心理契约理论的研究进程

第一节　心理契约理论的研究进程

一般认为，“心理契约”的概念最早是由阿吉里斯（Argyris）在1960年所著的《理解组织行为》一书中提出的，该书探讨了工人与雇用者之间一种隐性及非正式的理解与默契关系，并将之命名为“心理工作契约”。纵观心理契约理论的研究历程，又可以划分为三个阶段：第一阶段（20世纪六七十年代），雇员个体和组织的双层面理解；第二阶段（20世纪80年代），以雇员个体为中心的阶段；第三阶段（20世纪90年代以来），“卢梭学派”和“古典学派”的争鸣阶段。具体内容见表18－1。

表18－1　心理契约理论的研究进程

资料来源：聂清凯：《基于心理契约视角的网络组织文化重构研究》，载《管理评论》，2005（7）。

一、雇员个体和组织的双层面理解

在20世纪六七十年代，列文森（Levinson）、施恩（Schein）和科特（Kotter）等学者从组织层面对心理契约问题进行了深入讨论，他们在肯定阿吉里斯发现的同时，认为“心理契约”是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任，它不仅是无形的，而且还是动态的，处于不断变化的过程中。这一时期的研究表明，“心理契约”在组织中具有十分重要的作用，它直接决定着雇员的工作态度和动机，一旦双方的心理契约破裂，将促使雇员不再信任组织并与之合作，从而最终危及组织的正常运转。

二、以雇员个体为中心的阶段

进入20世纪80年代后，美国著名组织行为学家，卡内基—梅隆大学商学院教授卢梭（Rousseau）从以雇员为中心的视角提出，心理契约实质上是当事人（主要是雇员）的主观信念，是一个在交往实践中逐步构建的心理过程。至此，对心理契约的认识又前进了一步，即心理契约不仅仅是双方同意或默认的结果，而且还是雇员个体的、单向的期望与认知的结果。同时，卢梭还强调，雇员的期望包括加薪、升职、长期雇用等，其中有些可以被看做是具有契约性质的，而有些则不是，更为重要的是承诺。实际上，这一阶段研究的主要贡献体现在将心理契约的研究从同时关注个体和组织层面进一步限定在了个体层面，也就是说，卢梭在雇佣关系的分析框架下，导入了一个狭义的关于心理契约的定义，为心理契约的实证研究拓展了广阔的空间。

三、“卢梭学派”和“古典学派”的争鸣阶段

自20世纪90年代以来，对于心理契约的研究主要体现在两大学派之间的争论上。^[1]一派是卢梭学派，主要以美国学者卢梭和罗宾森（Robinson）等人为代表，他们强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解；另一派是“古典学派”，以英国学者盖斯特（Guest）、康维（Conway）和赫瑞特（Herriot）等人为代表，他们强调遵循心理契约提出时的原意，即原创的“阿吉里斯内涵”，并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解，可以称之为“古典学派”。

卢梭学派的观点主要体现在以下三个方面：第一，基于雇员感知层面的认识，即组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能感知到一个存在于雇员之间的心理契约并作出相应的反应，但是组织不可能“感知”。第二，基于雇佣关系背景下的信念，即心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。第三，心理契约的关键是承诺、理解和感知，即基于雇佣关系背景下所建立的信念是雇员对外显和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间的交换关系的承诺、理解和感知。另外，值得注意的是，这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。实际上，上述观点就是对狭义心理契约概念的解释，卢梭学派研究的视角从雇佣双方——个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究，即由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。

古典学派的观点主要体现在以下几个方面：第一，基于个体和组织层面的理解和感知，即心理契约是组织和个体对关系中所包含的义务和责任的理解和感知。第二，基于组织和个体“协商”的原则，该学派认为卢梭学派的心理契约概念的结构效度存在问题，不仅存在“组织”的缺失，而且还不具备“协商”的原则，有悖于“契约”的特定含义。第三，基于对价值的主观理解，该学派还认为心理契约是雇佣双方对他们之间的关系以及向对方提供价值的主观理解。

综合心理契约的研究进程来看，对于心理契约的理解存在广义和狭义两个层面。广义的心理契约是雇佣双方基于各种形式的（书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的）承诺对交换关系中彼此义务的主观理解；狭义的心理契约是雇员出于对组织环境和文化的理解，以及在对各级组织代理人作出的各种承诺感知的基础上而产生的。另外，值得强调的是，心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展成员和组织间关系的内在力量。培育员工忠诚是企业人力资源管理所追求的一个重要目标，心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程（招聘、培训、考评、激励等），是人力资源管理与员工忠诚之间的连接。因此，具体的人力资源管理活动、高组织支持的提供以及员工对于组织（而非组织中的某些个体）的忠诚，都应从心理契约的建立、履行、更新的角度加以思考，培育出高组织忠诚度的员工。^[2]