人力资源需求预测技术

5.2.3　人力资源需求预测技术

企业人力资源需求预测的方法总的来说可分为定性预测方法和定量预测方法。定性预测的方法主要有专家经验预测法、德尔菲法，定量预测的方法主要有劳动定额法、回归分析法、比率分析法等。

1．专家经验预测法

专家经验预测法是应用历史比较悠久、比较普遍的预测方法之一。它是建立在实践经验、逻辑思维、逻辑推理的基础之上的预测方法。这类预测技术通常是预测者在对人力资源状况进行深入调查的基础上，对调查所获得资料进行加工整理，然后根据所掌握的情况和数据，对人力资源发展的前景规模、方向速度等做出比较接近或符合实际的分析判断及推测。预测的质量主要取决于预测者的业务水平、分析能力、对各类有关资料数据的掌握程度，以及当时外部环境对预测者的心理影响等。

这类预测主要基于这样的推理：每个部门的管理者最了解该部门的人员需求，各部门的主管根据本部门的生产任务、技术设备等变化情况，凭借其经验、知识和综合分析能力，对本部门未来某一时期的人员需求情况进行预测，并上报给上一级部门，在此基础上，由企业专门的人力资源计划人员汇总，进行综合平衡，从中预测出整个企业未来的某一时期对各种人员的需求总量，并交由公司经理审批。由于这种预测方法是先由组织中最低层开始，层层上报，所以又称为自下而上预测法。

2．德尔菲法（又称特尔菲法）

德尔菲法是美国兰德公司于20世纪50年代发明的，由于其简便易行，被广泛地运用于经济预测分析之中，对于那些缺乏资料的预测尤为适用。使用该方法的关键是，通过综合专家们各自的意见来预测某一方面的发展趋势，这里的专家是指对所要预测的问题具有发言权的人。由于专家组成员之间存在身份和地位上的差别以及其他社会原因，有可能使其中一些人因不愿意批评或否定其他人的观点而放弃自己的合理主张，要防止这类问题的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论，而是由专家单独提出意见。将在第一轮单独的预测意见集中起来加以归纳后反馈给专家们，然后继续重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的理由。

（1）用德尔菲法进行人力资源预测的实施过程。

① 设立企业人力资源需求预测机构，负责组织完成人力资源预测工作。

② 将需要预测的专题概括为若干个问题，制成问卷式预测表，然后邀请20～30位专家。

③ 对专家进行工作前的培训，向专家说明该项工作的重要性，工作要求和注意事项，取得专家们对这种预测方法的理解和支持。

④ 以问卷调查的形式组织专家进行预测。

⑤ 预测机构对预测表进行统计，归纳出专家的意见，概括成新的预测问题，再反馈给专家第二轮判断或预测。如此反复须经过几轮，通常为3～4轮，专家的意见趋于一致。

⑥ 总结专家的最终意见，并以文字或图表形式表述出来。

（2）使用德尔菲法应注意的问题。

① 尽量避免专家在预测中信息选择的倾向性和冒险的心理效应。因此，在预测前的专家培训中，必须强调各自的独立判断，在预测过程中，应注意保密，避免人际压力的影响。

② 应经多轮循环预测，而且在每轮预测后将专家的意见进行汇总和归纳，重新提出有代表性的问题，使专家有机会修改自己的预测结果。

③ 问卷调查表所设定的问题，应该措辞准确，不引起歧义，征询的问题一次不宜太多。

④ 提供给专家的信息应尽可能的充分，以便专家做出更准确的判断。

【案例】

国美公司是专业生产电声产品的企业，它在发展中注意根据国内外市场的变化，进行发展战略调整，企业不断发展壮大，人力资源需求变动也比较大。表5-1是对1997～2001年公司各部门人员变动情况的统计结果。

表5-1　1997～2001年公司各部门人员变动情况　（单位：万元，人）

国美公司内部组织结构变动较频繁：

（1）成立综合办。1998年公司精简机构，将人事部后勤人员4人划出，2000年将总经办的网络管理人员6人合并重组为综合办。

（2）撤销市场部。1999年公司将负责内销的13人调出，6人去了总经办，7人去了物资部，2001年公司又将市场部剩余的22人并入物料部。

（3）扩大质管部。2000年公司将派往供应商的IQC和QC人员13人划归质管部管理。

（4）ERP的导入。2000年公司导入ERP，物料部10名打单员划入财务部管理。

2001年3月国美公司根据各部门人员的历史数据变动性较大的实际情况，选择使用德尔菲法预测未来一年企业发展对人力资源需求。公司选择了8位企业内部专家参与预测，包括正副总经理4名，人事、物料、质管、生产经理各一名，他们对企业运作和各部门人员结构都非常熟悉，公司召开了专家会议，明确了预测项目、进程和注意事项，然后，由这8位专家进行预测。公司把包含预测项目的预测表及有关背景材料，包括公司组织架构及岗位编制图、1997年以来公司各部门变动与人员流动图、公司未来2年发展规划、预测表等资料发给专家，由各位专家独立进行预测。再后，进行统计与反馈。专家意见汇总后，对各专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，并把它再分别寄送给各位专家，由专家们对新预测表做出第二轮判断或预测。如此反复，经过三轮，专家的意见趋于一致，预测结束时间为2001年4月。企业按照预测结果安排2002年的人力资源规划，执行结果良好。将当时的预测的结果与2002年10月企业人力资源的实际状况比较，预测结果基本正确。

