劳动法保护用人单位和劳动者

在我们即将开启劳动法的知识之门，去研习劳动法的基本知识和各项具体制度之际，让我们首先从宏观和整体的角度，了解一下劳动法的一些最基本的问题，诸如，什么是劳动法？劳动法调整的是哪些社会关系、适用于哪些领域？劳动法遵循的基本原则有哪些？劳动法是由哪些法律法规及规章等规范性法律文件构成的？劳动法在整个法律体系中居于怎样的地位，它对于人们的生活和社会的发展具有怎样的意义？等等。对所有这些最为基础而一般的问题作出解答，正是本章的任务。

1.1　劳动法的调整对象和适用范围

区分法律部门的最主要标志就是调整对象的不同，即不同的法律部门调整的社会关系各不相同。与之相联系，不同的法律部门亦有其独特的适用范围。正是这些具有不同调整对象和适用范围的法律部门互相区别又互相依存，形成了规范和调整全部重要社会关系的法律规范体系。劳动法因其调整对象的特殊性而成为一个独立的法律部门。

1.1.1　劳动法的概念

劳动法的概念，有广义和狭义两种理解。广义上的劳动法，是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。包括国家机关制定的全部劳动法律、法规和规章等。狭义上的劳动法，专指具有劳动法典地位的劳动基本法，即1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过、1995年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）。本书所称劳动法，除特别指明《劳动法》外，一般指广义理解的劳动法，即各种规范性文件中有关调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。

1.1.2　劳动法的调整对象

劳动法的调整对象是劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系。劳动关系是劳动法调整的基本社会关系，是劳动法规范和调整的主要内容。此外，劳动法还调整那些与劳动关系有着密切联系的其他社会关系。

1.劳动关系

一般意义上的劳动关系是一个含义比较宽泛的概念，指人们在劳动过程中发生的社会关系。这种关系可以分为两类：一类是劳动者与劳动者彼此之间的关系，即劳动的分工与协作关系，这种关系是劳动经济学研究的内容，不是劳动法的调整对象；另一类是劳动者与用人单位之间的关系，是在劳动过程中发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，此类关系才是劳动法所调整的对象。劳动力属于劳动者，生产资料由用人单位所有或经营，劳动力与生产资料的结合才会引起现实的生产过程，正是这种客观的必然性使得劳动者与用人单位必须也必然走到一起，形成提供劳动力与使用劳动力的社会关系。简言之，劳动法所调整的劳动关系是指劳动者（劳动力所有者和提供者）与用人单位（生产资料所有者或经营者）在实现劳动过程中发生的社会关系。

与其他社会关系相比，劳动关系具有一系列特征：

（1）劳动关系是劳动者与他人的生产资料相结合而形成的社会关系。劳动关系的主体，一方是劳动者，另一方是用人单位。“劳动者的劳动力与用人单位提供的生产资料相结合，完成劳动过程，是劳动关系产生的条件。劳动者运用自己的生产资料进行劳动，不产生劳动法中的劳动关系。”^[1]所以，个体经营者的个人劳动或者个体经营者与其家庭成员的共同劳动，不由劳动法调整。如果个体经营者请了雇工、带了学徒，那么，个体经营者与雇工、学徒之间的关系就属于劳动关系，应当由劳动法调整。

（2）劳动关系是发生于劳动过程之中的社会关系。所谓劳动过程，是指劳动者参加用人单位组织的劳动所经过的程序。只有在这个过程中产生的劳动者与所在单位之间的关系才是劳动关系。明确这一点，就可以将劳动法调整的劳动关系与某些与劳动有关，但不是在实现劳动过程中发生的社会关系区别开来。例如，人们为了生产而去采购原料，或把劳动过程产生的成果——产品投入市场进行交易，从而形成的买卖关系，虽然与劳动有关，但这不是在实现劳动过程中发生的关系，而是在流通领域中发生的关系。因而这种关系是一种由民法调整的民事关系，而不是由劳动法调整的劳动关系。

（3）劳动关系是兼有人身关系和财产关系双重属性的社会关系。劳动是劳动者运用和消耗自己的劳动力，并利用劳动资料改造劳动对象，使之符合人类需要的活动。一方面劳动与劳动者的人身须臾不可分离，所以劳动关系具有人身关系的属性，劳动法的一些内容便体现了对劳动者人身权利的保护，如劳动安全与卫生、劳动条件与劳动保护等。另一方面，劳动关系又具有财产关系的属性，劳动是劳动者谋生的手段，通过劳动获得生活资料是劳动者参与劳动的直接目的。因此，劳动法又要对劳动者的财产权利予以保护，比如，工资、劳动保险等制度便体现了这种保护。

（4）劳动关系是具有平权关系与隶属关系不同特点的社会关系。在一些环节和领域，劳动关系主要体现为一种主体双方的平等关系，比如，在进入劳动力市场，双向选择，签订劳动合同，确立劳动关系，以及进行工资协商等领域，就表现出这种平等的地位和关系。而在劳动者进入用人单位，成为其内部职工之后，两者之间的关系则具有了隶属关系的性质，即成为一种管理与被管理、支配与被支配的关系。劳动者要服从所在单位的指挥和管理，要遵守该单位的规章制度和劳动纪律。正是这一特征，使得劳动关系既区别于民法所调整的完全平等的主体之间的人身关系和财产关系，也区别于行政法所调整的具有典型意义的不平等主体之间的隶属关系。

