旅游企业员工招聘的基本渠道

第三节　旅游企业员工招聘的基本渠道

一、外部招聘

外部招聘的渠道大致有：人才交流中心、招聘洽谈会、媒体广告、网上招聘、校园招聘、人才猎取和员工推荐等。

(一)人才交流中心和招聘洽谈会

我国很多城市都设有专门的人才交流服务机构，常年为企事业单位提供服务。这些人才交流服务机构一般建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人才资料。通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。

人才交流中心或其他人才交流服务机构每年都要举办多场人才招聘会，用人单位的招聘者和应聘者可以直接进行接洽和交流。招聘洽谈会的最大特点是应聘者集中，用人单位的选择余地较大，费用也比较合理，而且还可以起到很好的企业宣传作用。

(二)媒体广告

媒体广告是被广泛使用的外部招聘方法。该方法利用各种广告媒体和宣传媒介广泛向外界发布招聘信息，吸引外部人才前来应聘。用人单位对应聘者进行一系列的资格审查、能力考核和测试后选拔出能够胜任职务的人。在正式聘用前，通常还要进行相应的培训和学习，经过一段的试用期后决定是否正式录用。最常见的广告媒体是报纸、电视、广播、有关专业期刊等。利用这种方法招募时，需精心设计招聘广告并选择合适的媒介。一般来说，为使更多的人接收到信息，选择媒介时应由组织根据所招专业技术人员的类型来选择相应的专业刊物或电视专栏节目投放广告。广告招聘的步骤一般是：由人力资源部门按照组织的人员招聘规划，选择合适的广告媒体或宣传媒介，通过发布由自己或专业部门制作的招聘广告来吸引外部人才前来应聘，经过考核筛选后确定合适人选，并通过一段的试用期来决定是否正式录用该候选人。

相比而言，在报纸、电视中刊登招聘广告费用较高，但容易醒目地体现组织形象;很多广播电台都设有人才交流节目，播出招聘广告的费用较低，但效果比报纸、电视广告差一些。

招聘广告应该包含以下内容。

1)组织的基本情况。

2)招聘的职位、数量和基本条件。

3)招聘的范围。

4)薪资与待遇。

5)报名的时间、地点、方式以及所需的材料等。

媒体广告招聘的优点是：信息传播范围广、速度快、应聘人员数量大、层次丰富、组织的选择余地大，组织可以招聘到素质较高的员工。缺点是：招聘时间较长、广告费用较高、要花费较多的时间进行筛选。

(三)网上招聘

网上招聘是一种新兴的招聘方式，具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。用人单位可以将招聘广告发布在自己的网站上，或者发布在某些网站上，也可以在一些专门的招聘网站上发布。

网上招聘由于信息传播范围广、速度快、成本低、供需双方选择余地大，且不受时间、空间的限制，因而被广泛采用。当然它也存在一定的缺点，比如容易鱼目混珠、筛选手续繁杂及对高级人才的招聘较为困难等。

(四)校园招聘

学校是人才高度集中的地方，是旅游企业获取人力资源的重要源泉。对于大专院校应届毕业生的招聘工作可以选择在校园内直接进行，包括在学校举办毕业生招聘会、张贴招聘信息、招聘讲座和毕业生分配办公室推荐等。

校园招聘的优势有：可以在校园中招聘到大量的高素质人才;毕业生虽然经验较为欠缺，但是具备较大的发展潜力;由于大学生思想较为活跃，可以给旅游企业带来一些新的管理理念和新的技术，有利于旅游企业的长远发展。

校园招聘也存在明显的不足之处：毕业生普遍缺少实际经验，组织需要用较长的时间对其进行培训;新招聘的毕业生无法满足旅游企业即时的用人需要，要经过一段时间较长的相互适应期;招聘所费时间较多，成本也相对较高;在大学中招聘的员工到岗率较低，而且经过一段时间后，离职率较高。

(五)人才猎取

一般认为，猎头公司是一种专门为旅游企业“猎取”高级人才和尖端人才的职业中介机构。

企业高层的招聘，选用猎头招聘的效果要远远好于普通的网上招聘、报刊招聘;猎头招聘更具有针对性，筛选的人员更适合企业的需求。目前国内较好的猎头公司有ChinaHR、精英、烽火等。

