旅游企业员工职业生涯的管理

第二节　旅游企业员工职业生涯的管理

如今职业生涯的管理已日趋成为组织内部人力资源管理的重要内容，从更广泛的意义上来看，职业生涯规划的管理内容已纳入现代人力资源管理理论的视野，具有划时代的意义。我们都知道，在职业规划产生的初期，也正是企业人事管理理论与实践发展的顶峰，当时的人事管理工作包括早期企业对员工的职业规划工作，都是以工作要求为导向的人员匹配过程。它有一个假定的前提，就是工作对人的要求是固定不变的，如果一个人具有这些工作要求的品质，那么工作效率会达到最高，工作着的人也会感觉非常有成效。而这一假定前提却忽略了员工个人价值观、职业观、家庭观和员工的心理素质存在，只强调企业自身的发展，一切人事工作都是为了企业利润目标的最大化。现代企业中对员工的职业生涯规划的管理工作，则改变了企业单纯追求利润目标的形象，开始寻求在企业与员工个人利益这两个方面实现双赢的管理理念。因此，职业生涯规划管理理论成为现代人力资源管理理论体系的重要组成部分，是传统的人事管理走向现代人力资源管理的标志。

一、职业生涯管理的概念与特征

职业生涯管理是组织将自身的发展战略与员工的个人职业生涯规划，通过管理行为，实现融合的过程，其目标是帮助员工个人寻求与组织共同发展的职业路径。它具有以下特征。

(一)职业生涯管理有别于员工个人的职业计划

职业计划是以个体价值的实现和增值为目的，个人价值的实现和增值并不局限在特定组织内部。职业生涯管理则是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业生涯管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相连，尽可能多地给予他们机会。由于职业管理是由组织发起的，通常由人力资源部门负责，所以具有较强的专业性、系统性。与之相比，职业计划没有那么正规和系统，也只有在科学的职业管理之下，才可能形成规范的、系统的职业计划。

(二)职业生涯管理必须满足个人和组织的双重需要

与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。因此，要实行有效的职业管理，必须了解员工在实现职业目标过程中会在哪些方面碰到问题?如何解决这些问题?员工的漫长职业生涯是否可以分为有明显特征的若干阶段?每个阶段的典型矛盾和困难是什么?如何加以解决和克服?组织在掌握这些知识之后，才可能制定相应的政策和措施帮助员工找到内部增值的需要。一方面全体员工职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升;另一方面在职业生涯管理中心的有意引导下可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争和储备人才是组织的需要。对职业生涯管理的精力、财力投入和政策注入可以看成是组织为达到上述目的而进行的较长期投资。组织需要是职业生涯管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业生涯管理失去动力源而中止，最终导致职业生涯管理活动的失败。

(三)职业生涯管理形式多样、涉及面广

凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业生涯管理之中。职业生涯管理中既包括针对员工个人的管理，如各类培训、咨询、讲座以及为员工自发的扩充技能，提高学历的学习给予便利等;同时也包括组织的诸多人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度等。职业生涯管理自招聘新员工进入组织开始，直至员工流向其他组织或退休而离开组织的全过程中一直存在，涉及职业活动的各个方面。因此，建立一套系统的、有效的职业生涯管理是有一定难度的。

二、职业生涯管理对我国旅游企业人力资源管理的意义

(一)有利于旅游企业留住人才，减少人才的流动

一直以来，我国旅游企业被员工离职率居高不下所困扰，这与我国旅游企业鲜有开展员工职业生涯管理工作有密切的因果关系。旅游企业的员工，尤其是一线员工和基层干部，不知道自己在企业中是否有存在的价值，个人在企业中的职业发展路径不明确，个人的职业理想无法与企业的发展沟通，造成个人对人生价值的迷茫，使员工只能坚持自己的理想与工作原则，与所置身的旅游企业发展战略形成心理上的“平行线”关系。在工作中一旦发现企业的利益与自身的利益发生冲突，就选择离职。因此，旅游企业开展员工职业生涯管理工作，有利于使员工明确自己在企业里的位置，了解企业利益与个人利益之间的关系，确定员工在企业内职业发展的路径，从而长期留住人才。

