员工职业生涯设计

第8章　员工职业生涯管理

【学习要点】

①职业生涯的涵义、阶段与影响因素；

②职业生涯管理的含义、作用、主要任务和管理过程；

③员工职业生涯设计的概念、原则和任务；

④员工职业生涯设计的流程。

【导入案例】

用职业发展规划留住员工

某国有企业下属某省分公司的人力资源部总经理周总年初被一件事情所困扰：随着总部战略人才储备工作的开始，该单位2004—2006年度为一级部门及全辖二级经营机构通过校园招聘陆续招入近1 000名大学生。当初在招聘、培训时，人力资源部投入了很大力度，不光重金聘请第三方专业机构帮助企业进行招聘选才，而且投入较大的成本对新员工进行为期一个月的入职培训聘请了企业内外的业务专家，力求强化员工的工作能力，使其能更快适应岗位工作……但从2008年以来，随着同行业的股份制企业、外资企业雨后春笋般地出现在所辖省市地区，周总所在的企业则成了最好的“挖角”对象。近一年，单位内入职3年以上的大学生员工流失率就一直高居25%以上，而且大学生员工离职也带动了其他骨干员工的流失，大大影响了该单位下一步要实施的规模扩张战略。企业领导要求人力资源部必须在1个月内提出解决良策，这让周总倍感头疼。

经过深入了解后发现，该企业虽然在员工的业务技能、专业知识等培训上投入了巨大的精力和物力，但却一直没有真正用心去识别员工职业发展的内在需求，员工则主要是被动地接受各项职业发展的安排。员工想得到发展，得需要“自己搭台”，才可能脱颖而出，“上台唱戏”。而随着“80后”大学生员工们逐步成为企业骨干，管理者们逐步发现：如果仅依赖培训来发展员工，只会使企业越来越成为行业内的“黄埔军校”，总是在“为他人做嫁衣”。

细数“80后”大学生员工，他们大多已经基本具备熟练的工作技能和经验；他们敢于面对未知的新事物，有创新意识；在特定大环境下成长的他们独立意识较强，眼界开阔，不满足于单一的生活或工作；他们对自己的未来有很高的要求，但大部分人却看不清自己的现状和周围的环境，缺乏清晰的职业目标……这就决定了如果不能在组织中持续地获得成就感或自我满足感，他们的视线就会投向更大范围去找寻机会。因此，我们总能听到他们对目前工作的不满和抱怨，总能看到他们中一些人频繁跳槽或换岗……我们暂且称这种现象为“80后员工动荡潮”。而正是这种“动荡潮”给现代企业在人力资源“能力保持战略”的落实工作上带来了新的挑战。

结合上述“80后员工动荡潮”和企业实际情况，智鼎咨询师提出了“企业应改变以前让员工‘自己搭台、自己唱戏’的职业发展模式，建立‘企业搭台、员工唱戏’的职业生涯管理体系”。

其核心思想就是：帮助企业构建一个集人才评估、潜能反馈、职业生涯规划、培训计划、轮岗/挂职计划、职位管理规范、选拔任用方案为一体的职业生涯管理体系作为员工职业生涯发展的平台，让员工在这个平台中不断地去经历、展示自己。让员工真正体会到“心有多大，舞台就有多大”。

核心手段是：充分运用第三方专业机构的力量，帮助员工更科学地发现和认识自我，历练和完善自我，并最终实现自我。最终帮助企业设计了如图8.1所示的职业生涯管理方案。上述方案经过该企业人力资源部及核心管理层评定认可，在企业中逐步施行。从目前运行的状况来看，所有进入到该职业生涯管理体系的大学生员工从自我认知程度、工作热情、组织忠诚度方面都有了明显的提高。在清晰职业生涯管理体系各环节的基础上，通过帮助企业搭建职业生涯平台和提供外部专业的辅导，员工们都自发行动起来：第一步就是发现和认知自我（行动一）；第二步则是主动去历练和完善自我（行动二）；第三步则是通过不同的通道和途径来实现自我（行动三）。

从实践经验来看，搭建职业生涯平台的第一步尤为重要，关系到整个职业生涯管理体系能否成为在企业中被员工和各级管理者所认可的职业生态系统。在咨询的过程中，企业在该阶段给予了咨询师足够的信任和空间，智鼎的咨询师也充分利用自己的行业经验和领导力/职业发展领域的专业积累，为企业建立了员工潜能评价中心，并提供了有针对性的基础认知能力、管理情景模拟、团队情景模拟、结构化行为面试、专业水平等多项评价中心工具。从后期员工的反馈来看，这种符合严格人才评价标准的测评受到了充分的肯定。接受测评后的员工不但没有因“考试”而感到厌烦和焦虑，反而通过测评和反馈辅导一步步去反思和认识自己，从而激发了学习的动力。员工潜能评价中心被该企业人力资源部评为是“一个好的开始”。通过前期对企业职业发展通道的梳理和企业人才缺口分析，结合员工潜能评价产生了新的培训和轮岗交流计划，完善职位管理规范和人员任用办法。核心思想是把企业未来人力资源战略需求和当前人才潜能现状、职业发展倾向相结合，提供一个塑造能上能下，能左能右，能前能后的复合型人才的发展通道。在相关联部门之间留出轮岗接口，提供员工根据自己能力和兴趣“向左向右”横向流动的机会；在一级单位和下属二级单位之间打开通道，让员工根据自身期望能“向上向下”纵向流动获得锻炼；在综合管理、运营等后线部门和客户、市场等前台部门之间开辟通道，让员工能有全面学习的机会。在重新梳理职位管理和任用办法时，也要把这种“上下左右前后”的思想贯穿其中，给出可能的进口和出口，比如对起初的职业层级进一步细分，短期内能上一个台阶，员工能较快地获得认可，体验到成就感；后期则是进一步拉开层次，让各职位应承担的责任和挑战更大。

图8.1　职业生涯管理方案

迄今为止，该企业中已经有多名“80后”大学生员工走上了一线管理岗位，也带动了其他同事历练、发展和完善自我的热情。

（资料来源：《员工职业生涯管理案例》，百度文库.）

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。科学的职业生涯管理，将有助于保持员工的稳定性和积极性，有助于员工不断地提高专业技能，以适应外界的变化，为企业创造更好的经济效益，同时也有助于满足员工个人职业发展和自我实现的需求。

8.1　职业生涯概述

8.1.1　职业生涯的含义

“生涯”一词，具有人生经历、生活道路和职业、专业、事业的含义。在人的一生中，从事职业活动的成年阶段应该算是最为重要的，这一阶段可以说是人生全部生活的主体。职业生涯，又称职业发展，既是指一个人在其一生中遵循一定道路（或途径）从事工作的经历和历程，也是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。职业生涯分传统职业生涯和易变性职业生涯。

1）传统职业生涯

从严格意义上讲，职业生涯有广义和狭义之分。广义的职业生涯，是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程。而这种过程的上限是从出生开始，其下限是到丧失劳动能力为止。狭义的职业生涯，是指直接从事职业工作的这段时间，也就是就职的这段时间。

