论省属高校的科学定位与师资队伍建设的战略选择

论省属高校的科学定位与师资队伍建设的战略选择
——以武汉纺织大学特色发展为例

刘　戈　黄运平　张德科

（武汉纺织大学人事处）

20世纪90年代以来，随着我国高等教育大众化进程的加快，高等学校数量和规模不断扩大，高等学校的类型与层次日益丰富。在这个过程中，省属高校得到了广阔的发展空间，已经成为我国高等教育的主力军。与此同时，受高等教育资源分配方式、政策、观念等影响，在省属高校中出现了目标趋同、贪大求全、盲目攀升等问题，许多学校“在介绍时自称是综合性、研究型的大学，或者说要办成综合性、学术型的一流大学，要成为全国知名、世界有一定影响的高等学校。”老牌大学这么介绍，新办大学也这么介绍，这一切不仅对高等教育的秩序形成了一定的冲击，也制约了我国高等教育的多样性发展。

一、省属高校的科学定位

凡有发展意图和求进取向的社会组织，其有效管理行为均起始于准确的组织定位。没有准确的组织定位，就不可能有准确的组织发展思路、方向、目标及措施的选择，其发展和管理也就难免盲目和混乱。怎样做好省属高校的科学定位，实现我国高等教育高效、健康、协调发展，是当前我国高等教育领域迫切需要思考的一个问题。

（一）科学定位的内涵

科学定位就是用科学发展观统领高校的发展思想，遵循高等教育发展规律，在充分整合社会和学校自身资源的基础上，充分考虑到现代科学发展趋势和地方社会经济发展的需要以及行业对人才需求等因素，合理确定学校在整个高教系统中的位置，制定长远发展规划，选择适合自身发展的空间和办学方向，以区别于其他高校的办学理念、人才培养、管理水平、社会声誉与地位的最直观的反映。^[1]省属高校要对自身进行科学的定位，就要树立起一个清晰的，区别于其他高校的独特形象，就必须强调差异化发展，确立自身的核心价值，提升核心竞争力。省属高校没有厚重的历史为其积淀出品牌与地位，也没有雄厚的实力使人能够刮目相看。唯有打造出自身的“特色”，才有“立身之本”，“发展之本”。^[2]

（二）科学定位，需要对特色发展有清晰的认识

著名高等教育学者亚伯拉罕·弗莱克斯纳认为：“大学不是风向标，不能流行什么就迎合什么。大学应不断满足社会的需要，而不是它的欲望。”大学要根据国家和社会发展的需要以及自身的条件，找准自己的位置，认准自己的方向，明确自己的职责，彰显自己的特色。^[3]

科学定位，要求我们对特色发展有更为清晰的认识。特色发展，要求办学理念和发展目标要有特色。因为它们决定了学校的发展方向、发展战略和发展格局。高校的决策者要对国际、国内高等教育形势有着准确的认识，对经济社会的发展有着清晰把握，要充分考虑到国家的人才结构与布局要求，社会和市场的需求，学校自身的竞争优势和劣势，立足于自身生存和发展内外部条件，找准自己的位置，发挥自己的比较优势，确立有个性的办学定位。特色发展，要求学科建设、师资队伍建设要有特色。在大学的建设中，学科建设是龙头，师资队伍建设是关键，是最能体现办学特色的因素。一所有特色的大学，必定有一批有影响力的优势、特色学科，有一批富有学术活力的师资队伍，并在二者的良性活动中，促进着彼此的发展。在高等教育的发展过程中，几乎没有一所学校的学科全部都处于绝对的领先地位，也几乎没有一所学校能汇集到全部学科顶尖级的人才。高校在发展过程中，只有找准自身优势学科，并巧妙的围绕这些学科打造出学科群，汇集高水平师资团队，才能体现出特色，才能够脱颖而出。特色发展，要求人才培养质量要有特色。人才培养是高校的首要职能，也是大学特色表现最直接的领域。培养具有自身特色、能够适应社会发展需要的人才，是大学工作的出发点和落脚点，是检验大学所有工作成败得失的试金石。高校在工作当中，要注意人才培养方案的制订、过程的实施等与自身特色的结合，产生出独特的“人才标签”。当然，实现特色发展，还要依赖于校园文化的特色、组织管理、运行机制的特色、国际合作交流的特色等，只有在这些方面的相互依存中办出自己的特色，高校才能在竞争中立于不败之地。