（5）劳动关系是对抗性质与非对抗性质并存的社会关系。劳动关系的双方——劳动者和用人单位，是对立统一的关系，既彼此依存、相互合作，又可能彼此冲突、互相对抗。劳动者为谋生而加入用人单位，提供劳动力供用人单位使用，并取得一定报酬；用人单位则通过其拥有或掌管的生产资料支配和使用劳动力，创造价值，获取利润。两者的利益有一致的一面，职工的工资、保险和福利待遇水平最终取决于企业的效益，企业的发展也有赖于职工的忠诚和高素质。所以，企业文化中所弘扬的同舟共济、互利共赢、共存共荣便由此而来。但另一方面，两者有不同的利益诉求，可能发生冲突，客观上这两种利益存在着某种此消彼长的关系，职工待遇的提高会增加企业的成本，减少利润。因此就有了企业延长劳动时间、增加劳动强度、降低乃至克扣工资、福利待遇的行为，因此也就有了工人的斗争和法律的规制。

2.与劳动关系密切联系的其他社会关系

劳动法除了主要调整劳动关系以外，还调整那些与劳动关系有着某种密切联系的其他社会关系，这种社会关系又被称为附随劳动关系。这里所说的具有密切联系，有多种表现形式，它或者表现为此类关系的当事人中有一方是劳动者或用人单位，或者表现为此类关系是随着劳动关系而附带产生的，或者表现为劳动关系的延伸和拓展——它们可能是劳动关系产生的前提，也可能是劳动关系运行的结果。总之，它们的存在，为劳动关系的健康发展和生产活动的正常进行提供了条件和保障。与劳动关系密切联系的其他社会关系主要包括以下几类：

（1）劳动行政关系，即行政机关和经授权具有行政职能的有关机构在履行劳动行政职能，监督、检查劳动法律、法规的执行过程中，与用人单位及其团体、劳动者及其团体以及劳动服务主体之间发生的社会关系。

（2）劳动服务关系，即劳动服务主体与用人单位和劳动者之间由于为劳动关系运行提供服务而形成的社会关系。如职业介绍、职业培训等开发、配置劳动力资源的活动中发生的社会关系。

（3）劳动团体关系，即劳动者与其团体——工会之间、用人单位与其团体——雇主联合会之间，劳动者团体与用人单位之间、劳动者团体与用人单位团体之间，为协调劳动关系和维护劳动关系当事人的利益而发生的社会关系。

（4）劳动争议处理关系，即劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院等劳动争议处理机构，与劳动争议当事人之间因调解、仲裁、审理劳动争议而发生的社会关系。

1.1.3　劳动法的适用范围

与调整对象相联系，劳动法有着特殊的适用范围。这里所说的适用范围，主要指劳动法调整的劳动关系的范围，即劳动法的对象效力范围——劳动法调整哪些个人与哪些单位之间的关系，或者说，哪些个人与哪些单位之间的关系属于劳动关系的范畴，受劳动法的调整。这一范围，在不同的时期和不同的国度，不完全相同。自1802年英国颁布世界上第一部劳动法——《学徒健康与道德法》以来，劳动法的调整范围经历了一个不断扩大的过程，从最初的学徒到所有的劳动者，从纺织行业到各行各业。

我国《劳动法》第2条明确规定了该法的适用范围：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

根据上述规定，我国劳动法对人的适用范围包括两种情况：一是适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者。这里的企业包括各种所有制、各种行业的企业。即凡在我国境内依法登记成立的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，统一适用劳动法。二是适用于国家机关、事业组织、社会团体和与之形成劳动合同关系的劳动者。这里的劳动者包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。劳动法的适用范围排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农业劳动者、现役军人等。^[2]

2007年6月29日，由十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，于2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）适应新的形势的需要，对劳动法的适用范围做出了调整。《劳动法》自1995年1月1日起施行后，随着社会的发展和客观情况的变化，一些新的用工主体、用工形式不断出现，要求劳动合同制度进行相应的改革。一是民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新的单位类型出现，对这类单位与其劳动者之间的权利义务关系如何规范缺乏法律规定，不利于维护这类单位的劳动者权益。二是一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者，并且没有与招用的劳动者订立劳动合同或者聘用合同。而根据《劳动法》的规定，在国家机关、事业单位、社会团体中，只有与单位建立劳动合同关系的劳动者，才能依照《劳动法》执行。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关公务员法律和政策中规定的权利，也不能依据《劳动法》维护自身权益。三是随着我国社会主义市场经济体制的建立和加入世界贸易组织，迫切要求转换事业单位用人机制，建立充满生机和活力的用人制度。为此，国家在事业单位试行人员聘用制度，以加快推进事业单位人事制度改革。事业单位人员聘用制度也是一种双向选择的用人制度，单位与劳动者之间合同的订立、履行、变更、解除、终止等行为也需要依法规范。鉴于以上新的情况，《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围：

一是规定中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等。

二是规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度在劳动关系双方的权利和义务方面、管理体制方面存在一定的差别，因此允许其优先适用特别规定。

三是规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应建立劳动关系，并执行本法。^[3]

1.2　劳动法的基本原则

“法律原则是指可以作为规则的基础或本源的综合性、稳定性原理和准则。”^[4]法律原则被称为法律的灵魂，它凝固和体现了立法的根本精神，是统率全局的指导思想，为人们提供了最高的行为准则和实施法律的根本依据。具体的法律规范都必须体现和贯彻基本原则的精神实质和价值追求。劳动法的基本原则是劳动法所调整的劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的本质和规律的反映，是劳动法立法精神和宗旨的集中体现，是制定和适用具体劳动法律规范的指导性准则。