两种含义的职业生涯角度不同，但却有共同的规律和内容：

第一，职业生涯是个体行为经历，而不是群体行为经历；

第二，职业生涯是指一个人一生之中的有偿劳动经历；

第三，职业生涯是个时间概念，指职业生涯期；

第四，职业生涯是一个发展的概念，是一个动态的概念。

2）易变性职业生涯

美国密西根州立大学雷蒙德•诺伊教授认为，职业生涯的新概念通常指易变性职业生涯。易变性职业生涯是指由于个人的兴趣、能力、价值观与工作环境的变化而经常发生改变的职业生涯。与传统的职业生涯不同，易变性职业生涯要有雇员自己对职业生涯管理负主要责任；心理成就感在更大程度上由雇员自己控制；易变性职业生涯更强调连续性学习，激发人的潜能和创造力，给员工的工作赋予意义。

8.1.2　职业生涯的发展阶段

对于大多数员工而言，其职业生涯发展主要经历以下几段阶段：

1）成长阶段（14岁以前）

这一阶段，大体上可以界定在从一个人出生到14岁这一年龄段上。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我的概念。

2）探索阶段（15岁～24岁）

在这一阶段，每一个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和个人工作等途径中所获得的个人兴趣和能力匹配起来。处于这一阶段的人，还必须根据来自各种职业选择的可靠信息来作出相应的教育决策。

3）确立阶段（24岁～44岁）

这一年龄段是大多数人工作生命周期中的核心部分。人们通常愿意（尤其是在专业领域）早早地就将自己锁定在某一已经选定的职业上，然而，在大多数情况下，这一阶段的人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想。通常情况下，在这一阶段的人们第一次不得不面对一个艰难的抉择，即判定自己到底需要什么，什么目标是可以达到的以及为了达到这一目标自己需要做出多大的牺牲和努力。

4）维持阶段（44岁～60岁）

在这一职业生涯的后期阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数精力主要就放在保持现状和拥有这一位置上了。

5）下降阶段（60岁以上）

在这一阶段，人的健康状况和工作能力都在逐步衰退，职业生涯接近尾声。许多人都不得不面临这样一种前景：接受权力和责任减少的现实，学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时，人们所面临选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。

8.1.3　影响职业生涯的因素

员工的职业生涯受众多因素的影响，归纳起来主要为3个方面：个人因素、社会因素和组织环境因素。

1）个人因素

个人因素在人的职业生涯中起着基础作用，决定着人的发展方向和前景。它包含健康、性别、年龄、教育、自我价值观等要素。

（1）健康

健康身体是任何人职业生涯开始的首要条件。几乎所有的职业都需要有健康的身体。凡是积极追求健康的人，大多满意他们过去的职业经历。他们看重生命，关心健康，执著追求。但是紧张忙碌的职业会导致压力增加。因此，采取一些技巧，保持适度的压力激励自己，但又不伤害身体是十分重要的。

（2）性别

性别问题对事业的挑战别具意义。一般人都认为，卓著的事业是男人的幸福。男人觉得他们很难把时间充分分配到工作、家庭和休闲3个领域；而女性则在家务需求和工作需求的协调方面感到困扰。每个人都必须找出自己的欲望，以便充分发展自己的性别特色，并使自己能够扮演成功，这就与个人的职业生涯密切相关了。

（3）教育

职业进展深受正规教育或专业训练的影响。教育上的成功与社会阶层的晋升有明显的关联，凡是社会阶层高过父母所属阶层的人都觉得，教育是改变社会阶层的主要动力。教育程度虽然是事业成功中不可缺少的因素，但对大多数的职业而言，也未必尽然。现在企业对录用者能做什么较有兴趣，而不是只注意他们的教育资格。一般来说，企业要找的是既受过正规教育，又具备某些没有固定规范的个人发展潜力的人。

（4）年龄

在大部分正式的事业中，“机运之窗”是在一个人能投入、突破时才存在，所以这种“机运之窗”几乎有效地限制了每个人，是与人的年龄密切联系在一起的。事实上，有少数人在一般认定的年龄之后才开始事业的重要阶段，被称为“大器晚成”。但是不能拿大多数人的事业与这极少数的例外者相提并论。岁月好比金钱投资，所以每个人都必须自问：“我的时间应该怎么投资才能获得最佳报酬？”每一个人都应该把握最佳年龄优势期，拓展自己的职业和事业。

（5）心理因素

美国的心理动力论者认为职业选择是个人快乐原则与现实原则相结合的结果。个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足其需要与冲动的职业。职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。若心理问题获得解决，则包括职业选择在内的日常生活问题将可顺利完成而不需再加指导。

社会上所有职业都能归入代表心理分析需要的、分属以下范围的职业群：养育的、操作的、感觉的、探究的、流动的、抑制的、显示的、有节奏的运动等。人们对自我能力及性格的定义，往往也决定了自己的行为。而行为又与职业生涯进行直接的关联，这将对个人的职业生涯产生深远的影响。

2）社会因素

社会因素对每个人的职业生涯乃至发展都有重大的影响。通过对社会大环境进行分析，了解所在国家或地区的经济、法制建设发展方向，寻求各种发展机会。

（1）社会阶层

社会阶层算是相对比较封闭的一种形态，因为人往往只喜欢和自己所属阶层的人聚合。社交圈为某一类型的人提供机会，“生存机会”多半即由社交圈决定。虽然社会阶层深深地影响个人的职业生涯，但是阶层界限并非牢不可破。它不但有变动的可能，而且是被人接受的。事实上，很多人为了提升自己的社会地位，有时候需离开原来的阶层，加入到工作及生命旅程中的新阶层，教育和婚姻就是非常重要的因素。现在企业只就社会阶层来挑选员工的时代正在逐渐改变，但是，社会阶层在目前仍是个人影响职业生涯一大束缚。

（2）经济发展水平

在经济发展水平高的地区，企业相对集中，优秀企业也就比较多，个人职业选择的机会就比较多，个人职业选择的机会就比较多，因而有利于个人职业的发展；反之，在经济落后的地区，个人职业选择的机会就比较少，个人职业生涯也会受到限制。

（3）社会文化环境

社会文化是影响人们行为、欲望的基本因素。它主要包括教育水平、教育条件和社会文化设施等。在良好的社会文化环境中，个人能力受到良好的教育和熏陶，从而为职业生涯打下了更好的基础。

（4）价值观念

一个人生活在社会环境中，必然会受到社会价值观念的影响，大多数人的价值取向，在很大程度上都是为社会主体价值取向所左右的。一个人的思想发展、成熟的过程，其实就是认可、接受社会主体价值观念的过程。社会价值观念正是通过影响个人价值观念而影响个人的职业选择。

（5）政治制度和氛围

政治和经济是相互影响的，政治不仅影响到一国的经济体制，而且影响着企业的组织体制，从而直接影响到个人的职业发展。政治制度和氛围还会潜移默化地影响个人的追求，从而对职业生涯产生影响。

