人力资源的供给预测技术

5.2.4　人力资源的供给预测技术

1．人力资源供给预测的含义

人力资源需求预测对未来所需员工的数量和类型进行预测，为管理者提供了估计所需员工的数量和类型的手段，但是要明白所需员工来自何处，就需要研究人力资源可获得性及人力资源供给问题。通过对人力资源供给的研究，企业可以获得未来人力资源的供给信息，将供给信息与需求信息进行比较分析，有助于企业制定相应的措施满足企业战略发展对人力资源需求。如果忽视了人力资源供给预测的环节，将影响人力资源战略的整体实施。例如某家大型集团公司通过专家论证决定上马具有良好的市场前景的新产品，10个月后，新项目所需的资金、设备均已到位，可是，该集团的新产品还没有投放市场，其竞争对手的产品已先于他们进入市场，究其原因，其新产品生产线上缺少所需的技术工人，由于企业人力资源战略管理职能部门没有进行人力资源供给预测，自以为通过市场招聘员工没有问题，而实际情况是这类技术工人供不应求，企业只能对新招聘的非熟练员工进行上岗前的全面培训，延误了时间。可见，人力资源供给也是企业人力资源规划中的不可忽视的环节。

人力资源供给预测需要研究组织内部和组织外部的人力资源变动趋势。内部供给预测要考虑内部的有关条件，如人员年龄阶段分布，人员晋升、降职、离职、退休和新进员工的情况，核查员工填充预计的岗位空缺的能力，进而确定每个空缺职位上的接替人选。外部预测是根据企业生产发展变化和自然减员情况，预测企业所需人力资源在人力资源市场上供求态势，企业必须根据人力资源市场的供求态势，制定周密的人力资源外延开发方案，并将其落到实处，确保企业战略发展所需要的人力资源能适时、足量的得到供给。

2．人力资源供给预测技术

人力资源供给的预测包括对企业内部和对企业外部两方面的人力资源供给预测。就其预测技术看，人力资源外部供给预测常用的方法有：市场调查预测法和相关因素指标分析法；内部供给预测常用的方法有：马尔可夫法和人员接替模型。

（1）人力资源外部供给预测技术。

① 市场调查预测法。

市场调查预测法，是企业的人力资源战略管理职能部门就所关注的人力资源供给状况，组织市场调查，在获得人力资源市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测企业所需人力资源的市场供求发展趋势的方法。由于预测的数据来自客观实际，所以也有人称其为客观市场预测法。例如，国外的跨国公司，对可能进入企业的所需专业的高校毕业生的调查就是采用的这种方法，有的企业与提供毕业生的几所关键高校建立长期合作关系，密切跟踪目标专业毕业生的供求态势，及早安排企业的人力资源招聘政策和措施。

② 相关因素指标分析法。

该方法是通过找出影响人力资源供给的各种因素，分析各种因素对人力资源市场发展变化的作用方向和影响程度，从而预测出此类人力资源未来市场供给的趋势。例如，通过查阅国家和地区的统计部门、人事和劳动部门定期发布的一些统计数据，以及国家和地区政策法规，可判断出特定种类人力资源的市场供求态势。再如，分析近期到企业应聘人员来自哪个行业、到本公司应聘的原因、应聘人员的素质和数量等，也能对特定种类人力资源未来的供给状况作出预测。

（2）人力资源企业内部供给预测技术。

① 马尔可夫法。

马尔可夫预测方法是以俄国数学家A.A.Markov的名字命名的一种预测方法，它将时间序列看做一个随机过程，通过对事物的初始概率及状态之间的转移概率的研究，预测事物的未来状态。运用马尔可夫法预测人力资源供给，其基本思想就是通过找出过去人力资源供给变动的规律，以此推测出未来的人事变动趋势。其假定前提是，企业内部员工的流动模式和流动概率是有规律的，且该规律在计划期内不会发生变化，其实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术，预测未来企业内部人力资源供给变化的方法。

② 马尔可夫预测模型的建立。

设X_t是t时刻事物所处的状态，为了便于研究，首先将连续变化的时间进行“离散化”处理，同时将事物所属的状态分成若干等级，分别与状态空间对应。马尔可夫模型建立的基础是“无后效性”和“平稳性”，其中无后效性是指事物本阶段的状态只与前一个阶段的状态有关，而与以前其他任何阶段的状态都无关。即对于任意的正整数n，以及i，j，i_k（k=0，1，2…n-1）有

P{X_n+1=j|X_n=i，X_n−1=i_n−1，…，X₀=i₀}=P{X_n+1=j|X_n=i}

如果上式条件概率与n无关，即

P={X_n+1=j|X_n=i}=…=P{X=j|X_n=i}=P_ij，(n=1，2，…)

