理契约的比较，参见表18－2。另外，迈尔斯（Miles）和斯诺（Snow）在讨论企业的雇佣关系时也提及了这样的观点，认为交易型契约主要存在于“购买人力资源”（Buying）的企业中。也就是说，企业主要通过竞争性的薪酬和短期合同在人才市场上挑选自己需要的人力资源；而关系型契约主要存在于“培养人力资源”（Making）的企业中。也就是说，企业在吸收一些新人之后，需要通过长期性的合同和发展性的职业培养来获得未来所需的人力资源。^[4]

表18－2　交易型和关系型心理契约比较

资料来源：秦仪、刘新华：《心理契约与日本企业人力资源管理的变革》，载《经济管理》，2003（4）。

卢梭对心理契约的类型进行了更细致的分类，从雇员与雇主契约期限是“长期的”还是“短期的”，以及绩效要求是“明确界定的”还是“没明确界定的”两个角度进行组合，发展形成了所谓的2×2模型，把心理契约划分为交易型（transactional）、关系型（relational）、平衡型（balanced）和过渡型（transitional）四种类型。其中，过渡型心理契约经常出现在组织发生重大变化时，例如兼并重组，此时员工信任度低、不确定性高、忠诚度差、流动率高；而平衡型则介于传统的交易型和关系型之间。参见图18－1。

图18-1　

资料来源：转引自牛建波：《CEO报酬：来自心理契约的解释》，《当代财经》，2004（9）。