1.2.1　劳动法基本原则的特征

1.它寓于各项劳动法律规范中

法律原则按其存在方式的不同可以区分为两种，即法定原则与法理原则。法定原则是法律条文中明确加以规定的原则，如我国民法中的“自愿、公平、等价有偿、诚实信用”原则，刑法中的“罪刑法定”、“刑法面前人人平等”、“罪刑相适应”原则，分别是在《民法通则》第4条和《刑法》的总则部分开宗明义地予以规定的。法理原则是法律并未明文规定，由学者们从具体法律制度中归纳出的原则，劳动法的基本原则便属此类。我国具有劳动基本法地位的《劳动法》没有关于法律原则的规定，但这并不意味着《劳动法》以及劳动法这个法律部门不存在统率全局的基本原则，它作为立法的指导思想，以无形而潜在的方式，蕴藏于具体的法律规范之中。所以，这些基本原则的产生有赖于对劳动法基本精神的把握，以及对具体条文和规范的解读。

2.它是制定和适用具体劳动法律规范的指导性准则

法律原则的功能就在于对法的制定和实施起指导作用，这也正是在劳动法欠缺法定原则的情况下，学者们苦苦求索，力图概括、提炼出基本原则的缘故。劳动法的基本原则直接决定了劳动法律制度的基本性质和基本价值取向，体现着立法者及其代表的社会群体所追求的理想的劳动关系愿景，体现着他们对各种相互冲突的利益要求的基本态度，体现着他们判断是非善恶的根本准则。所以，各项劳动法律规范的立、改、废都必须以劳动法的基本原则为指导，都必须体现基本原则的精神，都不得与基本原则相抵触、相冲突，而且要通过各项具体规范和制度的科学设计和安排，使基本原则的精神得以贯彻落实。在劳动法实施的领域，劳动法基本原则为法律实施提供了根本依据。由于法律原则是具体规范的总的指导思想，法律的具体条款都是基本原则的具体体现，因此，只有透彻地把握法律原则，才能正确地理解和适用法律规范。劳动法的基本原则为国家机关及其工作人员执行、适用劳动法以及当事人从事劳动法律活动规定了准绳和根本标准。此外，劳动法的基本原则还是弥补法律缺漏的重要手段，是确定自由裁量是否合法的标准。

3.它具有全面的涵盖性

劳动法的基本原则是在各项具体的劳动法律、法规、规章等规范性文件及其具体制度和规范的基础上抽象概括而成的，所以，它在劳动法律部门中居于统率全局的地位，具有高度的权威性、普遍的适用性和宏观的指导性，是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的通则，是各层次、各领域劳动法规范制定和实施必须共同遵守的根本准则。

4.它具有相当强的稳定性

由于基本原则是一定历史时期它所调整的社会关系本质和特征的反映，是由这个时期的社会经济、政治制度以及整个法律体系的性质决定的，所以它必然具有较强的稳定性。当今中国劳动法的基本原则，是适应社会主义初级阶段的现实国情，体现市场经济条件下劳动关系的一般规律，同时又借鉴国外成功经验并与我国批准实行的国际劳工公约相接轨的，所以它会在相当长的一个时期内持续地发挥其作用。它的变化不会像具体的劳动法律规范和制度那样频繁，在具体的劳动法律法规及其规定被修改和废止时，它会依然存在，继续发挥指导法律制定和实施的作用，并成为新法创制的依据和评判标准。

1.2.2　劳动法基本原则的内容

由于劳动法中没有通过法律条文明确加以规定的基本原则，所以，劳动法的基本原则究竟是哪些，必然是仁者见仁、智者见智。在我国劳动法学中，关于基本原则的具体内容的确是最为众说纷纭、意见不一的。本书根据劳动法的基本精神，借鉴和吸纳学界同仁的研究成果，试作如下归纳。

1.倾斜保护劳动者权益与兼顾用人单位利益相结合的原则

保护劳动者的合法权益，而且是倾斜保护劳动者的合法权益，是劳动法的根本宗旨。这也是诞生于19世纪初的劳动法（工厂立法）与此前的代表资本家利益、加重和维护剥削的劳工法规的本质区别。尽管劳动法调整的是劳动者与用人单位双方的关系，对两者的权利义务安排也要贯彻权利义务一致性的原则，但是由于劳动者相对于用人单位处于弱势地位，处于强势地位的用人单位或雇主又有着追求利润最大化的天然倾向，因此，便会出现各种损害劳动者合法权益的行为。为了使劳动者和用人单位之间失衡的关系取得相对的平衡，一方面，以维持劳动者的生存和劳动力的再生产，另一方面，不致激化矛盾，引发社会冲突，就需要国家（乃至国际组织）通过具有强制力的法律予以调节。劳动法就是应这样的需要而产生的。所以，侧重对劳动者的保护正是劳动法设计者们的初衷。

我国劳动法也贯彻了同样的精神。它是劳动者的权利之法，一个个精心设计的法条，字里行间无不透露出对劳动者的呵护。它不仅赋予劳动者相当广泛的权利，为用人单位设定种种义务以保障这种权利，还时常可见那些明显倾斜的保护措施。例如，我国《劳动法》、《工会法》赋予劳动者组织工会的权利，以克服单个劳动者势单力薄，无法与用人单位相抗衡的弱点，借助于工会这种集体的力量去争取和维护权益；我国《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位订立和解除劳动合同的自由作出有利于劳动者的限制，有关无固定期限劳动合同的规定，以及用人单位不得解除劳动合同的情形的规定等都是如此；我国《劳动争议调解仲裁法》在举证责任的分配，以及对裁决不服是否可以提起诉讼等方面，对劳动者和用人单位的区别对待，也体现了对劳动者倾斜保护的宗旨。

