社会特征理论和组织

社会特征理论和组织

通常，针对SIT的研究都将焦点放在广泛的社会类别上，个体据此建立他们自己的特征（比如民族、性别和种族）。这些群体被Alderfer（1987）称为“特征群体”，被Cox（1993）称为“原型”和“文化”特征群体。另外，基于SIT的研究发现往往是在实验室环境中得出的。因此，在很大程度上，要将这些发现推广到组织实践当中，就要依靠这些基于虚拟群体和大型社会类别所作的实验室研究的成果。在组织层面上，个体获得了与他们所处的各种各样的组织类别相关的一系列特征。在这个过程中，就形成了他们对其他类别或群体中的成员的竞争倾向。Ashforth和Mael（1989）和Hartley（1996）认为，在一个组织中，个体具有复合的群体特征，个体认同的实体可能是工作单位、子单位、组织或是专业群体。Scott和他的同事们进行了一系列研究，调查了复合的个体认同对小组的决策和员工的离职意向有什么影响(Scott等人，1999；Scott，1999)。对显著群体产生认同感会对个体感知、行为和群间关系产生重大影响。

在大型综合组织里，个体更可能对组织中那些显著群体而不是整个组织产生认同感。但这并不是像Mael和Ashforth（1992）所说的那样，意味着个体不具备组织特征。这种特征可能会在组织外部的沟通关系（比如组织之间的关系）中呈现出来，或是在个体被要求对组织做出评价时被触发。但是，在组织中建立的群体特征却非常明显，并会对个体感知和个体在组织中的行为产生更为有力的影响（vanKnippenberg和vanSchie，2000）。事实上，这种认同感可能有助于我们理解组织内的“子文化”的发展。那些组织内部具有强烈群体认同感的个体会倾向于认同于组织中居统治地位的群体或高地位群体和/或将他们自己与这些群体进行比较。Hartley（1996）更进一步提出，个体可能会形成一种群体成员感不仅仅是出于他们自己的选择，也是因为那些非成员将他们视为某一特殊群体的成员。从这个意义上讲，群体不仅是由其成员定义的，也是由非成员定义的。同样地，群体的动态和群体特征就是在群间关系产生之后而不是在其之前出现的了。我们不能忽视那些显著群体在人们眼中的地位所具有的重要作用。在某些组织里，较高地位的群体（它们可能是某种特殊的专业群体、中层管理者、高层管理者、某种特殊的团队或是任务小组）可能会对变革过程特别敏感，这是因为他们可能会失去已有地位或是权力差别上可能会有所变化。对某一群体的认同感的强弱程度会对个体、对组织各流程的感知产生影响，因此组织在开展任何变革活动时，都应该将其纳入考虑的范围之内。尽管以“群体对Alderfer（1987）所说的‘组织’群体所具有的认同感的影响”为研究对象的研究很有限(Ashforth和Mael，1989)，我们仍然可以在文献中找到相关的例子。Brown和他的同事们(Brown，1978；Brown等人，1986；Brown和Williams，1984)审视了群间差异的层次，这些差异来自于可感知的群间冲突、群间接触和不同的行业环境中工作组的认同度。其他人曾经在护理行业（Millward，1995；Oaker和Brown，1986；Skevington，1981；vanKnippenberg和vanOers，1984）和新闻业（Russo，1998）中调查过专业群体（以及子群体）特征的作用；还有工作中的专业特征和高层管理者当中的妇女比例之间的关系（Ely，1994）。曾有研究审视了认同过程对于组织生活中各个方面的重要性，包括医药业和航空业中的员工对组织合并的感知和态度（Terry和Callan，1998；Terry等人，2001），儿童保健小组中的团队工作（Shute，1997），各种制造行业中的团队绩效（Lembke和Wilson，1998；Scott，1997），认同和谨慎控制（Barker和Tompkins，1994；Cheney，1983，1991）,小群体中的领导（Fielding和Hogg，1997）以及对协会和组织的双重责任（Johnson和Johnson，1995）。

在一个为服务型组织引入一种战略技术变革的案例中，Hutt等人（1995）分析了变革的跨职能障碍和群间沟通以及涉及职能单位认同问题的变革事务。虽然Friedkin和Simpson（1985）并没有直接引用SIT来阐释会对子单位成员的认同感产生影响的组织要素，但是他们采用一种资源分配指标来作为子单位认同感的替代物。在另一项研究中，Suzuki（1998）证实，工人的认同感程度和他们与内集团和外集团之间的沟通程度相关。其他人使用SIT框架来研究某目标组织的外部利益相关者（比如客户）的认同感(Bhattacharya，1998；Bhattacharya等人，1995)。相关文献中的理论探讨集中在组织的特征和认同（Whetten和Godfrey，1998）以及组织内部的群体特征（Cox，1993；Hartley，1996；Kramer，1991；Nkomo和Cox，1996)上。理论家们将SIT概念应用于组织社会化、角色冲突、群间关系(Ashforh和Mael，1989)、相互依靠的决策过程(Kramer，1991)、情绪劳动（Ashforth和Humphrey，1993）、协作和自发行为（Tyler，1999）以及谈判决策(Kramer等人，1993）。Rousseau（1998）认为，工人可能会在基本层次(“处境认同”)或是较高层次(“深层次的结构认同”)上对组织或子群体产生认同感，并列举了众多假设进行验证。

该项研究及理论文献所得出的一个结论就是：群体特征和认同过程可以对组织动态的诸多方面提供解释(Haslam，2001）。对于本章来说，该研究重要的贡献是：在组织变革期间，员工在组织环境中所产生的群体认同感已经变得越来越明显了。在组织变革以及组织中的群体变革和团队变革中，个体必须通过谈判对群体边界进行重新划分，在变革后的组织中确立新的特征。