(二)是调动和提高员工的积极性、主动性和责任心，提高旅游企业服务质量的重要途径

旅游企业的服务质量直接取决于员工的积极性、主动性与责任心。对职业前途一片迷茫的员工与明确自己未来在企业内职业发展路径的员工比较起来，他们为顾客提供的服务质量是完全不同的。多数情况下，旅游企业员工对待顾客的态度就是企业对待自己员工的态度。良好的员工职业生涯管理工作，将会为员工在工作时带来截然不同的工作心态和工作面貌。

(三)是我国旅游企业深刻反省自身企业文化理念的重要手段

我国旅游从业员工的离职率高、工作缺乏积极性、服务质量差的深层原因是我国旅游企业的价值观存在重大问题。我国大多数的旅游企业不顾及员工的个人利益，只追求资本的原始积累。开展职业生涯管理工作，将是我国旅游企业深刻反省自身企业价值观，实现“以人为本”的普世价值观的重要手段。

三、旅游企业开展职业生涯管理工作的前提条件

开展职业生涯管理工作，是人力资源管理工作的高级阶段，它是将企业文化成功灌输到人力资源管理各大管理模块后的一种高级管理形式。没有人力资源其他方面工作的铺垫，员工的职业生涯规划与管理工作将无法开展。因此，在开展职业生涯管理工作前，必需要做好以下的工作。

1)企业文化与企业人力资源战略中，是否兼顾了企业与员工两方面的利益。高层管理者的决策是否体现出寻求企业与员工共同发展的意愿。

2)设计不同岗位员工在企业内职业发展的职业路径。职业路径是指组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。职业路径在帮员工了解自我的同时使组织掌握员工职业需要，以便排除障碍，帮助员工满足需要。另外，职业路径通过帮助员工胜任工作，确立组织内晋升的不同条件和程序对员工职业发展施加影响，使员工的职业目标和计划有利于满足组织的需要。职业路径设计指明了组织内员工可能的发展方向及发展机会，组织内每一个员工可能沿着本组织的发展路径变换工作岗位。良好的职业路径设计一方面有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面能激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。因此，职业路径的设计对组织来讲十分重要。

3)系统、完善的宽幅薪酬体系设计。系统而完善的宽幅薪酬体系，对于劳动力密集的旅游行业人力资源管理至关重要，尤其是在员工的职业生涯管理工作过程中意义重大。我们知道，每位员工的职业能力、职业心理和管理潜质都不一样。往往会有一部分员工，其工作能力和工作业绩都十分突出，但如果因此将他们提拔到管理岗位，会发现他们根本不具备管理能力或管理潜质，培养他们在这方面的能力，有可能会需要较长时间。为了留住这部分员工，人力资源部门为他们在宽幅薪酬体系中寻找待遇上的发展空间，就显得尤为重要。

4)准备员工职业生涯规划的测试工具。为了辅助员工准确作出符合企业利益及其个人职业发展的职业生涯规划，企业的人力资源部门应根据员工在企业工作的实际表现，并结合其在企业工作的时间长短，在不同的阶段辅助员工做好个人的职业心理测试。如：采用施恩(Edgar Schein)的职业价值观测试工具或美国心理学家萨柏的WVI工作价值观量表，测试员工的职业价值观;采用Katherine Cook Briggs和Isabel Briggs Myers母女合力研究出的MBTI人格类型量表，测试员工的职业个性;采用卡特尔16PF人格特征量表，测试员工的人格特征;采用FIRO-B测试员工的基本人际关系及行为倾向;采用霍兰德的职业兴趣测试工具和GATB职业能力测试工具，分别测试员工的职业兴趣与职业能力等。

5)建立能准确而又综合反映员工工作表现、工作业绩的绩效考评机制。对于劳动力密集的旅游服务行业，人力资源部门在相对较短的时间内协助所有员工设计好职业生涯规划，不仅是不现实的，而且其工作量远大于对他们进行一次绩效考评。但可通过绩效考评机制发现各部门的骨干力量，对他们优先进行职业生涯规划的辅导，可以起到意想不到的示范作用。

6)应建立完善的培训机制。完善的培训机制不仅可以培养新员工，而且对于那些在职业生涯管理过程中发现的、需要通过横向职业路径或双重职业路径实现其个人职业理想的员工来说，是保障他们能及时而又合格地走向新工作岗位的重要手段。