（三）科学定位，实施特色发展战略是省属高校的必然选择

胡锦涛总书记在“中日青少年友好交流年”活动中指出，办大学不要都办成一个样子，要办出特色，要办出水平，办出特色才能有高水平，办出水平才能有特色。众多世界一流大学并非在创办之初就声名显赫，并非都是大而全的综合性大学，也并非在所有的学科都独占鳌头，他们的成功经验和变革走向表明，走特色化、个性化、创新型的发展道路，不仅是大学基础层面的生存战略，而且也是理性层面的发展战略，以特色办学服务行业发展是省属高校发展的重要趋势。

特色是本质的外化，特色就是品牌、就是竞争力。没有特色，千校一面，雷同平庸的大学，也就失去了生命力。省属高校只有坚持有所为有所不为，集中力量坚持特色，保住特色，走以特色树立品牌、以品牌提升特色的发展之路。这样不仅可以避免千军万马争过独木桥——相互间的无序竞争，而且还有利于节约稀缺的高教资源，促进我国高教教育共同发展。特色不仅是高校的生存战略，更是高校的发展战略。

武汉纺织大学历经50多年的建设和发展，走过了建校、立校、强校的艰辛奋斗历程，逐步形成了“创优质、办特色”的办学理念。近年来，学校牢固树立科学的教育发展观，不断谋划学校特色发展思路，将特色发展作为学校的立校之本，坚持以特色求发展，增强学校特色发展能力、提升学校特色发展水平、优化学校特色发展环境，学校事业呈现出良好的发展势头。

学校紧紧围绕“大纺织”、“超纺织”、“现代纺织”的理念，打造学科基础，在传统纺织服装学科的基础上，将其外延扩展到与其他学科的交叉和融合。按照“突出特色，重点突破，优化结构，分层建设”的建设思路，重点建设在国内处于领先水平的纺织材料、纺织印染废水处理、纺织装备和纺织信息数字化、纺织服装和纺织企业管理等学科平台，培育和形成了纺织与材料、环境与化工、机电与信息、艺术与人文、管理与经济、理学基础学科等六大学科群。学校坚持以构建高水平科研平台为中心点，以优势学科、特色学科、重点学科覆盖为面，以人才项目带动学科发展，人才项目与学科相结合、互动来加强师资队伍建设，在有限的资金范围内，集中围绕纺织、服装、艺术设计、环境等学科进行建设，先后申报国家“千人计划”人选3人，湖北省“百人计划”人选6人，获批湖北省“楚天学者计划”人选9人，学校聘任“阳光学者计划”人选9人。良好的平台促使优异成果的产生，我校取得了一系列具有标志性的成绩。近三年来，学校获得了国家科技进步一等奖一项，国家技术发明二等奖两项。实施特色发展战略，已经使武汉纺织大学有了一张独特的名片，也必将促使武汉纺织大学朝着更高的奋斗目标不断前进。

二、省属高校师资队伍建设的战略选择

省属高校要实现科学发展，高水平的人才是根本。科学研究、人才培养、服务社会这三项职能的落实，都要靠高水平师资队伍的建设。省属高校要从实际出发，认真思考当前人才竞争的特点和影响人才流动的因素，准确选择好师资队伍建设策略，探索出一条有自身特色的人才强校之路。师资队伍建设策略选择必须以高校的科学定位为指导，从师资队伍构成、培养、发展等三个方面进行选择，并将其作为学校生存和发展的核心竞争战略。

（一）师资队伍构成策略

高校的师资队伍构成一般包括教师数量、专兼职教师比例、年龄、学历学位、职称、学术经历、学术渊源等。^[4]为突出办学特色，省属高校应严把人才进口关，汇集行业内一流师资队伍人才。

由于历史原因，若干年前省属高校高水平拔尖人才较少；高学历教师的比例偏小，特别是具有博士学位的教师比例偏低；近几年热门专业连续扩招，教师队伍发展不平衡，专业和短线专业教师数量严重不足，制约了学校教学科研水平的提高，影响了学校的学科建设和整体发展。因此，省属高校要发展，迫切需要引进优秀人才以提高学校的教学科研水平，逐步缩小与名牌、重点高校的差距。但是，在人才竞争的热潮中，省属高校人才引进工作形势严峻。一方面在人才引进上无法与名牌重点高校抗衡，综合实力明显不足，无论是学校的资金财力、办学条件、科研条件，还是学校的人才环境、工作环境等与名牌、重点高校相差甚远，属于弱势群体；另一方面学校的高层次人才和骨干教师流失严重，优秀拔尖人才常被挖走。这种恶性循环如不加以制约，将关系到省属高校的生存和发展。近年来，武汉纺织大学在这方面做了一些有益的尝试。