3）组织环境影响

组织环境对个人的职业影响有着直接或间接的影响，它左右着人们所从事的行业、改变着人生的发展轨迹。而组织环境又有着地理环境、行业环境、企业内部环境之分。

（1）地理环境

地理因素对事业的影响常常被大家低估，住在符合环境需要其才能地区之人，比在不利环境中尝试推销其能力的人，毕竟有比较多的机会。居住在贫困落后地区的人，最能理解地理对机会的影响，所以，事业人应该选择能提供其所寻找之机会的地点居住。

（2）行业环境

行业环境将直接影响着企业的发展状况，进而也影响到个人的职业生涯发展。这也有利于个人选择有发展的行业和职业，有助于个人职业目标的更好实现。行业环境又包含行业发展现状、国际国内重大事件对该行业的影响、行业发展前景预测等内容。

（3）企业内部环境

企业内部环境对个人的职业生涯有直接的影响，所有的人都处于企业的小环境之中，个体的发展与企业的发展息息相关。对企业环境进行分析，可以使个人及时地了解企业的实际发展状况前景，把个体的发展与企业的发展联系在一起，并融入企业，这有利于个人做出合适的职业生涯规划。

①企业文化。企业文化决定了一个企业如何看待其员工，故员工的职业生涯是为企业文化所左右的。一个主张员工参与管理的企业显然比一个独裁的企业能为员工提供更多的发展机会；渴望发展、追求挑战的员工也很难在论资排辈的企业中受到的重用。当然，一个人的价值观与企业文化有冲突，难以适应企业文化，这也决定了他在组织中难以得到发展。所以企业文化是个人在制定职业生涯时要考虑的重要因素。

②企业制度。企业员工的职业发展，归根到底要靠企业管理制度来保障，包含合理的培训制度、晋升制度、绩效考核制度、奖惩制度、薪酬制度等。企业价值观、企业经营哲学也只有渗透到制度中，才能使制度得到切实的贯彻执行，没有制度或者制度定得不合理、不到位的企业，员工的职业发展就难以实现。

③领导人的素质和价值观。企业的文化和管理风格与其领导人的素质和价值观有直接的关系，企业经营哲学往往就是企业家的价值观。企业主要领导人的抱负及能力是企业发展的确定因素。

④企业实力。企业在本行业中是具备了很强的竞争力，还是处于一个很快就会被并吞的地位？发展前景是什么？在激励的市场竞争中，不一定是最大、最强的企业就能生存，即不是强者生存而是适者生存。只有适应环境，适应发展趋势的企业才能生存。

【知识链接】

气质与职业

1.胆汁质与职业选择。胆汁质类型的特征是直率，热情，精力旺盛，脾气急躁，情绪兴奋性高，容易冲动，反应迅速，心境变换剧烈，具有外倾性特点。胆汁质的人面临毕业择业时，往往表现出很高的积极性，主动出击，求职和竞争意识强烈。这种热情和主动性往往为用人单位所赏识，易于被录用。一般说来，他们倾向于选择且适合于竞争激烈、冒险性和风险意识强的职业或者是社会服务型的职业，比如体育运动员、企业改革者、航空员、勘探者、探险者、演说家、教师、营业员等，甚至选择到偏远的山区开创事业或者是到开发地区闯世界。

2.多血质与职业选择。多血质类型的特征表现为：活泼，热情，好动，敏感，反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣和情绪容易变换，具有外倾性的特点。多血质的人情绪丰富，求知欲强，兴趣广泛，工作能力较强，容易应付和适应新的环境场面，善于交际。他们在职业市场往往很受青睐，占有较强和有利的竞争优势。相对来说有较宽广的选择范围和机会。他们一般适合于抛头露面、出风头和人际交往方面的职业。比如记者、律师、公关人员、艺术工作者、秘书和其他一些社会性工作等。

3.黏液质与职业选择。黏液质类型的心理特征一般是：安静，稳定，反应缓慢，沉默寡言，情绪不易外露，注意稳定但又难于转移，善于忍耐，具有内倾性的特点。黏液质的人容易养成自制、镇静、安静、有耐心而不急躁的品质，在职业选择中一旦认准自己满意的职业目标便耐性十足，不达目的决不罢休，这种坚持不懈的韧性往往能弥补其他方面素质的欠缺而帮助选择者获得成功。从职业对气质的要求来说，他们适合于医务、图书管理、情报翻译、营业员、教师、思想教育等方面的工作。

4.抑郁质与职业选择。抑郁质类型在行为方式上的典型表现是：情绪体验深刻，孤僻，行动迟缓而且不强烈，具有很强的感受性，善于觉察他人不易觉察的细节，具有内倾性的特点。抑郁质的人感情比较细腻和敏感，观察力敏锐，悟性很高，但因孤僻迟缓和不善言辞，常给人以木讷和大智若愚的感觉，在职业市场往往“貌不惊人”。不过，“人不可貌相”，他们往往通过权衡比较，找到适合于自己的工作，这类气质的人，一般适合于诗人、作家、画家，在人们的印象中，诗人画家往往是多愁善感、忧郁压抑的人。另外，抑郁质的人也适合于哲学、心理学和实用科学、理论方面的研究工作等。

（资料来源：根据《气质与职业》，医学教育网，2005-05-23相关资料整理.）

8.2　职业生涯管理

8.2.1　职业生涯管理的含义

1）职业生涯管理的内涵

职业生涯管理是指组织和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性过程，是企业提供的用于帮助企业内正从事某类职业的员工的行为过程。它包含两个方面的内涵：

第一，员工的职业生涯的自我管理。是指社会行动者在职业生命周期（从进入劳动力市场到退出劳动力市场）的全程中，由职业发展计划、职业策略、职业进入、职业变动和职业位置的一系列变量构成。有效的自我管理是其职业生涯成功的关键。

第二，组织管理。组织协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的学习、培训、岗位轮换等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

2）职业生涯管理的特征

职业生涯管理具有以下3个方面的特征：

①职业管理是组织为其员工设计的职业发展、援助计划，有别于员工个人制订的职业计划。

职业计划是以个体的价值实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限特定组织内部。职业管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相连，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的。通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统。或者我们可以说，只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

②职业管理必须满足个人和组织的双重需要。与组织内部一般的奖惩制度不同，职业管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题？如何解决这些问题？员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段？每个阶段的典型矛盾和困难是什么？如何加以解决和克服？组织在掌握这些知识之后，才可能制定相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中心的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而中止，最终职业管理活动的失败。

③职业管理形式多样、涉及面广。凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。其中既包括针对员工个人的，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等，同时也包括对组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度，建立和执行有效的内部升迁制度等。职业管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在。职业管理同时涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业管理是有相当难度的。

8.2.2　职业生涯管理的主要任务

具体而言，职业生涯管理的任务主要包括以下几个方面：

①帮助员工开展职业生涯规划与开发工作。组织为员工提供工作分析资料、工作描述、经营理念、人力资源开发策略等，员工用来设定自我发展目标与开发计划，达到个人的目标与组织目标相配合。

