劳动法偏向保护劳动者的原因

第一节　劳动法概述

一、劳动法的概念和调整对象

(一)劳动法的概念

现代意义的劳动法，是在18世纪产业革命以后，劳动资本关系日趋紧张，工人运动不断高涨的条件下产生的。由于资本主义生产力的发展，由于工人阶级的不断斗争，由于资产阶级的某些社会政治力量对工人正义要求的同情和支持，资本家迫于对劳动力再生产的需要而不得不作出适当的让步，这导致了各国相继出现了关于工厂的法律，如1802年英国皮尔勋爵提出的《学徒健康和道德法》、1804年的法国《拿破仑法典》中关于劳资双方在所谓劳动力租赁契约中处于平等主体地位的法律规定。各国的工厂立法以及法国民法典中的这些规定，就是劳动法规范的最初形式。这些法律的立法精神与逻辑是国家基于对劳动者的保护和社会的安定而对劳动关系的干预。因此，现代意义上的劳动法具有强烈的国家干预的因素，其国家干预的目的就是保护劳动者的权益进而维护社会的和谐。

由此可见，劳动法是为维护劳动者的合法权益而由国家制定的调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他关系的法律规范的总称。劳动法有广义和狭义之分:狭义上的劳动法，一般是指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，如《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》);广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

我国劳动法的渊源有:《宪法》中有关劳动领域事务的规定;全国人民代表大会及其常委会制定的劳动法律，如《劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》);国务院制定的劳动行政法规;国务院所属各部委制定的劳动规章;省、自治区、直辖市地方立法机关制定的地方性劳动法规和劳动规章;民族自治地方人大制定的地方性劳动法规;我国批准生效的国际劳工公约;其他规范性文件(如最高人民法院的有关司法解释)或准规范性文件(如中华全国总工会制定的《工会参与劳动争议处理试行办法》)等。

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》，是全面调整劳动合同关系的法律规范，在规范用人单位与劳动者订立、履行、解除、变更、终止、续订劳动合同中发挥着重要作用。《劳动法》与《劳动合同法》是一般法与特别法的关系，即《劳动合同法》有规定的，优先适用《劳动合同法》，《劳动合同法》没有规定的，适用《劳动法》。

(二)劳动法的调整对象

劳动法的调整对象为劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动关系从广义上说是指劳动主体在实现集体劳动过程中彼此之间发生的社会关系，劳动法中的劳动关系从狭义上看，是指劳动力所有者与劳动力使用者之间在实现劳动过程中发生的关系，是一种具体的、狭义的劳动关系。为实现劳动关系而产生的其他社会关系中最重要的是劳动行政管理关系。

1.个别劳动关系

个别劳动关系相对集体劳动关系而言，是指劳动者个人在运用劳动能力、实现劳动过程时与用人单位之间发生的关系。劳动力只是作为一种个体的劳动力而存在。作为我国劳动法调整对象的个别劳动关系是兼有人身关系和财产关系性质，兼有平等关系和隶属关系特征的社会关系。

2.集体劳动关系

在我国，集体劳动关系相对个别劳动关系而言，是指在实现劳动过程中，劳动者组织为工会与用人单位之间发生的涉及劳动者整体内容的社会关系。劳动力已经作为一种集体的劳动力而存在。劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由劳动者团体代表劳动者与劳动力使用者交涉劳动过程中的事宜。集体劳动关系的出现有助于克服个别劳动关系的内在不平衡。

3.劳动行政关系

劳动行政关系是国家行政机关或行政机关授权的社会组织在劳动行政管理活动中和劳动关系当事人之间发生的与劳动过程密切联系的社会关系。当前一个共同趋势是各国的政府将劳动行政管理作为协调和实施社会总政策的重要手段，从而使劳动行政管理活动的范围日益扩大。在这里，劳动力已经作为一种社会劳动力而纳入国家的视野。

劳动行政关系以建立和谐、稳定的劳动关系为基本目标，以维护社会利益为价值取向，以管理与服务相结合为重要方式。劳动行政关系有的是发生劳动关系的必要前提，有的是劳动关系的直接后果，有的是伴随着劳动关系而发生的关系。

4.劳动法调整劳动关系的范围

根据我国《劳动法》的规定以及相关法律解释，我国《劳动法》的适用范围主要包括:(1)在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者;(2)国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员;(3)实行企业化管理的事业组织的人员;(4)其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员、农村集体经济组织的劳动关系(应制定专门的法律对村民的劳动权益加以保护)以及现役军人、家庭保姆、自然人用工(后两者劳动关系发生的纠纷在实践中多采用民事纠纷的处理程序和方法，对此应针对其特点，确立雇佣合同制度)等劳动关系不属于劳动法的调整范围。

二、劳动法的基本原则

劳动法基本原则，是指集中体现劳动法的本质和精神，主导整个劳动法体系，为劳动法调整劳动领域的社会关系所应遵循的基本准则。

(一)权利义务相统一原则

劳动是公民的权利，每个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利。对公民来说，这意味着公民不论性别、民族和财产状况等因素的不同，都有权实现就业，通过劳动获取生活主要来源;有权依法选择适合自己的职业和用人单位，参与选择过程中的竞争;有权利用国家提供的就业服务和保障条件，以提高就业能力和增加就业机会。