1.遵循有所为有所不为的原则

从学校的科学定位出发，坚持和突出学校的特色，切合实际地引进学校急需人才，也就是说要有人才引进的明确目的和针对性。省属高校资金有限，平台不够，引进高层次人才必须与本校实际情况和学科发展相结合，把人才引进看成是一种投资，并注重回报和效益，才是确实可行的、切合实际的。以我为主，为我所用，要有所为，有所不为，制定某些重点学科的高层次人才突破战略，将有限的学校资源用于最急需和最关键的地方，才能产生最大的效益。只有重点支持，重点投入，人才引进才能大见成效。切勿片面追求高学历高职称，否则，盲目引进，没有一定的条件和基础，就会违背学校建设和人才发展的基本规律，就不能达到预期的结果，发挥不了人才应有的作用。

纺织服装是我校长期办学实践中形成的特色和优势，具有为行业服务和为区域经济、社会发展服务的唯一性和不可替代性。学校总结多年来的办学实践，确立了把学校建成“立足湖北，辐射全国，为区域经济、社会发展和纺织行业服务的特色鲜明、国内知名的教学研究型大学”奋斗目标。

虽然纺织服装行业从业人员众多，但高水平的纺织服装人才却极为稀缺，人才培养和竞争极为激烈。学校每年投入1000万元，在重点发展扶持的若干学科设立特聘教授岗位，拓宽视野、广开渠道，充分发挥楚天学者、阳光学者和学科带头人的引领作用，有计划、有目的的从国内外引进有较大影响力的高层次拔尖人才。学校现有“纺织工程”、“纺织材料与纺织品设计”等8个楚天学者设岗学科，9名人选。其中，这些专家中就包含有湖北省首位外籍楚天学者、俄罗斯自然科学院通讯院士维克多教授，澳大利亚迪肯大学首席终身教授王训该教授，美国爱荷华州立大学Ann Marie Fiore教授，东华大学于伟东教授、青岛大学朱平教授等国内外纺织服装领域的一流专家。

同时，为了加快高层次人才队伍建设，加大对领军型高层次人才的遴选和引进，充分发挥其带头作用，构建一批具有竞争力的有特色的学术团队，学校还于2007年同步实施了“阳光学者计划”，设立了“阳光学者”特聘教授岗位，完善中青年学术带头人的选拔和激励机制。到目前为止，已有阳光学者特聘教授9人，而其中纺织服装领域就有3人：台湾科技大学叶正涛教授、英国曼彻斯特大学陈晓钢教授、四川省纺织工业研究所高级工程师王桦。通过特聘教授制度，纺织服装等特色优势学科已经吸纳汇聚了一批海内外高层次拔尖人才，建立起了一支结构合理、具有挤入国内同类学科先进地位实力的团队。

2.遵循不求所有，但求所用的原则

柔性引进人才、专兼职教师并用是国外很多大学通行的做法。德、法等国从校外科技界、企业界聘请的编外教授、兼职教授和访问教授占教师总数的比例高达50%～60%，美、日等国的大学一般也占到30%～40%，美国有的大学还高达50%。所以，省属高校也要更新观念，注重“智力流动”，最大限度发挥人才作用，吸引优秀人才。可采用校校合作、校企合作，兼职、双聘、短期工作、长期交流合作、交叉任职等各种方式合理引进高水平人才和学术权威，引智不引人，达到人才资源共享的目的。

近年来，我校采取灵活措施，打破传统惯例，探索柔性引进人才新机制。按照“不求所有，只求所用”的人才引进方式，即在不迁户口、不转人事关系的情况下实行人才的智力引进。采取特聘、兼职、项目合作、短期工作等多种形式广泛吸引人才为学校的发展做贡献。学校聘请了纺织材料权威中国工程院院士姚穆作为双聘院士，同时聘请了梅自强、孙晋良、蒋士成、季国标、周翔等五位纺织服装学科的中国工程院院士为我校兼职教授，他们每年至少到我校工作讲学两次，使学校学科建设紧紧着眼纺织学科的前沿，具有了更开阔的学术视野。

（二）师资队伍培养策略

部分省属高校在不断加大引进人才力度，增加对外来人才引进的同时，忽视了对校内现有人才的培养和使用，造成了“外来和尚好念经”的错误导向，使学校辛辛苦苦培养出来的青年骨干人才流失，有的高校流失数量基本等同于人才引进的数量与速度，更有甚者，学校人才出现负增长。