②确定组织发展目标与组织职业需求规划。根据组织的现状、发展趋势与发展规划，明确组织的发展目标，来确定不同时期组织的职业发展规划与职位需求。

③开展与职业生涯管理相结合的绩效评估工作。利用组织相关资料，通过绩效评估使组织发展目标与方向一致，为晋升优秀员工，提供职业生涯发展路径。

④职业生涯发展评估。组织应当协调员工发展职业生涯目标，并对其进行科学的评估，找出员工的优缺点及组织的优劣势，分析员工职业生涯发展的可行性。

⑤工作与职业生涯的调适。根据绩效、生涯发展的评估结果，对员工的工作或职业生涯目标做出适当的调整，使员工的工作、生活与目标密切融合。

以上几个方面彼此之间相互联系，互相影响。在实际操作中，只有相互兼顾，才能获得最佳效果，在促进员工自我发展的同时确保组织的持续发展。

8.2.3　职业生涯管理的意义

对绝大多数人来说，其职业生涯都会跨越其人生中经历最充沛、知识经验日臻丰富和完善的几十年，职业已经成为其生活的重要组成部分。可以说，职业早已不再仅仅是个人谋生的手段，它还为个人创造了迎接挑战、实现自我价值的大好机会和广阔空间。如今组织已经越来越深刻地认识到，人是最重要的资源。

1）职业生涯管理对企业的作用

（1）职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题

人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。因此，加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是企业资源合理配置的首要问题。如果离开人的合理配置，企业资源的合理配置就是一句空话。

（2）职业生涯管理能充分调动人的内在的积极性，更好地实现企业组织目标

职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工强烈的企业服务的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

（3）职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证

任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

2）职业生涯管理对员工个人的影响

对员工个人而言，参与职业管理的重要性体现在3个方面：

（1）对于增强对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力十分重要

职业计划和职业管理既能使员工了解自身长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力完成任务、提高技能。这都有利于强化环境把握和困难控制能力。

（2）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其他部分的关系

良好的职业计划和职业管理可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，将各分离的事件结合联系，服务于职业目标，使职业生活更加充实和富有成效。它更能考虑职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡，避免顾此失彼，两面为难的困境。

（3）可以实现自我价值的不断提升和超越

员工工作的最初目的可能仅仅是找一份养家糊口的差事，进而追求的可能是财富、地位和名望。职业计划和职业管理对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越财富和地位，追求更高层次自我价值实现的成功。

【管理故事】

驴子与狗

有一个农民，在家中养了一头驴和一条狗。

驴子每天日出而作，日落而息，干活非常卖力而且辛苦，但却常常觉得不讨主人欢心，因为农民“能干你就干，不能干就送你去屠宰场”的恐吓，让驴子害怕又无奈。

狗的运气比驴子好很多，白天吃得饱饱的，睡睡大觉，把精神养得极好。当夕阳西下主人拖着疲累的身体回到家，摇头摆尾的狗儿就跟前跟后，陪在主人身旁逗乐。这时候，农舍外面的驴子早已因为白天干活太累而呼噜呼噜地睡着了。

时间一长，狗儿深得主人宠爱，驴子却日渐被冷落，主人甚至不经意地自言自语说：“这只睡不醒的懒驴，就知道困觉打盹！要不是看在他干活的份上，早把他送屠宰场了。”伤心的驴子满腹委屈，迫不得已向狗儿请教取悦主人的办法。当红得势的狗儿有狗仗人势的骄傲，却也不吝赐教，他指导驴子说：“这很简单啊，你只要学我在白天时好好养精蓄锐，待主人回家休息后，谄媚一点，投怀送抱，主人就会对你另眼相看了！”

驴子感激涕零，第二天就照着狗的指导做了。他白天呼呼大睡，等到月出东山时，小心翼翼地走向农舍跟前，鼓足勇气学狗一般朝向主人的身上扑去。主人见状，大吃一惊，心想：“这头懒驴，今晚八成是疯了，白天不干活也就罢了，竟敢趁夜来袭击我！”于是冲进房里取出猎枪，扣下扳机，子弹穿膛而出。可怜的驴子应声倒在血泊中……

启示：看了这则故事，你可能为驴子的遭遇鸣不平，对懒滑得宠的狗儿充满厌恶。或许身为驴子或狗儿各有命运，但管理者却是那个可以改变结局的人，何不让驴子安心干活，让狗儿安分看家？

（资料来源：《驴子与狗》，中华英才网HR专区.2013-10-11.）

8.2.4　职业生涯管理的过程

员工职业生涯管理一般包括职业通道管理、员工职业生涯设计、能力开发、检查评估和反馈修正等步骤。

1）职业通道管理

职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径，避免所有人都拥挤在管理跑道上。公司应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系，给予员工不断上升的机会。

2）员工职业生涯设计

员工职业生涯设计是针对每个员工而言。公司可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为员工的职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，有条件的可以使用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查。帮助新员工根据自己的情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。

3）能力开发

公司应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导制度等。公司可以根据实际情况，提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。

4）检查评估

公司应定期组织对职业生涯管理制度的执行况进行检查，同时对员工进行能力、绩效的评估，确定能力开发成果，分析员工是否达到或超出当前所在岗位资格要求，距离下一步职业目标的差距，为下一步的发展提供依据。

5）反馈修正

反馈修正是指阶段性的检查评估结束后，向员工反馈评估结果，根据评估结果，帮助员工分析前进途中的问题和差距，并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。

8.3　员工职业生涯设计

课前案例

比尔•拉福的成功之路

中学毕业之际，比尔•拉福就立志经商。他的父亲是洛克菲勒集团的一名高级职员，父亲的职业熏陶了年少的拉福。拉福的父亲在商界打拼了多年，对商海中的事务了如指掌，深谙其中的奥秘。他发现儿子机敏果敢，敢于创新，有商业的天赋，却很少经历磨难，更缺乏知识。于是拉福父子进行了一次长谈，共同制订了计划，一起勾画出了职业生涯的蓝图。拉福听从了父亲的劝告，升学时没有直接去读贸易专业，而是选择了工科中最基础最普通的专业——机械制造。这步棋很绝妙，因为做商贸必须具备一定的专业知识，在贸易中，工业产品占据了绝对多数，如果不了解产品的性能，生产制造的情况，就很难保证产品的收益。因此，具备一些工科的基础知识是经商的先决条件。况且，工科学习不仅是知识技能的培养，它还能帮助人们建立一整套严谨的思维体系，训练人的推理分析能力，使之有一种脚踏实地的工作态度，这些素质对经商的帮助很大。比尔•拉福就这样在麻省理工学院度过了四年。他没有拘泥于本专业的学习，还广泛学习了化工、电子、建筑等方面的知识，这些知识在他后来的商业活动中发挥了不可忽略的作用。

大学毕业后，比尔•拉福没有立即一头扎进商海。按照原先的设计，他开始攻读经济学的硕士学位。商业毕竟不是工业，这是一种经济活动，有其本身的规律和特征。现代商业不像古代阿拉伯人做得那么简单了。无论是在程序上还是在原则内容上都是很复杂，需要进行专门了解。在市场经济条件下，一切经济活动都通过商业活动来进行，不了解经济规律，不学习经济学知识，很难在商界立足。于是，比尔•拉福又考入了芝加哥大学，开始了为期三年的经济学硕士课程的学习。这期间，比尔•拉福掌握了经济学的基础知识，深入了解了经济规律，懂得了商业活动的地位作用，搞清了影响商业活动的多种因素。他还特意认真学习了相关的经济法律。在现代商业活动中，法律充当了至关重要的角色，没有法律保障，现代商业将陷入一片混乱。这样，几年下来，他完全具备了经商的素质。

