职业生涯规划的制定

7.2.2　职业生涯规划的制定

1．影响职业生涯规划的基本因素

任何人的职业生涯，都要受到个人和环境等多种因素的影响。从人的职业观念的形成来看主要受四种因素影响：职业发展周期、职业发展性向、职业锚和环境。个人在筹划某一职业时，应当认识和考虑到这些最基本的因素。

（1）职业发展周期。

每个人的职业发展都需要经过几个阶段，个人需要依据职业发展周期调整个人的知识水平和职业偏好。美国著名人力资源专家加里·德斯勒教授把人生分为成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。在不同的人生阶段，人们的生理特征、心理素质、智能水平、社会负担、主要任务等都不相同，这就决定了在不同阶段，其职业发展的重点和内容也是不同的。

虽然从原则上可以把职业生涯发展周期分为以上五个阶段，但是并不是每个人的职业发展周期都是一样的，每个人都会有自己的特点。

（2）职业发展性向。

职业咨询专家约翰·霍兰得认为，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的另外一个重要因素。他提出了决定个人选择何种职业的六种基本的“人格性向”。

① 技能性向。

适合从事包含有体力活动并且需要一定的技巧、力量和协调性才能承担的职业。如：机械维修、烹调等。

② 研究性向。

喜欢从事包含着较多认知活动（思考、组织、理解等）的职业。如：生物学家、大学教授等。

③ 社交性向。

乐于从事那些包含着大量人际交往内容的职业。如：心理医生、社会工作者。

④ 事务性向。

从事那些包含大量结构性的、规范的、较为固定的活动的职业。如：会计、银行职员等。

⑤ 经营性向。

从事那些通过语言活动影响他人的职业。如：管理人员、律师、推销员等。

⑥ 艺术性向。

从事那些包含着大量自我表现、艺术创造、情感表达以及个性化活动的职业。如：艺术家、广告制作者、音乐家等。

实际上每个人不只有一种职业性向，可能是几种职业性向的混合体。霍兰得认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少。

（3）职业锚。

这一概念是美国麻省理工学院的埃德加·施恩教授提出的。他认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我期望，并逐渐形成一个占主导地位的职业锚。职业锚是自我意向的一个习得部分，是个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定的，与经验中自身的动机、需要、价值观、才干相符合，最终达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。

在实际工作中，新员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合于个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新员工就能寻找到自己长期稳定的职业定位。

施恩认为职业锚有五大类型：技术职能能力型的职业锚、管理能力型的职业锚、安全型职业锚、自主型职业锚和创造型职业锚。

以技术职能能力为锚位员工，有特有的职业工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：强调实际技术或某项职能业务工作的能力，热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作。

以管理能力为锚位的员工，呈现如下特点：愿意担负管理责任，且责任越大越好，这是管理能力型职业锚雇员的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，期望掌握更大权力和肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，认为这是握取专职管理权之必需。

以创造能力为锚位的员工，是职业定位很独特的人群，在某种程度上，创造型锚位的特点同其他类型职业锚位有重叠。创造型职业锚位的人要求有自主权和管理权，并以此为基础来施展自己的才干。但是，这些不是他们的主要动机、主要价值观，创造才是他们的主要动机和价值观。

以职业的安全性为锚位的员工，其特征如下：职业的稳定和安全，是具有这一类职业锚位雇员的追求、驱动力和价值观。他们的安全取向主要为两类：一种是追求职业安全，其职业的稳定和安全感主要来源于企业给定他在企业中的稳定的成员资格。例如大公司安全性高，其成员稳定系数高；另一种是注重情感的安全稳定型职业锚位，其安全要求还包括定居，使家庭稳定和使自己融入团队。

自主型职业锚位又称作独立型职业锚位，拥有这种职业锚位员工的特点是：最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境。

施恩认为，从职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，从而达到最大限度地激励员工的效果。

【案例】　职业锚位的自我评价

为了帮助个人确定自己的职业锚位，请回答以下问题：

你在高中时期主要对哪些领域比较感兴趣（如果有的话）？为什么对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