另一方面，劳动法在倾斜保护劳动者合法权益的同时，也兼顾到用人单位利益的维护。毕竟，企业的健康发展，无论对于劳动者还是整个社会都是有益的，雇主的积极性也应当得到保护。这一精神在我国劳动法中得到广泛的体现，比如，在充分赋予劳动者权利的同时，也明确规定了劳动者应当履行的义务，而劳动者的义务往往就是用人单位的权利；我国劳动法也赋予用人单位劳动用工自主权、工资分配自主权，以及劳动合同订立和解除等方面的契约自由。我国2007年颁布的《劳动合同法》，被公认为在原有《劳动法》的基础上，明显加大了对劳动者保护的力度，但就在这部法律中，也可以清晰地看出其对用人单位利益的兼顾。例如，考虑到用人单位工作交接的合理需要，规定将劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，变更为可以提前三日通知用人单位解除劳动合同；为了保护用人单位的合法权益，补充规定了一些用人单位可以随时解除劳动合同的情形，如劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的，或者经用人单位提出，拒不改正的，等等。此外，考虑到用人单位调整经济结构、革新技术以适应市场竞争的需要，还放宽了用人单位在确需裁减人员时进行裁减人员的条件。

2.劳动者平等保护与特殊保护相结合的原则

在人类追求历史进步和社会正义的旗帜上，始终飘扬着“平等”两个大字。“自有文字记载的历史以来，所有重大的社会斗争和改革运动都是高举正义大旗反对实在法中某些被认为需要纠正的不平等规定的。”^[5]在近现代以来的民主法治国家，平等已普遍成为一项宪政原则。我国《宪法》规定：“中华人民共和国公民在法律面前一律平等。”劳动法中的平等原则正是此宪法原则的具体化。我国劳动法对所有劳动者一视同仁地予以同等的保护，任何劳动者均不因性别、年龄、种族、出身等与劳动无关的事由而受到差别对待。劳动者在劳动法上的法律地位一律平等，劳动法赋予劳动者的各项权利都平等地享有，劳动法所直接规定或要求达到的劳动标准都一律适用。其具体表现在这么几个方面：一是就业平等。它是指劳动者应该获得平等的就业机会，反对就业歧视。我国《劳动法》和《就业促进法》均贯彻了这一精神。《就业促进法》第3条开宗明义地作出规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”并在第3章“公平就业”中，具体规定了禁止任何基于性别、民族、残疾、传染病病原携带者、农民工等因素对劳动者进行歧视的行为。二是待遇平等。待遇平等包括劳动者在职业培训、职务晋升和劳动报酬、劳动保险等方面享有同等的权利，其中主要指报酬平等或同工同酬。我国《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”根据《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）的解释，“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。同工同酬防止分配中的歧视，尤其是性别歧视。三是劳动条件平等。劳动条件的平等是指劳动者的工作环境以及劳动保护平等，它表现为对于处在相同岗位、从事相同工作的劳动者应该提供相同的劳动条件和劳动保护，让他们得到同等的劳动安全卫生的待遇。^[6]

劳动法在对劳动者提供平等保护的同时，也对一些特殊劳动者予以特别保护。这体现了人道主义价值，是一种合乎正义的制度安排。美国哲学家、伦理学家约翰·罗尔斯在其代表作《正义论》中提出，正义的制度要安排得“适合于最少受惠者的最大利益”。在我们的语境中，就是要向弱势群体倾斜。我国劳动法特殊保护的对象是女职工、未成年工、残疾劳动者、少数民族劳动者及退役军人劳动者等。劳动法律、法规在就业、从事职业、安全卫生、解除劳动合同等方面对不同的特殊劳动者群体分别做出了不同的保护规定。例如，《就业促进法》第28、29条规定，用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾；各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。《劳动法》第7章专门规定了对女职工和未成年工的特殊保护。

3.劳动自由与规则约束相结合的原则

与平等一样，自由也是人类永恒的价值追求，是现代文明社会法律制度普遍维护和促进的重要价值之一。劳动自由是法律自由价值在劳动法领域的体现，劳动和劳动关系的人身性特点决定了劳动者劳动自由权利保护的必然性和必要性。“自由”有两种含义，英国思想家格林把自由区分为“免于……的自由”（be free from……）和“从事……的自由“（be free to do……），前者指的是不受他人的干预和限制，即排除外部约束，摆脱奴役和束缚；后者指的是“自己依赖自己，自己决定自己”，即主体能自主地决定从事符合于其能力的有益工作和建设性活动，实现其人格和价值。我国学者把前者称为“消极的自由”（negative liberty），把后者称为“积极的自由”（positive liberty）。劳动法对劳动自由的保护也突出地表现在这两个方面。一是禁止强迫劳动。强迫劳动是指通过暴力手段，迫使劳动者在非自愿的情况下从事劳动，这是一种直接侵犯劳动者的劳动自由的行为。我国《劳动法》严厉禁止各种形式的强迫劳动。该法第32条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。第96条规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；或者侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告；构成犯罪的，对责任人员依法追究刑事责任。二是契约自由。劳动法领域的契约自由包括两个方面：缔约自由和辞职自由。缔约自由是指劳动者可以自由地选择职业，自由地决定和谁签订劳动合同，以平等的地位自觉自愿地和用人单位协商确定合同的内容等。我国《劳动法》第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。《劳动合同法》第3条也规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。辞职的自由即解除劳动合同的自由，劳动者与用人单位协商一致，或者提前30日以书面形式通知用人单位，或者出现其他法定情形，都可以解除劳动合同，终止劳动关系。