你也许会感到意外，比尔•拉福拿到硕士学位后居然没有立即投身商海，而是考了公务员，去政府部门工作。原来，他的父亲，这位老谋深算的商业活动家深知，经商必须具备很深的社会交往能力，人际关系在社会生活中异常重要，要想在商业中获得成功，必须深知处世规则，充分了解人的心理特征，善于与人交往，能够给人以良好的印象，使人信任你，愿与你合作。这种开拓人际关系的能力在学校是学不到的，只有在社会上，在工作中才可以学到，而训练交际能力，观察人际关系的最佳去处就是政府部门。拉福在政府部门一干就是五年。五年中，他从一名稚嫩的热血青年成长为一位老成世故的公务员。此外，它通过五年的政府机关工作，结识了一大批各界人士，建立起一整套关系网络。他非常善于利用这些网络，这个网络能够为他提供丰富的信息，提供许多便利条件。这对他后来事业的成功帮助很大。

五年的政府工作结束以后，比尔•拉福已经完全具备了成功商人所要具备的各种条件，羽翼丰满了。于是，他辞职下海，去了父亲为他引荐的通用公司熟悉商业业务。又经过两年，他已经掌握了商情和商业技巧，业绩斐然。这时候他不再耽误时间，婉言谢绝了通用公司的高薪挽留。跳出来自己开办拉福商贸公司。功夫不负有心人，比尔•拉福的准备太充分了，他几乎考虑到每一个细节，学会了商人应学会的一切。因此，他的商业进展异常顺利，拉福公司的成长速度出奇地快。20年后，拉福公司的资产由最初的20万美元发展成为两亿美元，而比尔•拉福也成为一个奇迹，受到世人的尊敬。1994年10月，比尔•拉福率团到中国进行商业考察，在北京长城饭店接受《中国青年报》记者采访时，谈起了他的经历。比尔•拉福认为他的成功应感谢他父亲的指导，他们共同制定了一个重要的职业规划，这个方案最终使他功成名就。

（资料来源：《比尔•拉福的成功之路》，百度文库.）

8.3.1　职业生涯设计的目的和概念

职业生涯设计的目的不仅仅是协助个体找到工作，而且帮助个体真正了解自己，并结合社会环境等外部因素确定职业发展方向，拟定可行性的职业发展规划，以实现个体人生价值的最大化。

职业生涯设计就是在个体对内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。

8.3.2　职业生涯设计的原则

职业生涯设计的过程是个体探索自我、科学决策、统筹规划的过程，为了保证职业生涯设计的实用性和科学性，应遵循以下4个原则：

1）量体裁衣原则

这是做好职业生涯设计应当始终遵循的原则，也是最重要的原则。人与人之间的内外在条件上有很大差异，他们的发展潜力无疑也会有很大不同，因此，职业生涯设计是一项完全个性化的任务，没有统一的定式，需要结合个体的具体特点进行设计。职业生涯设计前，不仅要对个体的内在素质，比如知识结构、能力倾向、性格特征、职业喜好进行系统地评估。既考虑个体的职业发展动机，又考察其成功的可能性，从而为个体设定相应的职业发展目标和具体的发展规划。

2）可操作性原则

每个人都有都说有目标和计划，但并不是每个人都可以实现自己的目标，完成自己的计划，甚至有人根本不知道自己是否完成了计划。这就是目标和计划的可操作性。职业生涯设计是为个体设定达成理想目标的规划和步骤，因此，这些内容本身应该是具体明确的，而不能是空洞的口号。职业生涯的可操作性，主要包括目标的现实性、计划的可行性和效果的可检查性3个方面。所谓目标的现实性，是指个体目标的设定应该建立在个体现实条件的基础上，是对个体现实资源的真实评估和科学预期，是可以达到的目标，而不能是追新逐异或好高骛远的空想。所谓计划的可行性，就是指为个体制订的计划是非常具体的，是依据他们现有能力可以完成的行动计划。所谓效果的可检查性，就是说目标的实现和计划的执行情况以客观事物为标准，是可以度量和检查的。

3）阶段性原则

职业生涯发展来说，人生的不同阶段承担着各自的发展任务，需要解决相应的发展问题。因此，职业生涯设计也应该结合个体的年龄特征，确定具体的发展方向，制定阶段性的发展目标。在现实与最终目标之间设定一个个的阶段性目标，就像从山脚到山顶的一级级台阶，每迈一步都能够感到自己在朝终极目标前进，奋斗过程就变得不那么缥缈，而是更具体、真实。当然，在个体自身条件或外界环境发生改变时，所设计的理想目标和阶段性目标都需要相应地改变，因此，这就要求所设计的目标在可调整的空间，可以根据实际情况进行改变。即使是最终目标，也需要结合不同阶段性目标的完成情况而不断进行修正。

4）发展性原则

发展性原则是指设计职业生涯发展规划时，不仅仅局限于个体当前的发展，而且要考虑到个体未来的职业发展空间，职业生涯设计要有超前性和预测性。因此，职业生涯设计应该基于影响职业发展的核心因素和本质因素，而不是表面现象进行。如，个体对企业文化的认知、合作与责任意识的水平可以长期影响个体的职业发展，而个人的外部形象和面试技巧仅仅能够说明个体短期的职业状况。因此，职业生涯设计要评量更核心和本质的因素，从个体长期发展的角度设计职业生涯规划。

8.3.3　职业生涯设计的任务

总之，职业生涯设计时，我们需要从个体的实际情况出发，根据其不同的年龄特征，制定具体可行的发展规划，同时兼顾近期目标和未来发展的关系。具体说来，职业生涯设计主要面临的任务包括：

1）确立职业发展的目标和方向

目标既代表着个体的理想追求，也指引着个体行动的方向，因此，设定具体可行的职业发展目标不仅是职业生涯设计的首要任务，也是最关键和最核心的任务。理想的职业发展目标不仅应该符合个体的性格、兴趣，而且应该具有一定的挑战性。首先，我们要运用各种方法，包括测评手段，了解我们自己的能力、性格和兴趣偏好，然后要积极地思考我们的外部环境和职业发展资源，最后为自己设定一个具体的发展目标。

2）制定职业发展策略

确定目标之后，接着就要考虑如何达成目标。制定职业发展策略大致有这3类方式：第一，一步到位型，针对在现有条件下可以达成的职业目标，动用现有资源很快实现。比如，希望做行政管理人员，就通过参加公务员考试一步到位。第二，多步趋近型，对于那些目前无法实现的目标，先选择一个与目标相对接近的职业，然后逐步趋近，以达成自己的理想目标，比如，想做企业老板，但目前没有足够的资本，因此先给别人打工，以积累资源。第三，从业期待型，在自己无法实现理想目标，也没有相近的职业可以选择的情况下，先选择一个职业投入工作，等待机会，以实现自己的理想目标。比如，自己想去外企发展，但没有相应的机会，而现在唯一的机会是在中学教书，因此先就业，等待机会，再寻求发展。