劳动也是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削属性引申而来。对公民来说，意味着一方面作为国家和生产资料的主人，应当具有参加劳动的自觉性和光荣感;另一方面必须以劳动作为谋生手段，在劳动岗位上踏实履行各项义务。

(二)保护劳动者合法权益的原则

在劳动立法中，使劳动者的合法权益受到全面、平等、优先和最基本的保护。

所谓全面保护，即劳动者的所有合法权益，无论是财产权益还是人身权益，无论是法定权益还是约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它是否存在于劳动关系的存续中，都应受到保护。所谓平等保护，即全体劳动者的合法权益都平等地受到保护。包括对各种劳动者的平等保护和特殊群体的特殊保护。所谓优先保护，即在特定条件下，当对劳动者的利益保护和对用人单位的利益保护发生冲突时，应当优先保护劳动者的利益。所谓基本保护，即对劳动者基本利益进行保护。在劳动者利益结构中，人身安全健康、基本生活需要等是维持劳动力再生产所必要的，因此属于基本利益，保护劳动者首先应该保护这些基本利益。

(三)劳动力资源合理配置原则

劳动关系作为劳动力与生产资料相结合的社会关系，亦即劳动力资源配置的社会形式，就此意义而言，劳动法也是劳动力资源配置法，当然要以实现劳动力资源配置的合理化为己任。

在市场经济条件下，判断劳动力资源配置是否合理以及合理化程度如何，应当奉行兼顾效率和公平的双重价值取向。这意味着，需要通过劳动力市场来实现劳动力资源的宏观配置，为此，劳动法应该促成和发展劳动力市场，确立和完善以市场配置机制为主、以行政配置机制为辅的劳动力资源配置机制，并维护劳动力市场的运行秩序。在劳动力资源的微观配置方面，劳动法应当摆正劳动者利益和劳动效率的位置，并使二者形成相互依存、彼此促进的关系。一方面，劳动法要通过保护劳动者的利益，来调动劳动者的积极性，增强劳动者素质，改善劳动者的劳动条件，从而提高劳动效率;另一方面，劳动法通过提高劳动效率，并使劳动效率与劳动者利益挂钩，从而为增进劳动者利益创造有利条件。

三、劳动法律关系

劳动法律关系是当事人依据劳动法律规范，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。劳动法律关系是受国家劳动法律规范、调整和保护的劳动关系，是国家干预劳动关系的后果，具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特征。事实劳动关系与劳动法律关系虽同属于劳动法调整范围，但由于事实劳动关系不符合法定模式(如未签订劳动合同)，因而不是劳动法律关系，但事实劳动关系中劳动者合法权益仍受劳动法保护。

狭义的劳动法律关系主体包括劳动者和用人单位。广义的劳动法律关系主体还应包括工会组织和雇主组织。

(一)劳动者

劳动者是在法定劳动年龄内具有劳动能力，以从事劳动获取合法劳动报酬的自然人。自然人要成为劳动者，须具备主体资格，即须具有劳动权利能力和劳动行为能力。所谓劳动权利能力是指自然人能够依法享有劳动权利和承担劳动义务的资格或能力;所谓劳动行为能力是指自然人能够以自己的行为依法行使劳动权利和履行劳动义务的能力。依我国《劳动法》规定，凡年满16周岁、在法定劳动年龄内有劳动能力的公民是具有劳动权利能力和劳动行为能力的人，包括我国公民、外国公民和无国籍人。劳动者的法定劳动年龄为最低就业年龄16周岁，退休年龄为男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。

为保护未成年人的合法权益，我国劳动法禁止使用童工，除法律另有规定以外，任何单位不得与未满16周岁的未成年人发生劳动法律关系。拐骗童工，强迫童工劳动，使用童工从事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及国家规定的第四级体力劳动强度的劳动，使用不满14周岁的童工，或造成童工死亡或严重伤残的，依照《刑法》关于拐卖儿童罪、强迫劳动罪或者其他罪的规定追究刑事责任。

根据《劳动法》的规定，劳动者的劳动权利主要有:(1)平等就业和选择职业的权利;(2)取得劳动报酬的权利;(3)休息休假的权利;(4)获得劳动安全卫生保护的权利;(5)接受职业技能培训的权利;(6)享受社会保险和福利的权利;(7)依法参加工会和职工民主管理的权利;(8)提请劳动争议处理的权利;(9)法律规定的其他劳动权利。

(二)用人单位

作为劳动法律关系主体的用人单位，应具有相应的主体资格，即同时具有用人权利能力和用人行为能力。用人权利能力是用人单位依法享有的用人权利和承担用人义务的资格或能力;用人行为能力是指用人单位能够以自己的行为依法行使用人权利和履行用人义务的能力。用人单位的用人主体资格一般依存于民事主体资格;用人单位的用人权利能力和用人行为能力的范围取决于法律、法规的规定及用人单位的用人需求。对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照法律有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。个人承包经营违反法律规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。