在强调和保障劳动自由时，必须看到规则约束的重要性。当代美国法哲学家富勒认为：“法律是使人的行为服从规则治理的事业。”^[7]劳动者的劳动自由只有在法律的保障下才有可能得以实现，它有赖于通过立法作出明确、周密的制度安排，包括赋予劳动者尽可能广泛的自由和权利，明确用人单位应尽的义务以及在违反此义务，侵犯了劳动者劳动自由权利时应承担的责任；有赖于用人单位的自觉守法和监督管理机构的监管和制裁。劳动者自身在享受劳动自由时亦应遵守规则，任何法律意义上的自由都是既受保障亦受约束的自由。劳动者的行为要遵循权利义务一致性原则，在享受自由、行使权利时，也应自觉履行义务，包括法律规定的义务、合同约定的义务，以及用人单位依照法定程序制定的，不与法律法规相冲突的规章制度中的义务，等等。况且，劳动者的劳动自由不同于民法中的契约自由，劳动关系也有别于民商法调整的私法关系，因此，劳动法也不属于纯粹的私法，而是兼有公法和私法双重属性的法律部门。它不像民商法那样以任意性规范为主，把大量事务的决定权留给当事人自己，而是需要国家强制力的干预，所以劳动法中有大量体现国家意志的、不允许当事人自行选择和改变行为模式的法律规范，即强制性规范，比如劳动法中关于工作时间和休息休假、劳动安全卫生和保护，以及社会保险等方面的规定就是如此。对这些规范，劳动关系双方当事人，特别是用人单位，必须遵照执行。即便在最体现自由的劳动合同领域，人们的自由也是有限的。尽管合同双方的权利、义务是在平等自愿、协商一致的基础上确定的，主要体现了当事人的意志，但由于劳动关系的特殊性，双方当事人在约定权利义务时，不能违反国家的强行性规定，否则将不能产生预期的法律后果。

4.双方协商和三方合作相结合的原则

如前所述，劳动关系兼有对抗性和非对抗性的双重属性，正是这一特点决定了双方协商和三方合作相结合原则的产生。劳动者和用人单位之间利益的一致性，以及在某些领域法律地位的平等性，使得双方有协商、合作的必要和可能，而双方实际上的不平等和利益的内在冲突，使得有必要引入两者之外的第三方，来协调关系、维护劳动者的合法权益，三方合作原则应运而生。

双方协商指劳动者和用人单位之间的对话、协商、合作，这里所说的劳动者，实际上是指劳动者一方，既包括劳动者个人，也包括代表劳动者利益的劳动者集体即工会组织。在我国劳动法关于劳动合同、集体合同，以及对劳动争议的调解制度中随处可见劳动者或工会与用人单位的对话、协商机制。

三方合作原则最早由国际劳工组织提出，一般称为“三方性原则”。《国际劳工组织章程》规定，出席国际劳工大会的代表应由每个成员国各派4名代表组成，其中两人为政府代表，另外两人分别代表该国的工人和雇主。按照三方性原则的要求，国际劳工组织的一切主要机构，包括理事会、地区性会议、地区性顾问委员会、产业委员会等，都由成员国的政府、工人和雇主三方代表组成。目前，三方合作原则已被绝大多数国家所接受，成为各国劳动法的一个基本原则。

在我国，三方合作原则也已成为劳动法的一项基本原则。从根本上说，国家通过一系列强制性规范设定劳动标准，规定用人单位的义务，并通过劳动监察制度，监督检查用人单位对劳动法的执行，这本身就体现了国家公权力对劳动关系运行的干预。从更直接的意义上说，我国劳动法的一些具体制度的设计，也贯彻了三方合作原则。比如，根据原劳动部颁发的《企业最低工资规定》第6条，最低工资标准应当由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定；在劳动争议处理制度中，按照《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会是由劳动行政部门代表、同级工会代表和用人单位方面的代表三方面共同组成的，说明劳动争议的解决有赖于三方的精诚合作。^[8]

1.3　劳动法的体系架构

我国劳动法作为一个法律部门，既是整个国家法律体系的有机组成部分，其本身又是一个由各种具体的法律规范、法律制度、法律文件构成的有机联系的整体，即劳动法系统或体系。这个体系，也有着它固有的内在结构。从不同的角度分析劳动法的体系结构，有助于我们从不同的侧面去了解它，并最终形成有关这个体系的全景式知识。

1.3.1　劳动法的渊源体系

法的渊源，也称“法源”或“法律规范的渊源”，是指法律规范首次出现的地方，因此，首创法律规范的文件就是法律的渊源；作为法律渊源的文件都是法律规范的表现形式，所以，学界也把法的渊源叫作法的表现形式。在中外法学家的著作以及法的历史发展中，作为具有法的效力和意义的法的外部表现形式，法的渊源主要有制定法、判例法、习惯法、国际协定和条约、法理等。^[9]在不同的历史时期和不同的国家，具有法的效力的法的表现形式往往各不相同。在人类的早期，习惯法曾是主要的法律渊源，随着社会的发展，成文法则越来越占据主导地位。法学家的理论在古罗马时期曾经是法的渊源之一，在其他的时代和国度一般都不认为其具有正式的法律效力。在以法国、德国为代表的大陆法系，法的渊源主要是制定法，判例法不是正式的法律渊源；而在英国、美国为代表的英美法系，则以判例法为主要的法律渊源，此外也包括成文法。当代中国采用的是以各种制定法为主的法律渊源。