合理的师资队伍构成是构建特色教师队伍体系的基础，但要充分挖掘师资队伍的潜能就要突出师资队伍的培养特色。省属高校在选择人才培养策略时可通过集中力量建立先进的科研平台等大胆的举措来吸引某个或某几个学科最高端人才，形成学科优势，同时协调对现有人才的培养，鼓励他们通过各种培养机制提升自己，共同建设优势学科。我校在师资队伍培养上着力围绕学校特色学科、重点学科、品牌专业，打造特色人才团队、高水平学科团队、高水平科研团队和高水平教学团队。

1.围绕纺织服装特色，构筑特色人才平台，打造特色人才团队

学校按照“自主培养、合作研究、特色发展”的高水平人才队伍建设思路，通过建设高水平学科研究、高水平合作研究及中青年特色发展研究为重点的“三大特色人才平台”建设，充分激发了各类人才的活力和潜力，使每一类人才都能找到自己干事创业的最佳位置，形成了开放、立体的人才队伍建设体系。我校建立了一批富有专业特色的教师工作室，一大批优秀青年教师迅速成长。在2008年中央电视台举办的青年歌手大奖赛中，我校服装学院孙菊香工作室为湖北选送的节目设计制作的服装，受到领导的肯定。

2.构筑特色学科平台，建设高水平的学科基地，打造高水平的学科团队

纺织是湖北六大支柱产业之一，作为以纺织为特色的地方高校，学校在人才培养、科学研究和社会服务各方面，努力为实现湖北纺织产业千亿元发展目标作出自己应有的贡献。学校每年投入2000万元用于学科建设，先后开展了学科优势领域立项建设和学科平台建设工程，重点投入建设了13个特色鲜明的研究基地。围绕纺织服装特色，学校成立了“数字化纺织装备省级重点实验室”、“湖北省服饰艺术与文化研究中心”（人文社科基地）等10个省级重点基地和研发中心。

学校积极争取上级部门支持，建设更高层次的研究平台。在教育部、湖北省教育厅和科技厅的关心和支持下，我们建设了“湖北省纺织新材料与先进加工技术省部共建国家重点实验室培育基地”、“纺织印染清洁生产教育部工程研究中心”和“新型纺织材料绿色加工及其功能化省部共建教育部重点实验室”，使我校的学科平台建设处于省属高校领先水平。

3.构筑特色创新平台，培育高水平的科研成果，打造高水平的科研团队

学校按照“瞄准前沿、结合优势、突出应用”的原则，将科学研究与人才培养、学科建设、服务经济建设相结合，着力构筑特色创新平台，推动可持续发展，为提高人才队伍的学术研究水平创造良好的工作平台，在绿色纺织功能材料、纺织印染清洁生产、纺织数字化装备、服饰艺术与文化等领域形成了一批高水平的科研成果，形成了一支高水平的科研团队。

我校徐卫林教授带领团队结合国际纺织科学技术的高性能纺织品和绿色环保的发展方向，围绕提高质量、降低能耗、减少污染及提高资源使用效率等纺织行业共性关键技术展开一系列卓有成效的原创性研究，从纤维、纱线到织物面料及其先进检测方法等方面取得了显著的成果。先后获2009年国家科技进步一等奖一项，国家技术发明二等奖一项。曾庆福教授团队主持的“纺织印染废水微波无极紫外光催化氧化分质处理回用技术”获得国家技术发明二等奖一项。

4.构筑特色培养平台，探索创新人才培养模式，打造高水平的教学团队

学校着力建设特色培养平台，积极引导广大教师着力思考培养适应社会需要的应用型人才新模式，把教师队伍的成长同学校教育事业的发展紧密结合起来，努力打造一支高水平的教学团队。

通过有计划地选派教师到企、事业单位进行工程实践，了解调研单位聘用人才情况，教学内容是否满足生产、管理实践的需要，学校专业设置是否与社会需求相符等，进而为我校的教育教学改革提供重要参考。不断提高我校师生的综合能力和水平，尤其提高人才培养质量，加强学生创新能力的培养。加强实践教学，提高教师的专业实践技能。鼓励教师积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。深化校企合作工程；促进“产学研”有效结合，加强学校与社会、学校与企业的联系。积极引进企、事业单位生产第一线技术人才，选调既具有扎实的专业技术功底，又具有丰富行业生产实践经验与较强管理协调能力的一线优秀技术人员到学院任教，加快我校专业实践型教师队伍的建设。

（三）师资队伍发展策略

师资队伍发展实质是教师个人的成长，关键体现在教师聘任制度是否科学、教师评价体系是否合理等。

1.结合定位特色，全面推行聘任制度

早在2000年，教育部就明确提出了“全面推行聘用制”和“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的聘任原则。建立科学的教师聘任制度，要求按照学校定位特点，全面推行聘用制，改变职称“终身制”传统。