3）明确具体的职业生涯发展途径

让个体明确自己的生涯发展途径，是职业生涯设计的一项重要任务。设计可行的职业发展路径是实现理想目标的必要条件，职业发展路径需要贯穿人的一生。在生活中，每个人都会面临很多选择，我们要思考每种选择可能的发展道路，包括可能达成的目标、遇到的困难、外界的评价、所需的帮助等。当然在生活过程中，我们也需要根据遇到的实际情况不断调整发展路径。

4）设计具体的活动计划

确定了发展途径之后，我们还要设计具体的活动计划。活动计划的设计主要考虑其可操作性，首先从个体的现实情况出发，根据细化的子目标，制订具体职业活动的时间表，并保证效果的可检查性。当然，因为外界环境是可变的，计划制定需要考虑调整的空间。

8.3.4　职业生涯设计的程序

职业生涯规划是一个长期的连续过程，需要设计一套程序来保证它的顺利实施。一般认为这个过程包括自我评估、环境评估、理想职业目标选择、职业生涯路线选择、制订实施方案、实施、评估与反馈7个步骤，流程图如图8.2所示。

图8.2　职业生涯设计流程

1）自我评估

在进行职业生涯设计时，首先就是要进行自我评估，即了解自我。我们要对自己进行客观评估，看清作为个人职业生涯规划的第一大要素——“知己”，自己的现状和未来志向之间的差距，还要端正态度、脚踏实地、逐步前进。

自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能否获得可行规划方案的前提。有效的个人职业生涯规划要求规划者首先能对自己作出全面的分析，通过自我分析，正确深刻地认识和了解自己，唯此才能对自己未来的职业生涯作出最佳的抉择。如果忽视了自我评估，职业生涯规划就很容易中途夭折。

自我评估的主要内容也个人相关的所有因素，包括兴趣、个性、性格、能力、特长、学识水平、思维方式、价值观、情商以及潜能等。即弄清楚自己是谁，自己想要做什么，自己能做什么。注意，人人都有潜能。这里的自我评估要更注重挖掘自己的潜能。

自我评估的方法包括：自省、测评、角色建议。需要提醒的是，自我评估不是一两次心理测评可以解决的事情，而是要贯穿整个职业生涯过程。自我评估的方法很多，中国古代就有“吾日三省吾身”的做法。目前国内也已经有了许多可供选择的职业测评工具。关于测评，有两个建议：认认真真做测评，别不当回事；平平常常看结果，别太当回事。常言道“当事者迷”。一个人对自己的认识总是片面的，所以，在自我评估中还应当包括他人的意见，我们称之为“角色建议”。这些人包括你的父母、老师、同学、朋友，还有职业生涯的专业咨询人员。这些不同人物角色的建议，会帮助你更清醒地认识现实与理想间的差距。

2）环境评估

每个人都处于一定的社会环境之中，或多或少与各种组织有着这样那样的关联。因此，职业生涯规划也就离不开对这些环境因素的了解和分析。具体说来，我们要了解自己所处环境的特点，发展变化的趋势，自己与环境的关系，自己所处的地位，对自己有利或不利的条件等。例如，对所在单位和所属行业进行分析。这些外部条件对寻找恰当的职业生涯发展路径是至关重要的。

“知彼”更重于“知己”。毫无疑问，环境因素对个人职业生涯发展的影响是巨大的，作为社会生活中的一个个体，我们只有顺应外部环境的需要，趋利避害，最大可能地发挥个人优势，才能实现个人目标。

外部环境分析包括对社会政治环境、经济环境和组织（企业）环境的分析，即评估和分析环境条件的特点、发展与需求变化趋势，自己与环境的关系以及环境对自己的影响等。人是社会的人，任何一个人都不可能离群索居，都必须生活在一定的环境之中，特别是要生活在一个特定的组织环境之中。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，社会的快速变化，科技的高速发展，市场竞争的加剧，对个人的发展都产生了很大的影响。在这种情况下，个人如果能很好地利用外部环境，就有助于事业的成功，否则，就会处处碰壁，寸步难行，事倍功半，难以成功。在制定职业生涯规划时，要分析环境的特点、环境的发展变化情况、个人与环境的关系、个人在环境中的地位、环境对个人提出的要求以及环境中对自己有利与不利的因素等。环境分析主要是通过对组织环境特别是组织发展战略、人力资源需要、晋升发展机会的分析，以及对社会环境、经济环境等有关问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

3）理想职业目标选择

理想职业目标首先源于个人的志向。所谓志向，就是我们对未来的憧憬中那些感觉最强烈的，随着自身成长不但不衰减、忘记，而且越发渴望实现的东西。当个体明确了志向，也就有了人生的目标，个体的人生观、兴趣、知识结构等就会逐渐向着这个志向靠拢。当然志向的明确不是一蹴而就的，而是随着时间推移，不断积累沉淀得到的。

吴小波的《穿越玉米地》里说到了一个哈佛大学的调查，哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人，调查结果如图8.3所示。

图8.3　哈佛大学的调查结果

其实，他们之间的差别仅仅在于：25年前，他们中的一些人知道自己到底要什么，而另一些人则不清楚或不很清楚。

理想职业目标就是个体对所立志向的具体化和形象化，是建立在自我认知和对环境科学分析的基础上，具有最大实现可能性的志向。选择理想目标要具有一定挑战性，同时也要能够合乎自己的性格，顺应环境的变化趋势。至于如何具体选择这个理想目标，需要我们不断摸索和尝试，但原则上要忠于自己的志向。职业目标选择考虑因素见图8.4。

通过自我评估、生涯机会的评估，认识自己、分析环境，在此基础上对自己的职业作出选择。在选择职业时，要充分考虑到自身的特点，即自己的性格、兴趣和特长；要充分考虑到环境因素对自己的影响。对这些因素的分析，是职业选择的前提条件。分析自我、了解自己、分析环境、了解职业世界，使自己的性格、兴趣、特长与职业吻合。这一点对刚步入社会、初选职业的大学毕业生非常重要。

图8.4　职业目标选择因素

目标的选择是以自己的最佳才能、最优性格、最大兴趣、最有利的环境等条件为依据的。职业生涯目标是未来人生的发展方向，对人的一生有着重要的影响。职业生涯目标作为个人的一种发现，往往要经过一番危机才能找到。

4）职业生涯路线选择

每个人的现实状况与理想目标之间都存在多种可供选择的路径，可以选择不同的行业，选定了行业还可以选择不同的企业，选定了企业还能选择不同的职位起点等。这就是职业生涯路线的选择。它包含两个方面，目标分解与目标组合。在选择好了职业生涯发展目标之后，还需要在路线上设置一些节点——阶段性目标。这些子目标的设立既是对自己前期工作成绩的肯定，也是对自己下一阶段工作的督促。这就是“目标分解”。目标分解是为了使实现目标具有可操作性。另外，我们还需要对目标进行组合，目标组合是为了处理好不同分目标之间的关系。

