传统理论和特征

人力：传统理论和特征

英国人事管理起源于19世纪后半叶的工业化时代，那时福利员工被雇佣来满足那些对其员工采取家长式管理作风的雇主的需要。工厂里聚集着大量的工人，工作车间数量很多但都相对较小，而且对大量的工人而言，工作环境是恶劣的。以前工人是分散工作的，他们大部分是在家工作。

在第二次世界大战时期，人们开始使用“人事管理”这个术语。英国人事管理局（IPM）在1945年首先对人事管理职能进行了界定（Crichton,1968,第26页），这个定义值得人们深刻的思考，它可以作为当前有关人力资源管理作用争论的一个基准。

人事管理是管理职能的一部分，它涉及一个组织内部的人际关系，它的目标是通过考虑员工个人的福利使所有员工发挥他们最大的潜能为组织做贡献，有效地完成他们所承担的工作任务，从而维持组织中的人际关系。

人事管理尤其需要关注：

招聘、甄选、培训和教育的方法以及员工恰当的分配；劳资关系、薪酬制定的方法和标准、工作环境、员工福利等。

维持并有效地利用工具设备来共同协商员工和雇主以及他们的代表之间的有关问题，并采取各方都接受的工作程序解决争端冲突。

正如我们以后将会看到的，1945年的定义似乎抓住了20世纪90年代“新”人力资源管理观的“显著”特征。

实行专业人事管理职能的压力

■随着组织规模的扩大和其复杂性的增加以及管理和员工专业分工水平的提高，员工的招聘、甄选、工作评级和考核记录变得至关重要。

■随着政府从雇佣法律和制度影响的形式的介入，比如，工作环境、健康和安全、歧视、工会权利和义务以及管理者约束和终止雇佣合同的权利的法律规定，等等，有效地利用有关人事问题的指导和建议变得极为重要。

■随着竞争环境的加剧，迫切需要企业采取低成本策略、提高生产率并提高产品质量和客户服务的质量，员工激励和承诺变得更为重要。

■随着工业关系体制——涉及工会地位和集体谈判——的发展，谈判和沟通技巧变得更加重要。

■随着职业人员的增加，人事管理职能的公共形象和个体实践者的声誉变得更加重要。

资料来源：Sarah Vickerstaff（ed.）, Human Resource Management in Europe: Text and Cases, Chapman and Hall, London, 1992.

IPM在1963年对人事管理的定义进行了修订，强调团队的作用，指出像专家一样，一般性的管理也具有人事职能，并且承认了人事管理职能在处理组织和经济变革中所起的作用。然而，在大部分组织中，人事专家并没有获得总监的职位，甚至很少有人进入管理团队。托尼·沃特森（Tony Watson）（1977）指出，人事管理的作用是模糊的，缺少可信性。卡林·林格（Karen Legge）（1978）认为，人事管理者缺少履行优先权的权力和影响力，并提倡采用一系列包括“异化创新”的战略来加强人事管理职能。

我们今天解释说明这些历史背景为什么是重要的呢？有三方面的原因：

1.行政管理职能的存在：人事管理并没有完全消除世俗的行政管理职能的传统形象。柯拉特·埃斯特伍德（Clint Eastwood）像电影《强制者》（1976）中的迪特·哈里（Dirty Harry）一样抱怨说，“人事是卑鄙的家伙。”维克汉姆·斯科纳（Wickham Skinner）（1981）用不友好的短语“空洞无物，徒有其表”来描述人事管理。

2.我们需要评价新颖的主张：人力资源管理不仅是从其本身来进行定义，也要从其与人事管理的区别来进行界定。因此，如果缺乏理解人事管理职能以前运作方式和发展的历程，我们很难评价新的人力资源管理观有哪些突出的特征。

3.这种人事职能依然需要人们的认可：在有关这种职能的历史上，一个持续的主题是追求权力、影响力和专业地位（Kamoche,1994）的渴望。这种渴望激发了20世纪90年代有关人力资源的争论并引发人们研究证实人事职能对组织有效性的贡献。通过成本减少的数量和获得利润的情况，可以对会计师所做出的贡献进行量化分析。所有大公司都有财务总监，但只有30%的公司有人力资源总监（Purcell,1995）。在英国，这种热情在2000年7月达到了顶点，那时皇家宪章授予了现在的皇家人事和发展机构，承认它的成员与会计师和工程师享有同样的地位。

四个显著的因素促使人事管理职能发展到目前的状态：

■福利因素：这源于20世纪初期工业发展所带来的福利传统。人事管理是“公司的道德”，表示管理者对员工利益的关注。

■身份地位因素：从事这个专业的人员在整个20世纪都在追求得到人们对其身份的清晰认可。人事管理也以专家的知识和专长寻求作为一种职能的可信性和身份地位。

■财务因素：大公司的董事会倾向于关注会计和财务职能，忽视了人事管理人员的呼声，并遵循传统的思路关注短期的组织绩效，参与制定直接影响高层管理奖励和职业发展的价格运动。

■“灰姑娘”因素：这种专业依然保持辅助性职能，与商业需要没有关系。因此，这种职能扮演了一种“灰姑娘”的角色，具有相对低的身份和可信性，仅在少数组织的董事会占有一定的地位，并且这种职能倡导解决繁杂的人事问题不要落后于其他的职能。

有人估计，3/4的大型组织在他们的主要董事会中并没有一个人力资源总监，只有25%的其他董事会成员意识到有关人力资源政策与利润之间联系的研究成果（Higginbottom,2002）。人事职能得到人们对其身份的认可存在三方面的矛盾和障碍。第一，“员工的声音”的作用与控制员工行为和绩效的管理职能是如何结合在一起的？第二，当人们意识到一般的直线管理人员也能够承担人事职能时，在组织中怎样维持专家的地位？第三，由于这种职能还承担着许多其他微弱相关的职责，在有关劳资关系方面维持保留专家的地位的呼声受到侵蚀。这些矛盾冲突在表20.2中进行了概括。

表20.2　人事管理悖论