劳动法的渊源体系，就是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的规范性法律文件构成的体系，这些法律文件所包含的全部规范的总和，就是劳动法所指向的对象必须遵守和服从的法律依据。劳动法的渊源，按其效力层次与范围的不同，可以分为以下几类：

1.宪法中有关劳动问题的规定

宪法是国家的根本大法，在法律体系中具有最高的法律地位和法律效力，是其他一切法律、法规、规章等规范性法律文件的效力根据和来源。我国宪法中有关劳动问题的规定，构成全部劳动法律规范的立法基础。新中国成立以来我国四部宪法均规定了公民的劳动权，现行宪法即1982年《宪法》第42条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”

2.全国人大或全国人大常委会制定的有关劳动问题的法律

在我国，由全国人民代表大会负责制定和修改基本法律，全国人民代表大会常务委员会负责制定和修改除应当由全国人民代表大会制定的法律以外的其他法律，两者统称为“法律”，其效力仅次于宪法。属于这一层次的劳动法的渊源，最为重要的是《中华人民共和国劳动法》，此外还有《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国工会法》等。

3.国务院制定的劳动行政法规

国务院是我国的最高行政机关，它有权根据宪法和法律制定和发布行政法规。行政法规的内容不得和宪法、法律相抵触。在我国，国务院颁布的劳动行政法规在量上远远多于法律，成为调整劳动关系的重要依据。比如《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《工伤保险条例》等。

4.国务院各部委制定的劳动规章

按照宪法规定，国务院所属各部、各委员会，有权根据法律和行政法规，在法定权限内制定规章，此类规章学术界一般称为“部委规章”或“部门规章”。如《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《工伤认定办法》、《最低工资规定》、《集体合同规定》等。在我国，国务院有关部委制定的劳动规章面广量大，也是调整劳动关系的重要法律渊源。但其法律地位和效力低于宪法、法律和行政法规。

5.地方性劳动法规和地方性劳动规章

在当代中国法的渊源中，地方性法规是一种数量最大的法律渊源。地方性法规是指省、自治区、直辖市以及省、自治区的人民政府所在地的市、经济特区所在地的市和经国务院批准的较大的市的人大及其常委会制定的规范性文件。地方政府规章是指省、自治区、直辖市以及省、自治区的人民政府所在地的市、经济特区所在地的市和经国务院批准的较大的市的人民政府制定的规范性文件，此类文件一般称为“政府规章”。这些地方性法规和政府规章中有关劳动问题的规定都是劳动法的渊源。按照我国宪法的规定，地方性法规的效力低于宪法、法律和行政法规。地方政府规章的效力低于宪法、法律、行政法规和地方性法规，并不得同国务院各部委制定的“部门规章”相抵触。

6.国际劳工公约

国际劳工组织通过的劳工公约属于国际劳动法的范畴，其主要是就某一项劳动权或某一劳动权的某一方面作出保护规定。经我国政府批准的国际劳工公约在我国具有法律效力，因此也是我国劳动法的渊源之一。我国作为国际劳工组织的成员国，先后批准了二十多项公约。例如，1984年5月，我国承认的旧中国政府批准的14个国际劳工公约，1990年11月我国政府批准的《男女工人同工同酬公约》（第100号公约）等。

7.最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释

这里的司法解释是指“最高人民法院对人民法院在审判过程中具体应用法律问题所作的解释，这种解释对全国的审判工作有指导意义，具有法律效力，可以作为法院办案的依据”^[10]。20世纪90年代以来，我国最高人民法院颁布了许多有关劳动法适用问题的司法解释，这些司法解释也是劳动法的重要渊源。如最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》（法释［2001］14号）、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》（法释［2006］6号），等等。

1.3.2　劳动法的内容结构

从内容上说，劳动法规范体系是由各种不同的具体法律规范和法律制度构成的有机联系的整体。从各种不同的角度对法律规范进行分类，便使劳动法体系呈现出各不相同的内在结构，并分别从不同的侧面展示劳动法的内容、功能及其特色。比如，以劳动法律规范所调整的劳动关系的所有制性质为标准，形成劳动法的所有制结构模式；以劳动法律规范的职能为标准，形成劳动法的职能结构模式；以法律规范的调整机制为标准，形成劳动法的调整机制结构模式；以劳动过程的实现顺序为标准，形成劳动法的劳动过程结构模式。^[11]目前国内学者通常采用的方法是从职能角度进行分类，这一方法有着明显的优点。劳动法中的所有法律规范和制度都有着各自不同的功能、作用和任务，从这个角度进行分类整合，可以清晰地反映劳动法体系的内容结构。本书以此方法为主，兼及劳动过程的实现顺序，把全部劳动法律规范分为以下几类：

（1）劳动就业法。其功能主要在于促进和保障劳动者劳动权利的实现。具体包括就业促进法、就业服务法、就业管理法、职业培训法，等等。

（2）劳动关系协调法。其功能主要在于在劳动关系运行中，围绕劳动者和用人单位之间的关系这个核心，保护劳动者的相关权益。具体包括劳动合同法、集体合同法、工会法，等等。

