人力资源管理需求预测方法

一、人力资源需求预测

人力资源需求预测首先应当全面而综合地分析决定或影响人力资源需求变化的相关因素。影响人员需求的因素有组织的发展战略、生产率、自然减员、管理水平、顾客需求等多种因素，如表3—1所示。任何组织总会制定新的发展战略及发展目标，如扩大组织规模、扩大产品产量、增加销售额、开发新产品、提高技术等，这些发展目标的确立，意味着未来人员需求的变化。外部环境中新的竞争力量会对人员需求产生显著的影响，具体反映是员工数量的下降，保留后的岗位工作特性及相关技能也会有所变化。此外，生产自动化程度、管理现代化程度、部门机构的增减、劳动力成本的高低等，也会不同程度地影响人力资源需求的变化。

表3—1　影响人力资源需求的因素

人力资源需求预测方法主要有两大类，即定性预测方法和定量方法。常用的定性预测方法有德尔菲法、自下而上法、管理人员的判断等。常用的定量方法有趋势分析、比率分析、回归分析等方法。

（一）德尔菲法（Delphi Method）

德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展起来的。该方法的目标是，通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。德尔菲法的预测程序可包括四步：①作预测筹划。具体筹划工作包括：确定预测的课题及预测项目；设立负责预测组织工作的临时机构；选择若干熟悉所预测课题的专家（10名左右）。②由专家进行预测。预测机构把包含预测项目的预测表及有关背景材料送给各位专家，各专家以匿名方式独自对问题做出判断和预测。必须避免专家们面对面的集体讨论，因为成员间存在着身份、地位的差别，会使一些人不愿意批评他人而放弃自己合理的主张。③进行统计与反馈。专家意见汇总之后，预测机构对各位专家意见进行统计分析，综合成新的预测表，把统计结果和新的预测表再交给各位专家，由专家们对新的预测表做出第二轮判断和预测。如此反复几轮，通常为3—4轮。④表述预测结果。即由预测机构把经过几轮专家预测而形成的结果以文字的形式或图表的形式表现出来。

使用德尔菲法应注意以下几点：①给专家们充分的信息使其能够做出判断，即给专家们提供已收集的历史资料和有关统计分析的结果。②问的问题应该是被问者都能够回答的问题。③不要求精确，允许专家们估计数字，并让他们说明预计数字的肯定程度。④尽量简化，特别是不要问那些没有必要问的问题。⑤保证所有的专家都能够从同一角度去理解你的定义、概念及分类。⑥向高层领导部门和决策人说明预测的益处，特别是其对生产率和经济收益的影响，以争取他们的支持。

专家们的选择是基于他们对影响组织内部因素的了解程度。在估计某企业未来对人力的需求时，可选择企业的计划、市场、生产和销售等部门经理作为专家。

表3—2是某公司人力资源需求预测专家的意见综合反馈表。从该表中可以看出来，第一轮专家们的预测比较分散，第二轮预测要集中一些，第三轮要更集中，并且第三轮的最低需求量、最可能需求量和最高需求量等各项指标的平均值，和第二轮各项指标的平均值基本上是一致的，第三轮各项指标的平均值分别为80、110、150，第二轮为80、110、160，因此该项预测到第三轮即可结束。

表3—2　某公司人力资源需求预测专家的意见综合反馈表

该公司对人力的需求量究竟是多少呢？可以对第三次判断的数据进行处理，处理方法有以下三种：

1．计算最低需求、最可能需求和最高需求的算术平均值，得到人力需求量。

人力需求量＝（80＋110＋150）÷3＝114（人）

2．计算加权平均值，得到人力需求量。一般地最低需求、最可能需求和最高需求所赋的权重分别为0．2、0．5、0．3。

人力需求量＝80×0．2＋110×0．5＋150×0．3＝116（人）

3．用中位数计算人力需求量。将第三次判断，按预测值由低到高排列如下：

最低需求：　60　 70　 80　 100　110

最可能需求：80　 100　120　140　150

最高需求：　120　130　150　160　180　250

最低需求、最可能需求和最高需求的中位数分别为80、120、155，各权重仍然取0．2、0．5、0．3。

人力需求量＝80×0．2＋120×0．5＋155×0．3＝123（人）

由以上三种计算结果可知该公司的人力需求量为114—123人。

（二）自下而上法

自下而上法，是指简单而有效的人力资源需求预测的一种方法。让企业下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化情况，先预测本单位将来对各种人员的需求，在此基础上组织专门的人力资源专家对下属的预测数据进行综合平衡，并从中得出企业在将来某一时期对各种人员的总需求数。此方法较简单实用，并能发挥下属各级管理人员在人力资源规划中的作用。该方法较适用于中、短期人力资源的需求预测。