则称马氏链具有“平稳性”，P_ij表示由状态i经过一步转移到状态j的概率，或记为P_ij。P_ij具有下列性质：

以P_ij为元素的矩阵P=（P_ij）称为状态转移概率矩阵，其形式为：

其中矩阵P中元素（P_ij）仍具有性质（1）。由于马尔可夫过程满足“无后效性”和“平稳性”，所以P(k)=P(k−1)⋅P=P(k−2)⋅P²=…=P^k，P^(k)是事物的状态经过k步转移的转移概率矩阵。

③ 运用马尔可夫法预测企业人力资源供给。

步骤1：根据企业的历史资料，计算出每一类的每一职位的员工流向另一类或另一级别职位的平均概率。

【案例】

某企业在1996～2000年5年中，技术人员从第三级别提升到第二级别的人数分别为23人、19人、22人、21人和20人，而这5年中技术人员第三级别的人数分别为106人、103人、107人、104人和105人。那么这个企业技术人员从第三级别提升到第二级别的概率为：

P=（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）=20％

步骤2：根据每一类职位的员工的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个员工职位变动矩阵表。

步骤3：根据企业年底的职位种类、人数和步骤2中的人员变动矩阵表，预测第二年企业可供给的人数。

【案例】

某大型国有企业为编制工程技术人员发展规划，需预测未来技术队伍的构成比例，对技术人员情况进行分类，可以分为以下状态：技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、流失及退休五个状态。

目前状态向量：S=(1504804001100)

根据历史资料分析，可得各类职称转移概率矩阵P如下：

技术员 助工 工程师 高工 流退

要求分析以后两年技术人员结构、内部人力资源供给量及根据需要应引进的人员。

解：

一年后人员分布为：

计算结果，说明一年后该企业内部人力资源供给量为：技术员90人，助理工程师352人，工程师341人，高级工程师167人，流失和退休190人。若该企业技术岗位总编制保持1 140人不变，由于流失190人，所以应引进190名人才充实技术队伍，此时人员分布为：

(90+190352341167190)

即：

(280352341167190)

两年后人员分布为：

这一结果说明，两年后，该企业内部人力资源供给量为技术员168人，助理工程师327人，工程师280人，高级工程师197人，流失和退休168人。

若该企业技术岗位总编制1 140人保持不变，应引入168名人才充实技术队伍。若本年需高级工程师200名，工程师300名，则应引入3名高级工程师，20名工程师。引入168名人才以后，下年预测的初始向量为(3363273002000)。以此类推，可以预测出以后几年的企业内部人力资源供给数量。

从以上应用案例，我们可以看到，马尔科夫预测模型可以用来进行多期分析，不仅可以处理员工类别简单的组织的人力资源供给的预测问题，也可以解决员工类别复杂的大型组织中的内部人力资源供给预测，如职位类别特别多，可以通过建立人员变动矩阵，然后根据企业现有的人力资源状况预测组织未来的人力资源供给状况。

值得注意的是，尽管马尔科夫模型法在一些大公司，如IBM等，已得到广泛应用，但是关于这种方法的精确性与可行性，还需要进一步研究。显然，转换矩阵中的概率与预测期的实际情况可能有差距，因此，使用这种方法得到的内部人力资源供给预测的结果也就可能不精确。在实际应用中，一般采取弹性方法进行调节，即估计出几种概率矩阵，得出几种预测结果，然后对不同预测结果进行综合分析，寻找较合理的结果。

3．人员接替模型

许多企业的管理人员都是从内部员工中提拔，对管理人员供给的预测，最简单有效的方法就是对组织中各个层次的管理职位和各类人员制定接任计划（接班计划），亦即将工作分成若干种主要职能和次要职能，各层职务或各类人员的后备人员在每年鉴定、考核、评定后，由主管领导确定下一年度或下一任期是否提升，形成如图5-2所示的模型，这种人员的接替模型更适合我国国情，便于采用。有的组织或企业根据接任计划还绘制了供领导人员内部使用的人员接替图和人员接替表。

图5-2　人员接替模型图

有关内部人力资源供给的方法还有：员工档案法，从员工进入企业开始，人力资源部门为其建立起内容全面的档案，以供企业判断哪些现有员工能够被提升或调配到空缺的职位上来。员工满意度调查表，企业通过定期的员工满意度情况调查，了解员工对企业的满意程度，是否愿意继续留在公司工作等情况，作为预测企业未来员工流动情况及人力资源供给的依据。