3．劳动定额法

劳动定额法是根据员工在单位时间内完成的工作量和企业计划的工作任务总量，推测企业需要的人力资源数量的人力资源需求预测法。具体公式是：

式中：

N——人力资源需求量；

W——计划期内员工任务完成总量；

Q——企业现行定额；

R——计划期内生产率变动系数。

4．比率分析法

比率分析法是企业的人力资源需求量和某一因素成比例关系时，预测人力资源需求的方法。例如可以根据组织的销售额预测组织需要的销售人员数量，销售额和人力资源需求量之间的关系为：

Y_t/Mt=Y₀/M0

式中：

Y_t——未来t时刻的销售额；

M_t——要预测的未来t时刻的人员需求量；

Y₀——目前的销售额；

M₀——目前的人员实际需求量；

根据以上假设，可以得出未来t时刻的人员需求量M_t为：

M_t=M₀(Y_t/Y₀)

可见，这一方法的前提是假设人力资源需求量和某一因素间的比例是一定的，而实际上，这一关系常常随着劳动生产率等各种因素的变化而变化。如把这种变化考虑进去，则上述人员需求量的模型可修正为：

Mt=M0(Y_t/Y₀)+(M0/Y₀−M−1/Y₋₁)Y_t

式中：Y_-1——前一时期的销售额；M_-1——前一时期的人员需求量。

5．回归分析法

回归分析法是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测的方法。这种方法是通过建立人力资源需求量与影响人力资源需求量的因素（一种或多种）之间的函数关系，从影响因素的变化来推测人力资源需求量变化的一种数学方法，在此方法中，常常将人力资源需求量称为因变量，用y来表示，将影响因素设为自变量，用x₁，x₂，x₃，…，x_n表示。按照影响因素的数量划分，回归分析可分为一元回归、二元回归和多元回归分析。

（1）一元线性回归预测法。

当我们假设人力资源需求量随一种因素（如产量）的变化而变化时，且两者之间是线形关系时，我们采用简单的一元线性回归法来预测人力资源的需求。

在应用一元线性回归方程进行预测的时候，人力资源需求量y和产量x之间关系表示为：

y=a+bx

其中：

式中：

x_i——自变量第i期的产量；

y_i——因变量第i期的人力资源需求量；

——自变量的平均值；

——因变量的平均值。

【案例】

某航空公司预计2003年引进某飞机制造公司生产的某一型号飞机两架，为了保证人机数量比例的合理性，要进行人力资源需求预测。

公司人力资源需求可划分为一线部门人力资源需求和非一线部门人力资源需求。一线部门按照飞机制造公司设计要求及行业标准和公司运行标准中的相关规定进行预测，而非一线部门则可以利用一元线性回归法建立预测模型，可有效地进行人力资源需求预测。

一线职能部门人力资源需求预测：

以飞行部人力需求预测为例，根据飞机制造公司提供的技术资料，该型飞机作为单通道飞机，驾驶员最低配备标准为2人。按照民航总局一架飞机需配四套机组的要求，一套机组驾驶员2人，4套机组共需8名驾驶员，结合公司运行规定，按一套机组3名驾驶员计算，引进两架该型飞机，需配备8套机组，其中驾驶员需引进24名。

非一线职能部门人力资源需求预测：

对于非一线职能部门的人力资源需求模型，不需对每一类机型做出分析，只需通过该部门历年人力资源编制总数和飞机架数的对应关系，利用线性回归公式即可建立关系模型。

以结算中心人力资源需求为例：

A．通过对采集的历年人机比例基础数据进行加工，统计出飞机拥有量与结算中心人员数量随时间变化的对应关系，如表5-2所示。

表5-2　人员数量随时间变化的对应关系

B．经过计算，求出回归方程为：

=2.905512+3.897638x

C．将2003年飞机预计达到架数代入回归模型，求得结算中心2003年人力资源编制为=73，由此可以得出，结算中心对新引进2架飞机的人力资源需求为9人。

D．经过对各部门预测数据的统计，按照以上步骤，对各部门人员需求进行预测后，一线职能部门对引进2架飞机的人力资源需求预测为108人，非一线职能部门的人力资源需求预测为69人，对于整个公司而言，预测共需增加177个人力资源编制。

（2）多元线性回归分析法。

在实际工作中，影响企业人力资源需求的因素往往不止一个，而是多个因素，如果影响人力资源需求的因素有多种（如产量、顾客人数、时间等），且人力资源的需求量与这些因素间呈线形关系，则要采用多元线形回归分析法。多元线性回归分析法与一元线性回归分析法很相近，只是数学方法上难度要大一些。其步骤是：

① 选择相关变量。选择对人力资源需求影响相对较稳定的几个变量，搜集这些变量近几年（一般是5年）变化的相关数据。

② 建立多元回归方程。例如：假设人力资源的数量y由生产量x₁、劳动生产率x₂、销售量x₃等多个因素决定，则人力资源数量可近似的用以下关系表示：

y=a₀+a₁x₁+a₂x₂+a₃x₃+…+a_nx_n

③ 根据历史资料确定多元回归方程的系数。

④ 由多元回归方程求出目标值所对应的人力资源需求量。

以上介绍了几种通过定性和定量分析预测人力资源需求预测的方法。需要注意的是，在实际的人力资源需求预测中，应注意将定性预测和定量预测相结合，因为，在运用定量方法时，都是假设人力资源需求与某些影响因素之间的函数关系是稳定不变的，但在实践中它们之间的关系往往是不稳定的，而仅依靠经验对人力资源需求进行预测，又容易受主观因素的干扰。因此企业在进行人力资源需求预测时，应注意将定性预测和定量预测相结合，比如运用线性回归分析法预测人力资源需求，也需要借助经验的判断对结果进行修正。