（三）管理人员的判断

这种方法，又称经验预测法，是指根据自身的经验对人力资源需求进行预测的方法。现代西方不少企业经常采用这种方法来预测组织在未来的某一段时期内对人力资源的需求。例如，根据以往的经验，制造车间的一名管理人员一般管理20人左右为最好。因此，根据员工总数，管理人员凭经验和判断可以预测所需车间及管理人员数。这种方法对管理人员的素质要求比较高，比较适用于技术稳定的企业的中短期人力资源预测规划。当然个人的判断往往偏差较大，因此必须要采取多人集合的经验判断来使误差减小。

（四）趋势分析法

趋势分析法（Trend Analysis），是指以企业在过去五年左右时间中的用工水平来预测企业未来人员需求的一种预测方法。

以下是趋势分析法的步骤：①选择恰当的商业要素。所选择的商业要素应是企业中与人员数量和结构关系最大的因素，通常是销售额或毛利。②分析历史上商业要素与人员的关系，其比值常为劳动生产率，如人均销售额等。③计算过去至少五年的生产率，并计算其平均值。④用目标年份的商业要素除以历史上生产率的均值，得到目标年份人员的需求预测数，如表3—3所示。

表3—3　人员需求趋势分析法范例

＊值是目标年份预测值。

趋势分析法只是一种初步的预测方法，因为：①影响企业人员需求量的因素很多，而趋势分析法只考虑了一个因素。②趋势分析法在预测时使用的是过去几年的劳动生产率的均值，而随着技术的进步，未来年份的劳动生产率是变化的。③目标年份的销售额受市场供求影响，往往难以确定。

（五）比率分析法

比率分析法，是指首先估计组织需要的关键技能的员工数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源人员等的数量。比率分析法的目的是将组织的业务量转化为人力的需求。该方法是一种有效的短期需求预测方法。以一所医院为例。假设病床数的数量增加一个百分比，护士就相应的要求增加一个百分比，否则就难以保证对病人的看护。这实际是根据组织过去的人力需求数量和某一个影响因素的比例来对未来的人力资源需求进行预测。比率分析法一般假设组织的劳动生产率是不变的。

如果考虑到劳动生产率的变化对员工需求量的影响，可以使用以下公式：

计划期末人力资源需求数量＝（目前业务量＋计划期业务增长量）/目前人均业务量/（1＋生产率的增长率）

按照上述方法以医院病床数与护士人数的比例为例：如果目前的病床数为200，共有50名护士，人均病床数为4。计划要增加50个床位，如果护士的效率不变，那么计划期末护士的需求量为（200＋50）÷4＝63（人）。如果由于培训与开发护士效率提高了20%，则根据公式大约需52人。

需要指出的是，运用比率分析法进行估计的时候，需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，并且运用这种方法只能对人员需求总数作出分析，它不能说明不同类别员工的需求差异。

（六）回归分析法

回归分析法，是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回归方程，再用此方程预测未来人力资源需求的一种方法。最简单的回归分析是趋势分析。比较复杂的回归分析是计量模型的方法。一般的回归分析只考虑一个因素。如果考虑多个因素则可能用到更加复杂的数学模型，例如，多元回归分析等。下面以一元线性回归分析举例：

表3—4　某公司销售额与销售人员数据

由表3—4中的数据可知两个变量分布大体成线性趋势。可建立模型y＝a＋bx，这里不考虑随机扰动。根据最小二乘法得到b＝9．74，a＝117。

可以预测当销售额为5000万元时，销售人员的期望人数为604人。

对于表3—4的数据，求出标准误差为65，相关系数为0．86。相关系数越接近±1，自变量和因变量的拟合程度就越好。在求出回归系数之后需要进行回归系数的显著性分析，一般采用t参数检验。对于方程的显著性检验，可采用F检验。另外在预测时可以给出一个在一定概率保证下的预测置信区间。例如，当销售额为5000万元时在90%的概率保证下预测销售人员数为480—728人。

以上介绍了人力资源需求预测定性、定量的一般方法。总的说来，定性方法简洁方便但准确性不高。定量方法准确科学但前提条件太多，使得结果和实际相差较大。一般在进行人力资源需求预测时首先是采用定性的方法，在人员数目、结构上作出大概的判断，然后运用定量的分析方法进行精确分析，之后应当再请管理人员或外部专家进行修正和主观判断，这样往返几次，就可以得到比较精确的需求量了。