公共部门人力资源培训采用的具体方法

5.3.1　公共部门人力资源培训采用的具体方法

近年来，在沿用传统的课堂讲授法、案例教学法、研讨法等培训方法的同时，我国也开始注意将行为科学理念和情景教学方法引入公务员的培训，并探索出了一系列新的培训方法。按照传统和新型两个角度，我们选择常用的、有代表性的方法进行介绍。

1.传统培训方法

传统培训方法包括课堂讲授法、案例分析法、研讨法、自学等。

(1)课堂讲授法。顾名思义，是指由培训师通过逻辑的、体系化的语言表达在课堂上传授知识的方法。它是一种以培训师为中心的教学方式，学员在学习中是相对被动的，与培训师之间缺乏必要的交流与反馈。虽然在今天它受到了这样或那样的批评，但仍然是大多数培训的首选方法，原因在于这种方法组织简单、易操作、经济、有利于知识的传播以及讲课教师的习惯性。为提升课堂讲授的培训效果，培训师应遵循的原则如下：

第一，选择合适的内容进行讲授。如对于系统知识和理论体系的传授，课堂讲授法的优势是其他方法不可替代的，它可以在较短的时间内使学员把握知识和理论的精华。

第二，采用灵活多样的教学方式。改变传统的单向的满堂灌，通过引导、自学、提问等形式，给学员更多的学习自主权和积极性。

第三，做好充分的教学准备。培训师要对讲授的问题理解全面而准确，不应以偏概全；要把握讲授提纲，而不是照本宣科；要深入浅出，力求生动。

第四，适当调整教室布置。传统的课堂布置是学员前后分排就座，目的是便于培训师实施管理。现代培训中可针对性地采用环形、V形、U形、臂章形教室安排，增强培训师与学员的互动，以此提高培训的效果。

(2)案例分析法。案例分析法是以具体的案例(问题)为载体，让学员亲身体验分析解决，它以学员为主体，让学员主动参与，分析与解决案例中存在的问题，在分析解决中有效地培养和提高学员分析解决问题的能力、与人共事的能力及创新意识。这种培训方法在公职人员培训中极受欢迎。

案例法的优势在于：它提供了具体的、复杂的问题环境和背景，鼓励学员有针对性地思考和分析，有助于提高他们分析问题和解决问题的能力；在个案研究的学习过程中，利于学员获得相关管理知识；多向交流使学员获得不同的经验和观点，拓宽思路，增强沟通与协调能力。其局限性表现在：对案例的选择和编写具有较高要求；要求培训师对案例分析过程有良好的控制能力；耗费时间较长。

(3)研讨法。研讨法是通过培训师与受训者之间或受训者之间的双向讨论来分析和解决疑难问题的一种方法。在培训中，是仅次于课堂讲授法而广泛使用的培训方式。要使研讨法有效地进行，需要做到以下几点⁽¹²⁾：一是每次讨论要建立明确的目标，并让每一位受训学员都了解这些目标；二是要激发受训学员讨论问题的兴趣，并启发他们积极思考；三是设计和公布研讨会议程表(包括时间限制)，并于每一阶段结束时检查进度；四是可将大班分成若干小组，促进小组内学员之间的沟通，使每个学员都有表达自己观点的机会。

研讨法的优点在于：受训学员能够主动提出问题，自由表达个人观点，有助于激发学习兴趣；鼓励学员思考，有利于能力的开发；双向互动的过程有利于取长补短，互相学习，有利于知识和经验的交流。但研讨法也有一定的局限性：第一，对培训师的素质要求较高，不仅要善于组织讨论，而且要能激发学员的讨论热情，启发他们积极思考。第二，讨论课题选择的好坏将直接影响培训的效果。第三，受训人员自身的水平也会影响培训的效果。第四，不利于受训人员系统地掌握知识和技能。研讨法多用于巩固知识，培训学员分析、解决问题的能力和人际交往能力。

(4)自学。成人培训不同于普通学生教学的最大的一个特点，就是成人具有一定的自我学习能力，对于长时间单调的培训师讲授易产生厌烦感。自学是学员按照教学计划的要求，独立地阅读有关资料，认真思考深入理解有关内容，自我总结，自我提高，从而达到自我教育的目的。这种方法的优势在于：操作简单、成本低，学员能从中得到自我控制学习进度、自我检测学习成果的乐趣与成就感。这种方法的不足在于监督性比较差，所以培训组织部门可以规定，在自学一段时间后，员工需要写出心得报告，也可以进行问卷调查，还可以要求员工写出所学资料的纲要；对学员的自学与自控能力有较高的要求。多用于对新进员工培训组织规章制度、了解组织发展历史、了解组织文化等，也可用于相对简单的新知识培训。

2.新型培训方法

随着现代科技和社会的发展以及企业管理员工培训的手段与方法的革新与发展，公共部门人力资源培训方法也发生了变化，引入并实践了诸多新型方法。新型培训方法包括视听技术法、角色扮演法、公文事务处理训练法、管理游戏法、拓展培训和破冰法等。