为了优化教师队伍结构，我校于2005年12月出台和实施了《教学科研岗位聘用办法》，2006年组织实施了学校学科带头人、责任教授、教授、责任副教授、副教授、讲师和助教的聘用和合同签订工作。实现了由“身份管理”向“岗位管理”的转化，形成优胜劣汰的动态管理机制。在聘任过程中，遵循了按需设岗、平等竞争、规范程序、择优聘任、严格考核、聘约管理，努力实现“公开、公平、公正”的聘任原则，并坚持了总量控制、重点扶持、实事求是和动态平衡，以及保证重点、兼顾一般，支持重点学科，保证基础学科，扶持新兴交叉学科的指导思想。

2006年学校又出台和实施了《固定、流动编制岗位设置与管理暂行办法》、《流动编制岗位人员聘用实施细则》，组织考核和聘用了流动编制人员，充实了教职工队伍，创新了用人机制。根据学校实际情况，2008年又制定了《关于规范我校编制外用工聘用管理的通知》、《关于我校编制外用工人员聘用工作流程的通知》、《武汉科技学院劳动用工人员基本情况表》，规范了用工人员的申报、招聘、解聘等程序。2009年在学校全员聘用的基础上，以岗位设置工作为契机，继续完善以岗位聘用为核心的用人制度。紧紧围绕提高学校核心竞争力，立足于各类人员现状，着眼于人才和队伍长远规划，合理设置各类各级岗位，建立以岗位为主导，以全员聘用为保障，以岗定薪的用人制度。

通过我校首轮和新一轮专业技术职务同级岗位聘任工作，我们体会到教师岗位聘任制的意义不仅仅在于聘任的结果，更重要的在于聘任的过程及其传递的信息和产生的影响。通过教师岗位聘任制，可以尽快地提升新进教师和中青年教师的教学能力和科研水平，充分激发现有教师队伍的工作积极性和活力，进一步发挥他们的潜力和创造性。

2.合理选择教师考核评价方案，平衡科研与教学绩效

高校对教师的考核评价方式应该是多方面和多角度的，因为综合多方面的评价会使人事评价更接近客观。高校应以多渠道、客观的评价为基础，推进评价方和被评价方的意见交流，实现组织评价与教员自我评价的对话和调整，最终达到满意度的提高。必须承认满意度偏低的绩效考核会使不满情绪大量积压，影响工作士气，并会使优秀人才外流。

2005年12月学校实行全员聘用制度，实施聘期合同制目标管理。学校根据不同岗位的性质特点，分类分层次制定上岗条件，按照规定程序实行公开招聘、择优聘用，真正建立人员能进能出、职务能上能下的用人激励机制。实施以岗位津贴为主要内容的分配制度改革，坚持以岗定薪、评聘分离，把履行岗位职责情况与收入挂钩，有利于充分调动教师工作的积极性和创造性。

2007年开始，学校对二级单位实行目标考核，以学科建设、教学、科研、师资队伍等核心指标要求各二级院部，实行定量与定性相结合的考评标准，为教师树立了努力的方向。对教师个人考核针对不同学科的不同特点和类别、层次岗位要求，制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的分类分级评价考核指标体系，实施教学、科研、学科建设等业绩点量化办法，科学公正地考核教师在教学、科研等方面履行岗位职责的情况。并简化考核程序和办法，改革评价考核方式，逐步实现由过程管理向目标管理转变，由年度考核向聘期考核转变。

高校的科学定位实质就是要解决“什么样的大学才是特色鲜明的大学”和“怎样建设这样一所大学”的问题。任何一所高校，都应具备大学所共有的普遍性、共性，但同时也应具有自己的个性与特色。“一所大学有特色就有优势，有优势就有实力，有实力就有发展。目标的特色产生导向力，学科的特色产生生长力，环境的特色产生吸引力，校长的特色产生感召力，老师的特色产生影响力，学生的特色产生竞争力”，^[5]省属高校只有遵循高等教育发展规律，依据自身生存和发展的内外部条件，科学定位，走特色发展之路才能实现高效、健康、协调发展。

【注释】

[1]陈德恭.高校定位、特色、品牌与可持续发展［J］.时代教育，2010（1）.

[2]孙晓华.关于地方高校实施特色发展战略的思考［J］.中国冶金教育，2010（1）.

[3]周光礼.大学定位：中国高等教育亟待破解的难题［J］.河南教育，2010（1）.

[4]胡伟.论高校定位与师资队伍建设策略选择［J］.陕西教育，2009（2）.

[5]傅有明，蔡秀英.现代大学理念的发展［J］.云梦学刊，2006（3）：160，127.