7)建立员工谈话和职业辅导机制。我国旅游企业的人力资源部门很少能与员工进行定期的单独座谈。人是有感情、有思想的动物，在工作过程中，员工会因各方面因素，不仅造成情绪上的大幅波动，甚至会因特殊原因造成其职业观的全面崩溃。因此，建立员工谈话和职业辅导机制，不仅能帮助员工舒缓精神上和工作上形成的负面压力，更能通过这种谈心的方式，了解员工的思想动态，辅导员工做好职业生涯设计。有条件的企业，可以聘请专门的职业辅导机构或心理咨询专家配合完成此项工作。

【案例10-3】

1996年，小Z刚从旅游专业毕业，就应聘来到武汉某家四星级酒店，从事前厅接待工作。她性格开朗，工作积极主动，受到酒店同事、领导和许多客人的好评，她对自己从事的酒店工作也抱有很美好的职业理想。然而，就在她工作不满半年的一天早上，一位到前台办理结账手续的客人，因对她的工作产生误解，不仅在前厅对她大声叫骂，同时还动手打了小Z。从那一刻起，虽然领导和同事们多次安慰她，她还是患上了严重的自闭症，并离开了曾经工作过的酒店。

分析：

旅游服务行业是一个与不同类型的人接触的行业，类似问题时常会发生，对于一名刚走进职场的新人来说，其心理承受能力是非常脆弱的。因此，旅游用人单位建立员工谈话和职业辅导机制是帮助新员工职业成长与职业发展的重要手段。

8)管控好员工职业生涯管理的成本预算。开展员工的职业生涯管理工作，既需要耐心又需要恒心，尤其是在开展这项工作后，需要投入的财力、人力和工作量都很大。因此，人力资源部门在开展员工职业生涯管理的工作之前，应进行周密计划，认真考虑工作的各个环节，提前做好准备工作，合理控制好投入成本，这将直接关系到该项工作的最终效果与成败。

四、旅游企业员工职业生涯管理的阶段性特征

对于每个旅游企业来说，其内部职业类型的宽度是有限的。因此，开展员工职业生涯管理工作对于旅游企业选拔聘用人才、留住人才、稳定员工队伍，为企业的发展提供人才支持，就显得格外重要。

员工的职业生涯管理工作要从员工的招聘工作开始。根据员工在一个企业内的工龄时间，可以将员工的职业生涯管理工作分为以下几个阶段。

(一)职业认识与适应阶段

在这一阶段(员工入职后第1～3个月)，对于新员工来说，是其职业生涯的最关键时期，其任务是：通过与同事初步认识、熟悉和适应工作环境、初步掌握工作内容和规章制度等，形成对所从事的职业与岗位的初步认识。这一时期是新员工将职业生涯与企业发展进行融合的初级阶段，他们会反复地问自己，我是否能留在所置身的这个企业里?留多久?其特点是：对环境与工作上形成的压力很敏感，最需要的是领导与同事们的关心;并且因其个人与职业心理素质尚未形成，其对行业与职业的选择，很容易被突然性的打击所中断。由于对新员工来说在企业内最先认识的人是人力资源部门的招聘和培训主管，招聘和培训主管就成为其心中最佳的倾诉对象。

这一阶段人力资源部门的任务是：通过对新员工的面试工作或心理测试，了解认识他们;做好他们的岗前培训;带领新员工与他们的直接上级领导见面，并且一定要陪同新员工及他们的领导与部门老员工见面，并互相介绍;多征求新员工的同事与上级领导对新员工的评价，定期与他们进行面谈，面谈场所最好不要选在人力资源部。这一时期，人力资源部门的核心工作是：为新员工构筑和谐、温馨的人际关系与工作环境，为启动他们的职业生涯管理工作做好准备。

(二)设计能与企业实现共赢的职业生涯规划阶段

在这一阶段(员工入职后第3～48个月)，员工通过近4年的工作，具备了基本的职业心理素质，有一定的抗压能力;基本掌握了所从事岗位工作的职业技能，与同事和上级领导之间构筑了一定的(良性或恶性的)工作关系，并对所置身的企业形成了一定的认识。这一阶段他们的特点是：工作得心应手，个人的岗位工作能力已经充分展现出来，但潜能还没有发挥出来;那些对企业存在不认同感的员工或对职位较敏感的员工，可能会开始考虑通过跳槽的形式来改变自身的工作环境或实现自己职位晋升的愿望，这一点在那些职业技能较强或受过高等教育的员工中表现得较为突出。