你在大学时期主要对哪些领域比较感兴趣？为什么会对这些领域感兴趣？你对这些领域的感受是怎样的？

你大学毕业之后所从事的第一种工作是什么（如果相关的话，服役也算在其中）？你期望从这种工作中得到些什么？

当你开始自己的职业生涯的时候，你的抱负或长期目标是什么？这种抱负或长期目标是否曾经出现过变化？如果有，那么是在什么时候？为什么会变化？

你第一次换工作或换公司的情况是怎样的？你指望下一个工作能给你带来什么？

你后来换工作、换公司或换职业的情况是怎样的？你怎么会做出变动决定？你所追求的是什么？（请根据你每一次更换工作、公司或职业的情况来回答这几个问题。）

当你回首自己的职业经历时，你觉得最令自己感到愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到愉快？

当你回首自己的职业经历时，你觉得最让自己感到不愉快的是哪些时候？你认为这些时候的什么东西最令你感到不愉快？

你是否曾经拒绝过从事某种工作的机会或晋升机会？为什么？

现在请你仔细检查自己的所有答案，并认真阅读关于五种职业锚（管理型、技术或功能型、安全型、创造型、自治与独立型）的描述。根据你对上述这些问题的回答，分别将每一种职业锚赋予从1～5之间的某一分数。1代表重要性最低；5代表重要性最高。

管理型____，技术或功能型____，安全型____， 创造型____，自治与独立型____

（4）环境。

影响职业规划的一个非常重要的因素是个人所面临的工作环境。这包括企业外部的社会环境和企业内部环境。社会环境因素主要包括经济发展水平、社会文化环境、政治制度和氛围、价值观念等。企业内部环境因素主要包括组织文化、管理制度、领导者素质和价值观念等。环境变化的可能性应成为员工职业规划涉及的重要因素。

2．职业生涯规划步骤

职业生涯规划一般经过以下四个步骤：

（1）对员工进行分析与定位。

① 员工个人评估。职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。个人评估的重点是分析自己的条件，特别是个人的性格、兴趣、特长与需求等，至少应考虑性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配以及特长与职业的匹配。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工职业成功与否。个人评估可采取多种方法，同时也可以应用相关的计算机软件。

② 企业对员工的评估。企业对员工的评估，是为了确定员工的职业生涯目标能否实现。企业可以通过获取员工基本信息；利用当前的工作情况，包括绩效评估结果、晋升记录以及参加各种培训情况等；利用个人评估的结果等渠道对员工的能力和潜力进行评估。目前，许多国际著名的公司都建立或使用评估中心来直接测评员工将来从事某种职业的潜力。

③ 环境分析。人是社会的人，任何一个人都不可能离群索居，必须生活在一定的环境中。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。环境分析主要是通过对企业环境、社会环境、经济环境等有关问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用、影响及要求，以便更好地进行职业选择与职业目标规划。

（2）帮助员工确立职业生涯目标。

职业发展必须有明确的方向与目标，目标的选择是职业发展的关键，主要包括职业选择和职业生涯路线的选择两个方面的内容。职业的选择是事业发展的起点，选择正确与否，直接关系到事业的成败。企业人力资源战略管理职能部门应开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析与企业岗位的分析，帮助员工选择适合的职业目标。职业生涯路线是指一个人选定职业后，通过什么途径实现自己的职业目标，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。发展方向不同，要求也就不同。因此，职业生涯路线选择也是员工实现职业生涯目标的重要环节之一。职业生涯路线选择的重点，是企业通过对职业生涯路线的选择要素的分析，帮助员工确定职业生涯路线，值得注意的是，企业帮助员工设立的职业生涯目标可以是多层次、分阶段的，这样既可以使员工保持开放的心境，又可以保持员工的相对稳定性，提高工作效率。

（3）帮助员工制订职业生涯策略。

职业生涯策略是员工为争取职业生涯目标的实现而采取的各种行动和措施。如通过脱产学习或参加在职培训提高技术技能，通过轮岗锻炼开拓管理视野等。

（4）职业生涯规划的评估与修正。

由于种种原因，最初企业为员工制定的职业生涯目标往往都是比较抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，人力资源管理者有意识的回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适。这样，在实施职业生涯规划的过程中评估现有的职业生涯规划，企业就可以检验原来制定的职业生涯目标的正确性，修正对员工的认识与判断，通过反馈与修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。同时，通过评估与修正还可以极大的增强员工实现职业目标的信心。