公共部门人力资源培训的需求分析

5.2.1　公共部门人力资源培训的需求分析

公共部门人力资源的培训需求分析，是指在培训活动展开之前，由培训组织者运用适当的技术方法，对公共组织的工作要求，公职人员应该具备的知识、技能、行为及其现状等进行系统的评价与分析，以确定员工现有绩效和组织预期的绩效之间是否存在一定差距，进而明确是否需要进行相应的培训来消除这些差距的过程。

现在有很多组织非常重视人力资源培训工作，并积极投资于人力资源的培训，有些组织甚至规定每一个人员每年必须有多少时间用于培训。这虽然是一种很好的倾向，但如果培训并没有针对组织任务和人员的需要，即使培训课程很丰富，参加人员也很多，但培训的实际收效并不一定会很大，甚至可能是对人力、物力、财力的浪费。所以在培训展开之前，做好培训需求分析工作是十分必要的。具体而言，公共部门人力资源培训需求分析具有以下两个方面的意义：

第一，培训需求分析是培训工作的前提和基础。培训需求分析是培训工作的首要环节，与培训活动的其他环节相互联系，密不可分。通过分析公职人员现实绩效与目标绩效之间的差距、公共管理中的问题，明确问题产生的原因，确认培训需求，找出通过培训解决问题的途径，锁定培训目标，寻找实现培训目标最适宜的培训方式和培训手段，最大限度地提高培训的效果。培训需求分析为整个培训活动的顺利开展奠定基础。

第二，培训需求分析是保证培训有效性的重要手段。在开展公务员培训工作之前，除了需要考虑培训效果之外，还应考虑培训成本问题，而培训成本不仅仅体现在直接投入的资金上，也体现在公务员接受培训时所占用的工作时间等。准确的培训需求分析是使培训投入达到效益最大化的有力保障。

1.公共部门人力资源培训需求分析的内容

培训需求分析是一个复杂的系统，其中组织、工作和人员三个层面的培训需求分析构成了此系统的主体部分。因此，从内容上来看，以组织绩效为焦点的公共部门人员培训需求分析应从以下三个层面展开。⁽⁴⁾

(1)组织层面的培训需求分析。

组织层面的培训需求分析依据公共组织的目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素，分析和找出组织中存在的问题及其原因，以确定针对此类问题进行培训的必要性和有效性，进而确定组织整体的培训方向。因此，公共部门培训需求分析涉及影响培训方案的有关组织的各个方面，包括对组织目标、组织资源、组织特征以及组织环境的分析等方面的内容。

第一，组织目标的分析。明确组织的发展目标，是确立相应的人力资源战略的依据，也对培训方案的设计与实施起决定性作用。公共组织目标的分析主要围绕组织目标的达成、政策的贯彻是否需要培训，或者组织目标未达成、政策未得到贯彻是否与没有培训有关等展开。比如，新加坡就把公务员的培训需求分析放在国家社会经济发展的大环境中去考虑，围绕公务员职能领域和称职情况开展分类别、分层次的培训。

第二，组织资源的分析。组织资源的分析包括对组织的人力、物力、财力、时间等资源的分析。人力资源的分析包括人员的数量、年龄、知识、技能和态度以及工作绩效等。物力和财力主要是指公共组织对培训的投入，它将影响培训的宽度和深度。时间是培训得以顺利进行的保障，如果时间紧迫或安排不当，就会影响培训的效果。

第三，组织特征的分析。组织特征对培训的成功与否起着重要的作用。它主要是对组织的系统结构、文化及信息传播特征的分析了解。系统结构特征分析即通过审视组织运行系统能否产生预期效果、组织结构是否需要改变以及是否有相应的培训需求等。文化特征分析涉及培训工作中的组织哲学、组织理念、组织精神、组织道德、组织风气等不同方面。信息传播特征分析能使培训组织者深入了解组织信息传递及沟通的风格和特征。

第四，组织环境的分析。国际政治经济格局的变幻，国内政治、经济、社会的发展，使公共组织所处环境的变化速度大大加快。为了迎接挑战，适应环境，公共组织必须进行经常性的培训。培训是使公共组织在新环境中提高绩效，增强竞争力，赢得公众信任和支持的有效途径。

(2)工作状况层面的培训需求分析。

工作状况层面的培训需求分析需要确定培训的内容，即员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，包括系统地收集反映工作特性的数据，并以这些数据为依据，制定每个岗位的工作标准。同时还要明确员工有效的工作行为所需要的知识、技能和其他特性。工作分析、绩效评价、质量控制和服务反馈信息都为这一层面的培训需求分析提供了重要的依据。工作状况层面分析的内容如下：

第一，职位工作职责的分析。它主要包括各项工作任务及其难易程度等。例如，在公共组织中执行部门的工作大多是琐碎而繁杂的，工作时间相对固定，而决策部门的工作相对宏观，责任重大，工作时间弹性大。如果对这两个部门的公职人员进行培训，其内容自然就不同。

第二，职位任职资格的分析。它是指履行工作职责应具备什么样的素质条件，需要掌握哪些相关的知识、技能。重点是分析现有任职资格与预期绩效所要求的任职资格之间的差距，进而确定通过培训能否弥补这一差距以及培训要把员工素质提高到何种程度等。

(3)任职者层面的培训需求分析。

从任职者的角度来考察培训需求，将员工目前的实际工作绩效与公共组织的员工绩效标准进行比较，或者将员工现有的知识技能水平与组织对员工知识和技能的要求进行比照，发现两者之间存在的差距，进而确定哪些人员需要培训及需要何种培训。任职者层面的分析主要是对员工的工作背景、学识、资历、年龄、个性、工作能力绩效等进行分析。它的信息来源包括绩效考核的记录、员工技能测试结果和员工个人填写的培训需求问卷。为了将来评价培训的结果和评估未来培训的需要，对培训需求的分析应该形成一种定期进行的制度。

2.公共部门人力资源培训需求分析的方法

公共部门人力资源培训需求分析依赖于一定的技术方法，具体方法有很多，如测验法、咨询法、观察法、问卷法、面谈法、团队讨论法、绩效评估法、资料分析法、评价中心法等。每种方法都有其特点及优缺点，表5-1总结了一些公共组织中常用的培训需求分析方法及其优缺点，这有助于公共组织根据实际情况综合运用多种方法，从而作出较准确的培训需求分析。

表5-1　培训需求分析的主要技术方法及其优缺点⁽⁵⁾

续表