这一阶段是他们开始职业生涯设计的关键阶段，人力资源部门如对他们放任不管，即意味着人才流失。这一阶段人力资源部门的任务是：通过绩效考评或个人工作鉴定等方式，从各部门中挑选出一批业务尖子，将他们纳入企业人才储备库;为他们提供各方面的心理测试，并辅导他们开始设计双赢的职业生涯规划;针对他们的不同个性，向他们提供学习与改进的建议，针对他们不同的职业路径，为他们提供相应的培训或为他们提供培训的保障;适当为他们组织和开展企业文化活动，加深他们对企业的了解和理解，培养他们对企业的认同感;在他们中间开展价值观与人生观的教育，引导他们树立正确的价值观和人生观;根据他们的能力、表现及部门人力资源的现状，可以考虑将他们提拔到基层领导岗位上来，或是提高他们的待遇，以降低外部环境对他们的诱惑力。

(三)职业发展阶段

在这一阶段(员工入职后第48～120个月)，员工通过近10年的工作表现出的特点是：其职业心理素质已经基本走向成熟;职业技能与管理能力得到进一步增强;对职业发展路径已有清醒的认识，职业成就感较强;企业认同感表现得较为明确;同时他们大多进入了婚育年龄，婚姻与家庭生活的压力，开始在他们思想上显现。

这一阶段人力资源部门的任务是：根据他们的职业发展路径，指出他们的不足之处，为他们的职业发展提出明确的建议;为他们创造向更高一层发展的学习和培训环境，加强对他们的考核;可针对他们开展一些婚姻与家庭观的教育，明确他们应享受的相关福利，进一步增强他们对企业的认同感;根据他们的能力、表现及部门人力资源的现状，可将他们提拔到中层管理岗位或在职称、待遇方面对他们进行调整。

同时应注意，在这一阶段男性员工与女性员工在追求个人职业发展上的差异，男性员工在职业追求上多表现为一如既往，而女性员工此时在职业追求上多表现为缺乏安全感，趋向于保守。她们大多偏好工作环境相对较安逸、工作压力较小或技术特征较强的工作岗位。对于女性员工来说，主要是由于她们在婚姻、家庭与生育等家庭生活方面需要投入比男性员工更大的精力。这一阶段是她们的一个职业过渡或调整阶段，通常在她们生育后的一两年之后，其职业特征将会明显增强，并且其对企业的认同感要明显高于同龄男性员工。因此，旅游企业在履行国家相关劳动法律的同时，企业的人力资源部门在对她们的职业生涯进行管理时，应针对她们的年龄特征，开展一些横向职业路径与双重职业路径的培训，并为她们提供相适应的工作岗位，使其在其他员工中产生的示范效应，将会为企业带来更长远、更大的回报。

(四)职业稳定阶段

这一阶段(员工入职第120个月以后)，员工通过10年以上的工作，其职业特征是：职业方向明确，不会再轻易转变职业方向;家庭生活趋于稳定，个人职业追求与职业成就感进一步增强;职务上基本进入中级、高级领导层，但此时外部环境对他们的诱惑力较大。

这一阶段人力资源部门的任务是：加强绩效考核，协助企业总经理并指出他们在工作上的不足，并提供改进建议;针对他们职业路径上的下一个目标，创造学习与实践的环境;通过总经理与其谈话，进一步增强其责任感与使命感;可采取股权激励的方式，使其职业潜力与工作能动性得以积极发挥。

本章小结

职业是一个人在他(她)的整个工作生涯中选择从事的一个总的行为过程。职业对于个人实现其人生价值和社会地位的提升有着重要意义。通常有三种途径来完成个人的职业生涯规划设计工作：一是个人根据职业生涯设计的主要构成要素，自我完成;二是在老师或职业设计专家的辅导与协助下完成;三是在企业的人力资源管理部门的协助下完成。

职业生涯管理是组织将自身的发展战略与员工的个人职业生涯规划，通过管理行为，实现融合的过程，其目标是帮助员工个人寻求与组织共同发展的职业路径，职业生涯管理形式多样、涉及面广，对于旅游企业人力资源管理具有重要意义。

思考题

1.个人职业生涯规划的概念与意义是什么?

