对上海构建技术经理队伍激励机制的思考与建议

（一）加强技术经理队伍建设，拓宽培养和职业发展渠道

人才队伍建设落后是高校、科研院所科技成果转移转化的核心阻力因素。在科研机构和高校中，专门从事技术转移转化工作的高水平人才很少，既懂技术又懂知识产权，还懂管理和市场的复合型人才更加缺乏，大多未形成团队，各地技术经理人的水平差异很大。而在国外，相当多的科研机构和高校知识产权管理部门拥有的知识产权专业人员在30人以上。同时，我国的技术经理大多关注国内高校与企业间的技术转移、产学研合作，缺乏国际视野，在对全球创新资源的把握、技术先进性的判断、定向技术集成的目标区域选择上存在盲区，无法及时有效地为企业提供足够专业化的服务。此外，现有高校知识产权人才培养体制和课程设置过于面向法学，对复合型人才的培养重视不够。知识产权的培训也大多停留在提升意识层面，对技术经理急需的知识产权管理和运营能力的培养还不足。

对此，建议一方面通过本市的职后教育体系，开展技术经理职业培训，全面提升和完善技术经理的知识结构。通过联合培养等方式，培养具有全球视野，既懂技术，又熟悉金融、管理、法律等知识的复合型人才；通过职业资格考试制度设计等方法，培养高水平的技术经理，并鼓励国内技术经理与国际接轨，积极参加国际认可的RTTP注册国际技术转移经理师考试[5]，培养更多具备国际视野、熟悉东西方商业文化、懂技术、了解国际国内知识产权法律法规的专业国际技术转移经理人。另一方面，成立类似美国大学科技经理人协会（Associationof University Technology Managers，AUTM）的组织，专门协调企业和高校关系，定期为会员提供丰富的培训活动，不断提高会员自身的能力水平；定期为会员举办培训和各种活动、出版刊物杂志和技术转移手册，传播技术转移相关的最新信息、搭建专门辅助技术转移服务的数据库、对大学的技术转移成效进行年度调查，促进学术研究机构、产业界、技术转移从业者、企业家的交流。

（二）完善兼职兼薪制度，消除技术经理的后顾之忧

当前，由于行业发展尚处于萌芽阶段，多数从事技术经理工作的人员是从原来的技术研发或技术管理岗位转型而来，且并未脱离原属单位或岗位，担任技术经理属于兼职性质，专职从事技术经理的情况十分少见。在兼职完成技术转移转化项目过程中，技术经理投入了大量的时间和精力，同时还要承担一定的风险。但是，由于国家相关政策对事业单位领导兼职兼薪有一定的限制，本市虽已出台《关于完善本市科研人员双向流动的实施意见》等政策鼓励科技人员兼职从事成果转化，但具体操作规定不详，导致有些单位为了避免政策风险，对本单位人员兼职兼薪作出了从紧的规定，以至于部分技术经理虽然付出了大量劳动，却得不到应有的回报。

对此，建议借鉴发达国家一些大学的做法，区分不同情况，在单位的内部制度中规定相应的待遇和责任，明确兼职兼薪的权利义务，消除技术经理的后顾之忧。例如，明尼苏达大学的《教职员工发展离职（兼职）指南》规定，明尼苏达大学的职员可以申请一年的时间休假创业，特殊情况下还可以请求延长半年，休假创业期间保留退休金、医疗保险和人寿保险等福利（见表2-4）。

表2-4 明尼苏达大学教职员工发展离职（兼职）指南［7］

（三）推广和完善跟投制度，使技术经理共享转化收益

技术经理在科技成果转移转化中扮演着重要角色。在技术转移转化项目中，投资人、科研院所（技术所有者）与技术经理人建立了一种委托代理关系，作为代理人的技术经理实际上是项目的主要决策者。因此，对技术经理人适当而充分的激励是影响技术成果转移转化的重要动力。对技术经理人的激励方式有很多种，包括固定薪酬奖金分红福利待遇和精神激励等方式，可以分为两大类：短期激励和长期激励。短期薪酬激励包括固定薪酬以及奖金分红等，而长期激励则包括企业股权、期权等。

关于对科技成果完成人（团队）和转化人员的转化收益分配激励措施已见诸各项与鼓励成果转移转化相关的政策法规之中（见前文），其中多数属于现金奖励性质。这种方式虽然可以使科研人员和技术经理享受到成果转化收益，但基于短期财务绩效的激励模式对技术经理的短期绩效压力较大，可能导致其短期行为的产生。为了获取报酬，技术经理会避免风险较高周期较长的转化模式，而选择风险小，回收周期相对短的方式。

在基于股权和股票期权等的长期激励模式下，技术经理的薪酬与公司成果转化的长期利益捆绑起来，通过赋予技术经理剩余收益的索取权，把对技术经理的外部激励和约束变成自我激励与自我约束，使技术经理不仅仅要考虑转化项目的短期绩效，也要同时考虑与自身利益相捆绑的长期绩效。因此两者有机结合，才能对技术经理起到更好的激励效果。有关政策中对此也有规定，但主要针对的是技术完成人及其团队，对技术经理而言，长期激励的设计既要体现利益共享机制，又要体现市场经济的风险共担特色，因此深圳先进技术研究院的技术经理跟投模式值得上海研究和推广。建议上海针对技术经理建立“利益捆绑”型的科技成果转化项目跟投机制，允许项目经理以自有资金参与技术成果转化项目或孵化企业，利益共享，风险自负，使技术经理的工作带有了“创业”的性质，从而激发和保持技术经理的工作热情。

（四）落实技术经理的收益分配和奖酬制度

建立契约化的收益分配机制，充分尊重双方在收益分配问题上的意思自治。国外对于技术管理人员的奖酬一般都通过订立合同加以约定。我国《促进科技成果转化法》在科研人员的收益分配方面也规定了“约定优先”的原则，这实际上就是一种契约化的分配机制；应充分发挥《促进科技成果转化法》中关于“合同优先”规定的作用，建立契约化的分配机制，以合同方式明确双方的权利义务，将科技成果转化中技术经理的收益分配问题更加明确化、具体化，明确规定在科技成果转化中单位、科研人员和转化服务人员各方应当履行的义务，对收益分配的比例幅度和所采用的形式等事项作具体规定，才更有利于法律和政策更好的贯彻落实。

[1]作者简介：龚晨，上海科技管理干部学院讲师，研究方向为知识产权、科技政策；华庆城，上海科技管理干部学院党委书记，研究方向：科技管理、科技党建。

[2] 转引自西南大学罗英硕士学位论文《国有事业单位专业技术人员流动的问题和对策研究》，第11页。

[3]资料来源：深圳先进技术研究院网站，http：／／www．siat．cas．cn／．

[4]资料来源：西安技术经理人网站，http：／／xh．xatrm．com／xh／presentation．action．

[5]RTTP是世界四大技术转移组织（AUTM、Praxis Unico、ASTP、KCA）联合认证、考核、颁发的，是国际技术转移行业内的权威认证考试。