(1)视听技术法。即利用现代视听技术(幻灯、电影、录像、录音、多媒体等工具)进行培训。视听材料生动形象，利用视觉与听觉的感知方式，给受训者以直观的感受，比较容易激发其动机和兴趣；视听材料还可以重播、慢放或快放，从而更好地适应受训者的个体差异和不同水平的要求。视听法的缺点是受训者的反馈与实践较差，且制作和购买的成本高，内容容易过时。它多用于针对新员工的培训，以及组织概况、传授技能等培训内容。在现代培训中，如果将讲授法、视听法同其他参与性较强的方法结合起来运用的话，会提高这些方法的有效性。

(2)角色扮演法。即让受训者处于模拟工作环境中，要求他模拟实际工作职位所承担的职责处理各种工作事务。角色扮演法的操作程序是：首先要求受训者在事先设计好的一个模拟真实的情景中扮演不同的角色，并进入角色情景去处理各种问题和矛盾。受训者扮演的角色往往是工作中经常碰到的人，如上级、下属、同事、公众等，处理的事务也常常是实际工作中可能遇到的具体问题。其次在表演结束后，其他受训者作为“观众”，需对扮演者完成任务的情况加以分析、评价，最后评论完后还可以再轮换表演。这种角色间的交往和博弈过程有助于受训者体验各类人物的心理感受，处于他人的位置考虑问题，从而培养其多角度看待问题的思维能力和自我控制的能力，提高人际关系技能；且使受训者尽快熟悉工作环境和工作流程，掌握必要技能，迅速适应实际工作的要求。而且由于信息传递多向化，这种培训方式反馈效果好、实践性强、费用较低。其难点和关键点在于如何设计和具体实施角色扮演过程。多用于专门技能的培训，如人际关系技能，还可以在决策、管理技能、访谈等培训中使用。

(3)公文事务处理训练法。也称“一揽子事件法”，在实际工作中，公职人员往往每天都有一大堆的文件和事务需要处理，而时间又有限。公文事务处理训练法就是为解决这一问题而设计的培训方法，它能指导公职人员如何快速有效地处理各种文件和日常事务。在受训中，各参加者都有一大堆有待处理的文件和事务，且必须在规定的时间内完成这些文件的阅读、批示和事务的处理。培训者提供的文件和事务一般没有什么条理，有些需要紧急处理，有些需要常规处理，这就要求公职人员进行分析研究、分清轻重缓急、统筹规划、合理安排时间。规定时间到了之后，由培训者和公职人员一起对每个人的处理结果进行比较、评价和总结。这种方法适用面窄，但有针对性，对受训者专项能力的提高效果显著。

(4)管理游戏法。管理游戏培训可以分为普通游戏和商业游戏两种基本类型。普通游戏是指一些经过精心设计、看似与其他游戏相差无几的活动，其实内含许多与管理或员工工作有密切关系的活动。普通游戏很受受训者的欢迎，参与积极性高，因此培训内容与技能很易掌握，对其结果的分析涉及工作的延伸；商业游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出的决策不同，下一个场景也将变化，可以看做案例分析的动态变化。商业游戏效果良好，受训者参与度高，实用性强，但由于设计费用昂贵，推广受到限制。这一培训方法的关键在于管理游戏的设计，一个好的管理游戏能够使学员在行为中不自觉地展现自己在实际组织或群体中所扮演的角色并有所感悟，这要比单纯地讲授知识收效更大。除此之外，培训师还应尤其注意事后的归纳与总结，因为游戏后的启示要比游戏本身更为重要。

(5)拓展训练。⁽¹³⁾又称外展训练，原意为一艘小船驶离平静的港湾，义无反顾地投向未知的旅程，去迎接挑战。拓展训练通常利用崇山峻岭、瀚海大川等自然资源，通过精心设计的活动达到“磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队”的培训目的。通过拓展训练，受训者将逐步认识到自身的潜能，增强自信心，改善自身形象；克服心理惰性，磨炼战胜困难的毅力；开发想象力与创造力，提高解决问题的能力；认识群体的作用，增进对集体的参与意识与责任心；改善人际关系，学会关心他人，更为融洽地与群体合作。值得注意的是，偶尔的拓展培训难以改变受训者身上存在的长期的积习，只有经常和反复的训练才能有效改变受训者的行为模式。同时，要组织好这类培训对培训机构的要求也较高。

(6)破冰法。也称“热身活动”，即通过一些大家共同参与的趣味活动，以启动学员的学习热情。这种方法的优点在于能够用非工作行为打破学员的思想顾虑和防备心理，创造一种便于交流的氛围，引导他们进入自由交谈的培训情景中来；同时也有利于为学员提供展现个人才智与合作精神的机会，建立起自己的学习小组。这种方法一般用于培训的开始阶段，其关键在于“破冰”资源的精心设计和“破冰”活动的精心组织，要做到既使活动体现出趣味性和便于参与性，又不能有任何压力，不能使学员处于尴尬的境地，更不能低级趣味或过于儿童化。