2.个人职业生涯规划设计的构成要素是什么?

3.职业锚理论的定义及其意义是什么?

4.职业生涯管理的概念与特征是什么?

5.根据下述案例及案例指导，拟订一份自己的个人职业生涯规划。

附件

职业生涯规划设计书

姓名：×××

性别：女

出生： 19××年××月××日

学校：××××

院系：××××

撰写时间： 20××年××月××日

一、自我评价

我是一名在读专科生，是家里最大的希望——成为有用之才。我性格外向、开朗、活泼，业余时间爱看书、听音乐、外出散步等，喜欢看中外名人传记、散文，尤其爱看杂志类的书籍，心中偶像是周恩来。我平时与他人能友好相处，群众基础较好;喜欢创新，动手能力较强;做事认真、投入。当然本人自身仍存在一些缺点，这对于我今后的就业会产生不利影响。比如，学习缺乏恒心、努力程度不够、平常较少参加社会实践等，但我坚信通过自己的努力，可以克服这些困难。

二、自我测评

(一) 360度评估

1.自我评价

(1)优点

1)积极乐观、自信、主动、大胆，人生目标明确并有完成的决心与毅力。

2)自学能力较强，有很强的上进心。

3)注重人际关系建设。

4)有强烈的发展、提升意愿。

(2)缺点

1)做事不够细心，容易冲动。

2)有时过于敏感。

3)不够成熟稳重。

2.家人评价

(1)优点

1)比较争气，很听话，能照顾自己。

2)学习很主动，爱读课外书，知识较广。

3)生活朴素，不与人攀比。

4)关心家里，很爱家人。

(2)缺点

1)承受能力较差，吃不了太多苦。

2)有时脾气很倔强。

3.老师评价

(1)优点

1)不断地挑战自我，有很强的上进心。

2)学习兴趣浓厚，愿意钻研。

3)基础知识扎实，成绩良好。

4)工作认真负责，有较高的素养，有一定的管理才能。5)创造力比较强，喜欢有突破。

6)主动，待人热情，同学关系非常好。

(2)缺点

1)学习兴趣浓厚，但钻研还不够。

2)对数学缺乏钻研精神。

3)遇到重要问题易冲动。

4)说话思路不是很清晰。

5)有时候过于自信。

4.亲密朋友同学评价

(1)优点

1)组织管理能力不错，做事认真负责。

2)对专业酷爱，论文写得不错。

3)实践能力强，善于管理。

4)博学、视野开阔。

5)对人诚恳、热情，乐于助人。

(2)缺点

1)有时候对自己要求过于苛刻。

2)逻辑性不是很强，说话不够简明。

3)不太讲究个人着装，太朴素。

4)有时为人太直率。

5.其他社会关系评价

(1)优点

1)有冒险精神，喜欢从事有挑战的工作。

2)自信，精力旺盛。

3)做事认真负责。

4)勇于挑战，在困难环境中成长茁壮。

(2)缺点

1)有时不能顾全大局。

2)工作状态易受家庭影响。

3)不够主动，不够大胆。

(二)自我认知小结

通过测评工具提供的职业生涯规划测评和进行360度评价，总结出了“我”。

“我是谁?”——我是一个事业心强，注重个性发展的人。

“我喜欢做什么”——我喜欢从事有挑战的工作和管理方面的工作。

“我能够做什么?”——管理领导及企业性质的工作。

“我看重什么?”——我看重是否能尽力挖掘自己的潜力，施展自己的才能。

“我适合做什么?”——我适合从事需要胆略、冒风险并且承担责任的工作。

三、职业认知

(一)外部环境分析

1.家庭环境分析

家庭经济(略)

家庭关系(略)

家庭期望(略)

家庭影响从小父母的为人处事就影响着我，他们教会我做人做事都要敢于挑战自我，脚踏实地，一步一个脚印，用拼搏赢得掌声。

2.学校环境分析

(1)我校过往就业情况及趋势

我校的总体就业情况为：在同类院校中总就业率居前列，近年学校各专业的毕业生就业情况都在稳步前进，但专业之间的就业率差距大，部分专业毕业生就业的单位质量不高，专业不对口的较多。