（3）劳动标准法。劳动标准，亦称劳动基准，是国家为保护劳动者的利益而制定的有关劳动条件与劳动待遇的最低标准。劳动标准法主要包括工作时间与休息休假、工资、劳动安全与卫生和特殊劳动保护，等等。

（4）社会保险法。它是劳动者生活保障权的体现，是保障劳动者在丧失劳动能力或有其他特殊情形需要得到扶助时的权益的法律。具体包括养老保险法、医疗保险法、失业保险法、工伤保险法和生育保险法，等等。

（5）劳动保障法。其主要是劳动关系当事人的权益实现和救济的法律规范，具体包括劳动争议处理法、劳动监察法，等等。

1.4　劳动法的地位和作用

对劳动法进行宏观把握的一个重要方面，是了解其在整个法律体系中的地位，以及它所具有的功能和对于社会进步可能或实际发挥的作用。概而言之，劳动法是我国法律体系中的一个重要的法律部门，发挥着不可或缺、也无可替代的独特作用；它对于人们的生活和整个社会的进步和发展具有重要的作用。

1.4.1　劳动法的地位

劳动法的地位，即它在整个法律体系中的地位。所谓法律体系，是指“一个国家按照一定的原则和标准划分的同类法律所组成的法律部门而构成的一个有机联系的整体，即部门法体系”^[12]。划分法律部门的主要标准是法律所调整的对象即社会关系。劳动法因其调整对象（劳动者和用人单位在劳动过程中发生的社会关系）的特殊性，而成为一个与民商法、行政法、经济法、刑法等法律部门相并列的一个独立的法律部门，承担着自己独特的使命和任务。这种使命和任务是任何其他法律部门所无法完成的，劳动法作为一个法律部门的形成、发展过程便说明了这一点。劳动法是伴随着资本主义的工业化和以机器为主体的工厂制度而于19世纪初诞生的。起初，劳动关系同时由民法和工厂法调整。一方面，调整雇佣劳动关系的法律规范被列入民法的债篇之中。1804年，拿破仑亲自主持制定的资本主义世界第一部民法典《法国民法典》诞生。它将雇佣关系称为“劳动力的租赁”，意指“当事人约定，一方为他方完成一定的工作，他方约定支付报酬的契约”（第1710条），使之与物的租赁并列，适用租赁的一般规定。此后各资本主义国家的民法典纷纷效仿，均把雇佣关系作为一种契约关系纳入民法的调整范围。另一方面，1802年英国颁布了旨在维护劳工权益的工厂法——《学徒健康与道德法》，这是世界上第一部劳动法。此后，其他一些资本主义国家也相继颁布了工厂法。由于劳动关系具有与一般民事关系相区别的特殊性，它不仅有当事人之间平等关系的属性，还有命令与服从、管理与被管理的关系属性，因此，在进一步的发展中，原来规定于民法中的“劳动力租赁”的内容逐渐分化出来，与工厂法的内容相融合，形成了一个兼有“当事人平等协商”和“国家干预”双重特点，旨在保护劳动者合法权益的法律部门——劳动法。^[13]

1.4.2　劳动法的作用

如前所述，劳动法的调整对象为劳动者与用人单位在实现劳动过程中所形成的与劳动有密切联系的关系，即劳动关系。由此调整对象可以看出，劳动法在建立和完善符合市场经济要求的劳动制度、保护劳动者的合法权益、促进社会生产力的发展和实现社会的和谐稳定等方面均发挥着重要的作用。

1.建立和完善新型劳动制度

劳动法所确立的法律制度就是劳动制度，劳动制度或体制是整个经济体制的组成部分，两者相辅相成，互相促进。这里所说的新型劳动制度是相对于计划经济体制下的劳动制度而言的，指符合市场经济要求的劳动制度。伴随着经济体制的改革，我国劳动用工、工资分配、社会保险等方面的劳动制度也经历了一系列改革，这些改革以培育和发展劳动力市场为中心，把各方面劳动关系纳入市场运行的轨道，实现劳动力开发、配置和使用的市场化，逐步建立起符合市场经济要求的新型劳动关系。20世纪80年代以来我国劳动制度改革的决策与措施都体现于这一阶段我国颁布的劳动法律、法规之中。它们以立法的形式确认了这些改革所取得的成果，反映了我国从计划经济体制向市场经济体制转换过程中劳动法律关系各个方面的内容。比如，自主择业、双向选择的就业机制，平等自愿、协商一致确定权利义务的劳动合同制度，以及工效挂钩的工资分配制度等，确立了劳动关系双方在劳动力市场的主体地位，突出了劳动关系双方的自主性、竞争性，体现了价值规律，促进了劳动力的合理流动和优化配置。可见，劳动法的形成和发展对于建立、维护和巩固适应市场经济要求的劳动制度，进而促进整个市场经济体制的建立和完善具有重要的意义。