(六)员工推荐

通过企业员工推荐人选，是旅游企业招聘的重要形式。

员工推荐一般是由本组织员工或关系单位主管推荐组织外部人选来填补职位空缺的外部招聘方法。当组织内出现某一职位的空缺时，本组织员工或关系单位主管根据该空缺职位的要求，推荐自己认为符合条件的熟人作为候选人。由于是针对该空缺职位的具体要求进行推荐，所以候选人一般都能具备该职位的能力要求，这样就能够避免在用其他外部方法时，由于许多完全不符合招聘条件的应聘者前来应聘而给招聘员工带来额外的工作量。因为是熟人推荐，招聘双方在事先已有进一步的了解，可以减少一些招聘程序和费用。尤其对一些关键岗位的职缺员工，如专业技术员工的招聘，经常使用此种外部招聘方法。但是由于是本组织员工或关系单位主管推荐的人选，有时会有碍于情面而影响招聘水平。如果此类录用员工较多，易在企业内部形成裙带关系，造成管理上的困难。因此，这种方法多在急需某种专业技术岗位的员工招聘时使用。员工推荐的招聘对象虽然来源于组织外部，但由于招聘信息覆盖面的有限性，因此它的招聘步骤更类似于内部招聘。组织在局部范围内发出某一职位的招聘信息，确定由本组织员工或关系单位主管推荐的人选，经过资格审查、水平测试及相关的能力考核后加以录用。

二、内部招聘

内部招聘就是将招聘信息公布给旅游企业内部员工，员工自己可以来参加应聘，从单位内部选择合适的人选来填补职位空缺位置。内部招聘具体可分为提拔晋升、工作调换、工作重换和人员重聘几种方法。

(一)提拔晋升

这种做法给员工以升职的机会，使员工感到工作有希望、有发展，对于激励员工非常有利;从另一方面来讲，内部提拔的人员对本单位的业务工作比较熟悉，能够较快适应新的工作。但内部提拔也有一定的不利之处，如被提拔的人不一定是最优秀的，少部分员工心理上可能还会产生“他还不如我”的想法。因为任何人都不是十全十美的，一个人在一个单位待的时间越长，别人看到他的优点越少，而看到他的缺点越多，尤其是在他被提拔时。因此，许多单位在出现职务空缺后，往往同时采用从内部和外部两种方式寻找合适的人选。

(二)工作调换

工作调换也叫做“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还具有许多其他作用，如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有更深的接触、了解;有利于员工今后的提拔，可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

(三)工作轮换

工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换通常是短期的、有时间限制的;另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件;同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁、厌倦等感觉。

(四)人员重聘

有些单位由于某些原因会有一批不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员(如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假)、已在其他地方工作但关系还在本单位的人员(如停薪留职)等。在这些人员中，有的恰好是内部空缺需要的人员。他们中有的人素质较好，对这些人员的重聘会使他们有再为单位尽力的机会;另外，单位聘用这些人员可以使他们尽快上岗，同时减少了培训等方面的费用。

内部招聘的做法通常是企业在内部公开空缺职位，吸引员工来应聘。这种方法起到的另一个作用，就是使员工有一种公平合理、公开竞争的平等感觉，会使员工更加努力奋斗，为自己的发展增加积极的因素，这无疑是人力资源开发与管理的目标之一。

三、内部、外部招聘比较

(一)内部招聘的优缺点

1.内部招聘的优点

1)选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长、避其所短。

2)员工对旅游企业情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，上任后能很快进入角色。

3)内部提拔给每个人带来希望，有利于鼓舞士气、提高工作热情、调动员工的积极性、激发员工的上进心。

2.内部招聘的缺点

1)容易造成“近亲繁殖”和老员工的思维定式，不利于创新。

2)容易在旅游企业内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。

3)内部备选对象范围狭窄。

(二)外部招聘的优缺点

1.外部招聘的优点

1)来源广泛，选择空间大，特别是在旅游企业初创和快速发展时期，更需要从外部大量招聘各类员工。

2)可以避免“近亲繁殖”，能给旅游企业带来“新鲜空气”和活力，有利于旅游企业创新和管理革新;此外，由于应聘者新近加入旅游企业，与其他人没有历史上的个人恩怨，从而在工作中可以很少顾忌复杂的人际关系网络。

3)可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，可节省在培训方面所耗费的时间和费用。

2.外部招聘的缺点

1)难以准确判断应聘者的实际工作能力。

2)容易造成对内部员工的打击。

3)员工招聘费用高。