(2)我的专业就业情况分析

我就读的专业是国际经济贸易，属于学院的热门专业，有统计数据证明国际经济贸易专业就业市场不是太好，但我有信心迎接挑战，只有做好当前的事才会有时间和信心做好其他方面的事。我觉得不应该把时间用来担忧我们的前程上，而应该努力地学习和奋斗。

3.社会环境分析

2009大学生就业率与择业观调查：其中2007年和2008年大学生的就业率分别为73%，72.6%，我们可以看出就业形势目前仍很严峻，且在今后若干年将会持续严峻。

4.目标地域分析

根据对从事国际经济贸易行业发展区域(就业主要集中在沿海城市和经济发达地区)及自身因素考虑，就业的城市有佛山、广州、深圳、上海、北京。

(二)目标职业分析

1.目标行业发展状况分析(专业行业分析)

1)大学生就业已经成为全社会关注的问题，大学生就业率持续下降，就业问题严峻。2006—2008年就业率分别为75%、73%、72.6%。

2)一般来讲真正的国际经济贸易是属于高热低冷专业，也就是说学得好，那么你的就业和待遇就会高出普通人很多，因为国际经济贸易是含金量很高的专业;学得不精那就等于白学，学得越好回报也就越大。

3)就业方向：本专业的毕业生可适应国民经济各行业的贸易经济需求，在政府机关、高等院校、企事业单位从事国际贸易系统教学、科研、应用系统开发、系统管理，以及各种贸易系统规划、设计、施工、维护等方面的工作。

2.目标职业分析

(1)职业名称

报关员或者报检员。

(2)岗位说明

从事国际经济贸易行业的市场分析和规划、方案策划、信息、仓储管理、系统优化等工作的人员。

(3)工作内容

1)对国际市场的分析和管理包括采购和供应管理，销售物流。

2)外贸信息管理。

3)仓储管理和库存控制。

4)配送管理。

(4)任职资格(学历以及相关要求)

1)取得本专业相关事业资格后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级管理人员正规培训达标准课时数，并取得合格证书。