（1）职业目标分解

职业目标分解是根据观念、知识、能力差距，将职业生涯长期的远大目标分解为有时间规定的长、中、短期分期目标，直至将目标分解为某确定日期可以采取的具体步骤。它帮助我们在现实环境中美好愿望之间建立起可以拾级而上的途径。一直分解到你知道为实现你10年以后的目标，今年干什么、明天干什么。如果你不知道你明天应该干什么，你10年以后的目标永远是一个美好的愿望，变成不了现实。

目标分解的方法主要是按性质分解和按时间分解。

①按性质分解。按性质分解可从外职业生涯与内职业生涯两个方面进行。

外职业生涯是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。如，职务目标，销售部经理、经营总监；经济目标，30岁之前赚取20万元，40岁之前赚取100万元。外职业生涯的构成因素通常是由别人给予的，也容易被别人收回。外职业生涯因素的取得往往与自己的付出不符，尤其是职业生涯初期。有的人一生疲于追求外职业生涯的成功，但内心极为痛苦，因为他们往往不了解，外职业生涯发展是以内职业生涯发展为基础的。

内职业生涯是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。比如，工作成果目标，销售经理用一年时间建立公司的营销网络管理体制；心理素质目标，经受得住挫折，能做到临危不惧、宠辱不惊。内职业生涯各项因素的取得，可以通过别人的帮助而实现，但主要还是由自己努力追求而得以实现。与外职业生涯构成因素不同，内职业生涯的各构成因素内容一旦取得，别人便不能收回或剥夺。

②按时间分解。按时间分解是给按性质分解的目标做出明确的时间规定，要区分最终目标与阶段目标。

最终目标取决于一个人的价值观念、知识能力水平，是对环境、企业、自身条件、家庭条件做最大分析之后得到的结果。有的人在30岁已能预见自己的最终职业目标；但也有些人到退休时也未能搞清楚自己的最终职业目标所在。目标的期限体现着一个人的心理成熟程度。找到最终目标是在确定职业锚之后，平均年龄是40岁。

最终目标可以几十年为期限，长期目标可以十几年为期限，中期目标以几年为期限，短期目标则为一两年，而近期目标则短至几个月。对于短期和近期的目标，应详细规定实现的时间和明确的方法。

（2）职业目标组合

职业目标组合是处理不同目标相互关系的有效方法。如果只看到目标之间的排斥性，就只能在不同目标之间做出排他性选择；如果能看到目标之间的因果关系与互补性，就会积极进行不同目标的组合。目标组合是处理不同目标之间相互关系的有效措施，其主要着眼于各目标之间的因果、互补关系。

①时间上的组合。职业生涯目标在时间上的组合可分为并进和连续两种情况。

目标并进或者是指同时着手实现两个现行工作目标（如有的企业行政总监实际在完成人力资源经理和行政经理两项工作）；或指建立和实现与目前工作内容不相关的预备职业生涯目标，如一个秘书为了今后的发展在做好本职工作的同时业余学习新闻专业的硕士课程。建立和实现本职工作外的目标是居安思危、未雨绸缪，是具有长远眼光的表现，需要具备较强的时间管理能力和学习上的毅力。比如说你现在做财务经理，实际上在你一个人身上有两个职业：一个是财务专业人员的职业，一个是管理人员的职业。你在这两个职业上同时学习，同时提高，要做优秀的财务工作人员，又要做成功的管理人员，这两个并不矛盾的职业目标同时进行就叫做目标的并进。

目标连续指目标之间的前后连续，即实现一个再进行下一个。一般而言，较短期目标是实现较长期目标的支持条件。目标的期限性是相对的：随着时间的推移，长期目标成为中期目标；中期目标成为短期目标；短期目标成为近期目标。只有完成好每一个近期目标才能实现最终目标。如果你想念完MBA以后当两年财务经理，再去当人力资源部经理，这种目标组合方法就叫作连续，实现一个目标之后再实现另一个目标。

②功能上的组合。职业生涯目标在功能上可以产生因果关系、互补作用。

有些目标之间有非常明显的因果关系，比如能力目标实现（原因），将有利于职务目标的实现（结果）；职务目标的实现（原因），会带来经济收入目标的实现（结果）。通常情况下，内职业生涯是原因，外职业生涯是结果。例如经济目标设定在5年以后年薪达到70万元。要想使这一目标变成现实，有两种可能，一种是业绩非常优秀，一种是职务有很大的提高，就是使职务提升，或者使业绩提高。要想职务提升或者业绩提高，必要条件是能力提升。如果要想得到能力提升这个结果，必须更新知识、树立新的观念，然后去实践。如果你的知识、观念更新了，实践能力提高了，职务提升了，业绩突出了，那么你得到更多的报酬则是顺理成章的事。

另外，一个管理人员希望在成为一名优秀的部门经理的同时得到MBA证书，这两个目标之间存着直接的互补作用：实际管理工作为MBA的学习提供实践的经验体会；而MBA学习又为实际的管理工作提供理论和方法指导。

③全方位组合。全方位的组合指个人事务、职业生涯和家庭的均衡发展，相互促进。我们说事业成功，学业有成，不等于家庭一定成功。千万不要以为事业成功后家庭生活一定也会成功。反之一个人管不好一个家不代表不能管好一个企业，不代表不能管好一支队伍。这是两套知识体系，两套能力体系，相互之间不能代替，但可以相互促进。目标组合可以超出职业生涯范围而和全部人生活动联系起来。在建立职业生涯目标时，应考虑自己在个人发展、家庭生活和职业生涯发展中的各种愿望。

事实证明，每个人都有适合其发展的路径，但每个人都彼此不同，谁也不能完全复制别人的成功之道。职业生涯路线是指一个人选定职业后从什么方向上实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。发展方向不同，要求就不同。因此，在职业生涯规划时必须对此作出选择，以便安排今后的学习和工作，使其沿着职业生涯路线发展。职业生涯路线选择的重点是对职业生涯选择要素进行系统分析，在对职业理想、职业能力、职业环境（我想做什么？我能做什么？环境允许我做什么？）3个方面的要素进行综合分析的基础上确定自己的职业生涯路线。职业生涯路线选定后，还要画出职业生涯路线图。典型的职业生涯路线图是一个“V”字形的图形。假定一个人22岁大学毕业参加工作，即V型图的起点是22岁。从起点向上发展，V型图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。按照年龄或时间将路线划分为若干部分，并将专业技术等级或行政职务等级分别标在路线图上，作为自己职业生涯的目标，见图8.5。当然，职业生涯路线也可能出现交叉与转换，这可以根据自身的情况来决定。

图8.5　职业生涯路线图

表8.1列出了几种典型的职业生涯路线。

表8.1　几种典型的职业生涯路线

5）制定详细实施方案

这可以分以下3步完成：对准差距；找对方法；确定实施步骤与完成时间。

我们为什么要找差距呢？事实上，实现目标的过程就是缩小差距的过程。分析目前的状况与实现目标所需要的知识、能力、观念等方面的差距，才能采取有效的行动。差距主要存在于以下方面：