2.保护广大劳动者的合法权益

劳动法首要的立法宗旨就是保护劳动者的合法权益。而受劳动法调整和保护的劳动者面广量大，不仅包括企业、个体经济组织、民办非企业单位中的从业人员，还包括国家机关、事业单位、社会团体中与之建立劳动关系的人员。而且，按照《劳动合同法》的精神，随着事业单位人事制度改革的深化，其与实行聘用制的工作人员之间的关系也将逐步纳入劳动法的调整范围。可见劳动法是与千家万户，与绝大多数社会成员有着直接利害关系的法律部门。就劳动者个人而言，劳动法对于他（或她）的一生至关重要。每一位劳动者，从其参加劳动始直至死亡，劳动法的保护将伴随其漫长人生。我国宪法明确规定了公民的劳动权，《劳动法》第3条把它具体化为平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这些权利直接联系着劳动者物质和文化生活水平的提高，关乎他们的生存和发展。劳动法正是劳动者享有上述各项权利与利益的重要保障。

3.促进社会生产力的发展

劳动法调整的劳动关系是劳动者与用人单位之间的关系，进一步说，这种关系是劳动力与生产资料这两种生产要素相结合过程中形成的或与这一结合有密切联系的关系。显然，这些关系处理得如何，将直接影响和制约生产力的发展，影响和制约我国的经济建设乃至整个社会的进步。劳动法把对劳动者实行倾斜保护作为基本原则贯穿其中，而劳动者是所有生产要素中独具能动性的因素，劳动法对劳动者合法权益的维护，体现了国家对劳动者作为国家主人翁的尊重和对劳动关系弱势一方的特别关照，同时也是为了调动劳动者的积极性和热情，最终为国家建设服务。此外，稳定和谐的劳动关系、通过劳动力市场而实现的劳动力与生产资料的优化配置，以及工效挂钩的工资关系等都是推动生产力发展的重要因素。

4.维护社会的和谐与稳定

劳动是人类社会最基本的社会活动，劳动关系是最基本的社会关系，所以以人为本，最重要的是以劳动者为本；社会和谐最重要的是劳动关系的和谐，劳动关系的和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序，促进经济社会和谐发展的前提和基石。换一个角度说，劳动法与社会保障法又被称为弱者保护法，是保障劳动者、失业者、丧失劳动能力的人和其他需要扶助的人之权益的法律，它是社会的稳定器或安全网。市场经济是一种竞争经济，激烈的市场竞争激励人们进取与拼搏，因而竞争带来了效率与效益。然而，无情的竞争时常伴随着企业的兴衰、人生的沉浮，所以市场经济也潜藏着巨大的风险。每年数百万高校毕业生能否顺利就业？下岗失业的工人如何实现再就业？关、停、并、转企业中的老弱病残职工的出路何在？他们的退休金、医疗费等由谁来负责支付？这些问题解决不好，势必影响市场经济的健康运行和社会的和谐稳定。市场经济又是一种强者经济，激烈的市场竞争带来的往往是富者愈富、贫者愈贫，同时不断有一批又一批竞争者陷入失败的境地，被抛向社会。市场竞争中的失败者、弱者涌向社会，将给社会带来不安和动荡，也给市场参与者带来不安全感和不稳定感。一个实行市场经济的社会不仅要有激烈的竞争机制，还必须有相应的风险规避机制。这也正是劳动法等弱者保护法存在的价值之所在。

本章小结

劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总称。劳动关系是劳动法调整的基本社会关系，是劳动法规范和调整的主要内容。此外，劳动法还调整与劳动关系有着密切联系的其他社会关系。劳动法广泛适用于中华人民共和国境内的所有企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与其劳动者之间的关系，以及国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间的关系。劳动法的创制和实施应当遵循倾斜保护劳动者权益与兼顾用人单位利益相结合的原则、劳动者平等保护与特殊保护相结合的原则、劳动自由与规则约束相结合的原则、双方协商和三方合作相结合的原则等劳动法基本原则。我们可以从法律渊源和职能结构等不同角度去把握劳动法的内在结构。劳动法在法律体系中有着无可替代的独特地位；在建立和完善新型劳动制度、保护广大劳动者的合法权益、促进社会生产力的发展、维护社会的和谐与稳定等方面发挥着重要的作用。

关键术语

劳动法　　劳动法调整对象　　劳动法适用范围　　劳动关系

劳动附随关系　　劳动法基本原则　　劳动法渊源　　劳动法作用

思考题

1.什么是劳动法？劳动法的调整对象是什么？

2.劳动法适用于哪些单位和哪些个人？

2.劳动法的基本原则有哪些？

3.劳动法的渊源有哪些？

4.劳动法的地位和作用如何？

【注释】

[1]郭捷.劳动法学［M］.北京：中国政法大学出版社，2007：7.

[2]中华人民共和国劳动法［M］.北京：中国法制出版社，2006：2.

[3]劳动和社会保障部.《中华人民共和国劳动合同法》宣传提纲［J］.载中华人民共和国劳动合同法［M］.北京：中国法制出版社，2007：119-120.

[4]张文显.法理学［M］.北京：中共中央党校出版社，2002：42.

[5]［美］E·博登海默.法理学法律哲学与法律方法［M］.邓正来译.北京：中国政法大学出版社，2004：315.

[6]林嘉.劳动法和社会保障法［M］.北京：中国人民大学出版社，2009：21-22.

[7]沈宗灵.现代西方法理学［M］.北京：北京大学出版社，1992：69.

[8]贾俊玲.劳动法学［M］.北京：北京大学出版社，2009：16-17.

[9]张文显.法理学［M］.北京：中共中央党校出版社，2002：50.

[10]张文显.法理学［M］.北京：中共中央党校出版社，2002：242.

[11]王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2004：58-60.

[12]沈宗灵.法理学［M］.北京：北京大学出版社，2003：296.

[13]王全兴.劳动法［M］.北京：法律出版社，2004：4-5.