2)取得报关员资格后，连续从事本职业工作5年以上。

3)取得相关专业学士学位，连续从事本职业或相关职业3年以上。

4)取得相关专业硕士学位。

(5)工作条件

工作场所：办公室。

环境状况：舒适。

危险性：基本无危险，无职业病危险。

(6)就业和发展前景

线路一：可以沿着技术人员—报检员—报关员的方向发展，前景广阔。

线路二：国贸单位基层部门—中层管理者—高管部门。

(三) SWOT分析

1.我的优势(Strength)及其使用

(1)优势

1)自学能力较强，有很强的上进心，在大一就了解了一些专业知识，为大二的学习专业打下坚实的基础。

2)敢于挑战自我，积极参加校园活动，承担过学习委员的工作，并有多次实习机会。

3)能主动向老师请示工作，乐于助人，善于与不同年龄的人打交道。

(2)优势的使用

1)申请专业类工作时占优势。

2)对专业知识了解更为突出，在面试中占有先机，更善于企业重视的团体合作。

3)有一定的实习经验，能更快地适应企业的工作。

4)人际关系方面，能从不同年龄段的人身上学到更多的知识，提高分析、观察能力。

2.我的弱势(Weakness)及其弥补

(1)劣势

1)专业成绩一般。

2)做事不够细心，容易冲动。

(2)弥补

1)做事学会三思而后行，遇事要冷静思考。

2)做每件事要细心，尽量抽时间检查结果。

3.我的机会(Opportunity)及其利用机遇

1)经贸人才是更需要实践能力强的专业人才，特别是有自学能力强的学生。

2)学校有现场招聘会、模拟招聘会。

3)有机会再参加各种等级考试。

①努力找国贸专业方面的兼职，宁愿在外贸公司免费实习，重要的是掌握更多的经验。

②前去观看，了解企业用人的方向，参加学院模拟招聘会，尽量利用更多的资源锻炼自我。

③备考准备，争取尽快过四级，然后过六级，同时加强口语的训练。

4.我面临的威胁(Threat)及其排除

(1)挑战

1)观看现场招聘会时发现好的企业要求人才素质很高，与自己目前的状态还有很大的差距。

2)面试中的各种挑战和刁难，职位准备很不充足。

3)英语口语水平高的人很多，专业比自己强的人很多。

(2)排除

1)提高自我的综合能力，了解目标职位所需要的技能，一步一个脚印前进。

2)努力提高自己的专业实力，多去图书馆，增加专业知识。

3)做兼职时，要虚心向专业人才学习，拓宽视野。面试时对每一个面试公司作调研，分析需求与特点;面试之前准备材料、应变策略，面试之中发挥表达能力强、感染力强的特点。

5.内外部优劣综合分析

(1)外部机遇： Opportunities

O1：国家对外开放节奏加快，外企在国投资限度放宽。

O2：我国经济的发展快，对外贸易专业人才缺口大;贸易体系不完善，发展前景广阔。

O3：政府的一系列就业指导政策。

(2)外部挑战： Threats

T1：就业形势比较严峻。

T2：人的精力有限，有时事情发生冲突，很难协调。

(3)内部优势： Strengths

S1：有专项才能，自学能力较强，有很强的上进心。

S2：善于与不同年龄的人打交道。

S3：有一定的实习经验，能更快地适应企业的工作。

(4)优势—机遇

S1/O2：提高自我的综合能力，了解目标职位所需要的技能，一步一脚印前进。

S2/O3：学会从不同的人身上汲取经验、教训，把握机遇，把自我优势发展到极致。

S1/O1：提高专业水平，特别是操作能力水平，把自己培养成满足时代需要的专业人才。

S3/O3：先就业，后择业，勿失去最好的就业机会。

(5)优势—挑战

S1、S2、S3/T1：发现自己的专项才能，展现自我的才能要虚心向专业人才学习，拓宽视野，面试时对每一个面试公司作调研，分析需求与特点;面试之前准备材料，应变策略，面试之中发挥表达能力强，感染力强的特点，这样就能在人群里脱颖而出。

S1、S2、S3/T2：做事要有所侧重，有所得有所不得，有所为有所不为。做人同样重要，要虚心想大家学习，取他人之长补己短。

(6)内部劣势： Weaknesses

W1：专业成绩一般。

W2：做事不够细心，容易冲动。

(7)劣势—机遇

W1/O2：努力培养其他方面的优势，把这些专业成绩差这一劣势掩盖。

W2/O1、O2：挤时间学好各种计算机语言，培养耐性，学会冷静思考。给自己心理暗示，做事要三思而后行。

(8)劣势—挑战

W2/T1：提高自身修养，冷静地分析问题所在点，以平静的心态面对就业压力。

W1/T2：用有限的精力做最有意义的事，必要时可以放弃微不足道的事，大可不必因为做不完而烦恼，这时也是最能锻炼耐性的时候。

(四)职业认知小结

通过职业认知几个步骤的分析，我认为高级报关员是我国目前亟待规范但又充满机会的职业。尽管我在管理和分析材料方面还有待提高，但高级报关员的工作内容及工作环境符合我自己的兴趣，能满足我自己的一种价值感的需要，并且我自己能够胜任。

四、职业生涯规划设计

(一)确定职业目标和路径

1．短期计划

大学期间努力学习专业课程，打好专业课程的基础，到相关的国贸公司、外贸人事部门实习，与专业人事接触，收集行业经验、见解，扩大在其领域的人际关系圈子。分析珠三角国贸行业、工会等人事部的相关信息，选定毕业后应聘的几家贸易公司或相关公司的对外贸易人事部门。

2．长期计划

进入外贸相关部门就职，或者进入外贸公司的基层工作，从基层做起，然后积累相关的经验，考取相关的从业资格证，再应聘本专业高级职位，创作和发展学术性的文章，研究贸易发展规划，为该公司发展做一个详细的可行的高效的发展规划。

(二)动态反馈调整

职业生涯规划不是一次完成的，它是一个不断循环的动态过程。在制作规划书的时候难免会有一定的遗漏和疏忽，而且外部环境也一直在变化之中。因此，需要与时俱进，根据现实情况适时进行评估和调整。

我的目标职业是成为一名优秀的报关员，实施过程中我也许会遇到各种各样的困难和障碍，但我一定会努力克服。围绕实现职业目标的主路线，我预测了几个风险因素，并拟定了应对方案。