①思想观念的差距。比如，面对竞争，一种观念是希望竞争对手失败；另一种观念是设法比竞争对手做得更好更强。观念不一样，导致的做事方法不一样，做事的结果也会不一样。

②知识的差距。据统计，在18世纪，知识更新周期为80～90年，19世纪到20世纪为30～40年，20世纪初至50年代为15～20年，70年代以后为5～10年，90年代以后缩短为3～5年。延长知识保持期的唯一方法就是知识更新。知识的价值不在于拥有而在于应用。

③心理素质的差距。它涉及一个人的毅力如何，面对变故和挫折时心理承受能力怎么样。

④能力差距。除情绪智力之外，可能还会有一些能力差距：比如具体操作能力的差距，讲演能力的差距，身体适应能力方面的差距等等。

在了解自身条件、分析差距的前提下，找到适合自己的缩小差距的方法并制订实施方案。

6）实施

所有的规划、设计都要依靠个体具体的实践来完成。计划的实施过程也就是个体的各种工作经历，具体内容包括实际工作、职能培训、学习深造等。德国寓言大师克雷洛夫说：“现实是此岸，理想是彼岸，中间隔着湍急的河流，行动则是架在河上的桥梁。”“说一尺不如行一寸。”任何希望，任何计划最终必然要落实到行动上。只有行动才能缩短自己与目标之间的距离，只有行动才能把理想变为现实。做好每件事，既要心动，更要行动，只会感动羡慕，不去流汗行动，成功就是一句空话。

7）评估与反馈

俗话说，“计划跟不上变化”。影响职业生涯的内外因素很多，有些变化是可以预测并加以控制的，但是更多的变化是难以预测的。在这种情况下，要使规划行之有效，需要根据实际情况对生涯规划的进展做出评估，并适时进行修正。当然，个体既可以只对某个阶段性目标的实施路径进行修正，也可以对理想发展目标进行修正，但这一切都应符合客观现实的需要。

事物都是处在运动变化中的，由于自身及外部环境条件的变化，职业生涯规划也要随着时间的推移而变化。在制定职业生涯规划时，由于对自身及外界环境都不十分了解，最初确定的职业生涯目标往往都是比较模糊或抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，有意识的回顾自己的行为得失，可以检验自己的职业定位与职业方向是否合适。这样在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验和教训，评估职业生涯规划，可以修正对自我的认识，通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，保证职业生涯规划的行之有效。同时通过评估与修正还可以极大地增强我们实现职业目标的信心。其修订的内容主要包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；职业生涯目标的修正；实施策略计划的变更等。

【案例讨论】

小张的困惑

某省级电信企业分公司网络运维部小张工作积极肯干，勤于思考，深得省公司企业发展部赵总的赏识，一年前赵总力将小张从其所在市公司借调到省公司工作，支撑省公司新职能战略管理的力度。小张工作十分努力用心，仅在一年中，就深入参与省公司年度战略规划的制定工作，并向省公司提交了多篇电信企业竞争环境的分析报告，工作中获得了不小的成绩。

小张的直接主管刘经理是一位精通业务的技术骨干，但却对下级工作挑剔，经常不分场合的批评员工，对于本是借调并且内向寡言的小张更是多番指责。刘经理苛刻的工作作风虽受到小张等多名下属的抱怨，但是大家对这位顶头上司也只能沉默屈从，小张本人更是兢兢业业、如履薄冰。

小张借调时值一年，省公司进行中层领导的竞聘上岗。在省公司职能部门任职多年的赵总要到分公司去竞聘老总，刘经理也要重新参加部门主管的公开竞聘。小张则处于职业发展何去何从选择中，自己原定两年的借调期目前时已过半，虽然工作业绩与个人能力受到赵总的赏识，但是赵总如果到地市分公司竞聘成功，小张将直接面对苛刻严厉的直接领导——刘经理，小张很难预料自己留在省公司的发展前途。如果此时小张以两地分居为由，向赵总申请缩短借调期，回到原单位继续本职工作，工作轻车熟路，既受老领导器重，又可以与家人团圆。然而如此一来，小张在省公司企业发展部的工作成绩，掌握的关于企业发展战略方面的知识与技能便失去了意义。他觉得通过参与公司战略规划项目，能够站在企业最前沿关注公司环境的变化，了解最新的技术动向、市场动向，这些是自己在网络部技术岗位所接触不到的。

小张现在很矛盾，究竟是回市公司网络部去发展，还是坚持留在省公司呢？

（资料来源：《职业生涯管理案例》，http：∥www.chinadmd.com.）

根据案例材料，讨论如下问题：

小张当前面临的主要问题是什么？作为公司管理者，应该如何做？

【人力资源管理故事】

四只毛毛虫

四只长大的、爱吃苹果的毛毛虫各自去森林找苹果吃。

第一只毛毛虫根本就不知道这是一棵苹果树，没有目的，不知终点；没想过什么是生命的意义，为什么而活着。

第二只毛毛虫知道这是一棵苹果树，找到了一个大苹果就扑上去大吃一顿，但它发现要是选择另外一个分枝，它就能得到一个大得多的苹果。

第三只毛毛虫知道自己想要的就是大苹果，并制订了一个完美的计划，最后，这只毛毛虫应该会有一个很好的结局，但是真实的情况往往是，因为毛毛虫的爬行相当缓慢，当它抵达时，苹果不是被别的虫捷足先登，就是苹果已熟透而烂掉了。

第四只毛毛虫做事有自己的规划。它的目标并不是一个大苹果，而是一朵含苞待放的苹果花。它计算着自己的行程，结果它如愿以偿，得到了一个又大又甜的苹果，从此过着幸福快乐的日子。

（资料来源：《四只毛毛虫的故事》，百度文库.）

故事点评：第一只毛毛虫毫无目标，一生盲目，没有自己人生规划的糊涂虫，不知道自己想要什么。第二只毛毛虫虽然知道自己想要什么，但不知道该怎么去得到苹果，在习惯的正确标准指导下，做出了一些看似正确却使它渐渐远离苹果的选择。第三只毛毛虫有非常清晰的人生规划和正确的选择，但目标过于远大行动过于缓慢，成功对它来说，已是明日黄花。第四只毛毛虫不仅知道自己想要什么，也知道如何去得到自己的苹果，以及得到苹果应该需要什么条件，然后制定清晰实际的计划，一步步实现自己的理想。

管理启示：要想取得成功就必须为自己做好合理的职业规划并付诸实施。

【课外小组活动】

职业生涯管理的讨论

以小组为单位完成以下活动主题（任选一个，可抽签决定）：①采访一个还没有参加工作的人，请他谈谈对于“职业”和“人生”的看法。②采访一个已经工作的学长，请他谈谈对于“职业”和“人生”的看法。③采访一个已经退（离）休的老人，请他谈谈对于“职业”和“人生”的看法。④上网查找一个本专业的先进工作者或者自己所敬佩的名人的事迹。根据确定的主题，学生以组为单位搜集整理材料，准备小组发言。