方案一：继续深造，读研究生，参加技能培训。

自学以提高自己的综合素养，作简单有关贸易的调查设计、方案设计，研究国贸行业最新的动态。

方案二：进入贸易公司相关部门，或其他管理部门，从基层做起。

方案三：先就业后择业，在从事该工作的同时找出自己的不足，提高自己的能力。

(三)备选职业规划方案

由于社会环境、家庭环境、组织环境、个人成长曲线等变化以及各种不可预测因素的影响，一个人的职业生涯发展往往不是一帆风顺的。为了更好地主动把握人生，适应千变万化的职场，拟定一份备选的职业生涯规划方案是十分必要的。

我的备选职业规划方案如下。

我的首选职业目标是成为一名报关员，通过三年努力，如我未成为一名报关员，那么我将转行到人事部门。

根据自我评估中的职业能力测试的职位建议——“适合从事领导方面社会类的工作”。实际上我也很喜欢这类工作，我有思想、有主见，不易受他人影响，而且有一定管理才能，人际关系良好，有一颗宽容的心，对于人事部门的工作我能充分利用我的计划高密性，组织性，在工作之前作详细计划，使得整个事情井然有序。另外，我也做过人事管理方面的职业胜任度测试，职业适合度分数接近优秀，所以，我觉得我能够胜任人事部门的职位。

计划固然好，但更重要的在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，制订的目标计划随时都可能遭遇问题。其实，每个人心中都有一座山峰，雕刻着理想、信念、追求、抱负;每个人心中都有一片森林，承载着收获、芬芳、失意、磨砺。一个人，若要获得成功，必须拿出勇气，付出努力，去拼搏、奋斗。成功，不相信眼泪;成功，不相信颓废;成功，不相信幻影，未来，要靠自己去打拼。

指导：

这是一名在校学生的个人职业生涯设计书，总体来说，其设计书的结构比较清晰，但主要存在以下方面问题。

1)在目标职业分析与评估时，设计者对目标职业的评估、岗位说明及工作内容，只作了笼统的说明，尤其是对所选择的目标职业的职业资格、职业能力要求写得不具体、不详细，如一般从事报关员岗位工作，必须熟练使用电子表格，而很多在校学生对文字处理软件使用熟练，但对表格处理软件却较少使用。从用人单位来说，人力资源部门在验证面试者的专业知识后，往往会测试面试者所必须具备的专业工作能力。

2)设计者在设计书中多处对职业外部环境与职业就业环境进行的宏观分析。举例来说：大家都知道会计职业是一个非常热门的职业，每年学习这一专业的学生也数不胜数，宏观来分析，其就业的竞争压力也应该非常大，但事实情况是，社会用人单位对这一职位的人员需求量也是较大的。对于设计者来说应注意，设计的重点内容应是对自我职业心理与职业能力方面的分析。

3)设计者在确定职业目标和路径时，重点呈现的是人际间交往，而对应重点关注的在校学习的计划却没有一个量化的指标，比如说达到什么样的成绩。因此，对于设计者个人来说，职业的发展路径设计，一定是要先立足于眼前的知识、能力与心理因素的学习与培养，第一步都没走好，怎么能迈第二步呢?

4)设计者在其备选职业规划方案中，谈到其备选方案是从事人力资源管理工作。从单纯的职业角度来说，外贸工作与人力资源工作是两个职业，而且其相关性不大，除非是在将来出现特殊的机会，否则其备选方案是很难成立的。因此，备选方案一定是要考虑到职业的相关性。

5)“男怕入错行，女怕嫁错郎”。大多数未开始职业生涯的求职者，往往忽视了自己第一份工作的重要性。根据国家劳动部的“第一次就业调查”报告显示，1/3以上的大学生把第一份工作当成职业的跳板，而16%的人“没有太多考虑”就选择了第一份工作，结果是大学生就业后一年内流失率高达50%，两年内的流失率接近3/4。通常他们会出于生计或家庭压力等各方面原因，而轻易地开始了自己的职业生涯。对于一名初入职场的求职者来说，用人单位主考官，通常会将求职者的学历与其在校期间的表现，作为招聘与否的重点考虑条件。但如果对于一位有一年以上工作经历的求职者，用人单位的主考官会重点详细了解求职者在过去一年所从事的工作上的情况，而对于求职者的学历及学习情况，不会再视为聘用与否的唯一条件。因此，如这位设计者所设想的，在做了三年的外贸工作后，再转职业方向做人力资源工作，是很难实现的。