师资队伍建设的调研

一、师资队伍建设的调研

（一）师资队伍建设成效

升本以来，院党委非常重视人才队伍建设，先后三次召开人才工作会议，出台关于人才队伍建设的文件，制定优惠政策，稳定吸引高层次人才，提高高层次人才待遇。从2002年以来，我院师资队伍建设取得了丰硕的成果。截止到2008年底，我院现有专任教师525人。教授46名，副教授98人，讲师138人，助教170人，博士34名，硕士247名。在师资队伍结构优化的同时，高学历、高职称人员对我院教学科研工作的支撑和引领作用越来越突出，师资队伍的素质有了巨大的提高。

（二）师资队伍建设中存在的问题及其成因

我们也要看到，我院目前的师资队伍状况与我院快速发展的态势还很不适应，师资队伍建设中存在的主要问题有：

1．师资总量不足，学历职称偏低

全院现有专任教师525人，生师比为22．4∶1（评估要求为18∶1）。不同院系生师比相差很大，生命科学学院生师比为14．5∶1，化学与化工学院生师比高达48．5∶1；全年实际在岗教师约470多人，数量不足，教师工作任务非常繁重。

2．青年教师比重大，年龄结构和性别结构不合理

全院教师平均年龄36．5岁，讲师138人，助教170人，其中化工类专业30岁以下教师占70％。近3年新进教师中女教师偏多，占54．2％，在教师总量不足的情况下，青年教师婚育对教学安排带来了较为明显的制约。

3．师资结构不合理，双师型教师不足

部分专业（主要是新上专业）教师紧缺的问题十分突出，如油气储运工程、给排水工程、石油工程、安全工程、会计学。师资队伍缺乏工程实践或其他专业技能锻炼，动手能力较差，有丰富生产经验的偏向于技术型的教师严重不足。此外还存在着局部性的职称结构和学历结构问题。

4．高学历、高职称教师偏少，有些院系没有专业教授

博士、教授数量与学生的比例很低，艺术系具有高级职称的师资只有3名，占专任教师的6％，且无专业教授；体育系无教授；外语系无博士，双证硕士只有2名。

5．拔尖教师、教学名师、领军人物极度匮乏

在现有的高学历高职称的教师中，荣获省级教学名师和国家级教学名师的很少，在专业领域有较大影响的学科带头人也很少，不少新上专业甚至就没有学科带头人。

6．认真搞教学、搞科研的人偏少，学术意识不浓

部分新上专业教学主要靠刚刚走出校门的青年教师自己摸索；一些教师对教学的精力投入不够，自身素质有待进一步提高。教师对于从事科学研究的主动性、积极性以及认识不到位，没有把科研看成本科教师工作的重要部分，没有形成浓厚的科研意识，再加上教学任务繁重，则更无暇搞科研。

这些问题已经引发了一些后果，成为制约我院各项事业发展的巨大障碍，必须加以高度重视和科学解决。引发这些问题的原因是多方面的：

一是没有形成一批具有较高质量的本科教师队伍，大多教师的知识结构、教学业务停留在专科阶段的水平。二是榆林原来的经济社会发展十分落后，我院作为一所地方院校在发展中受到了很大的制约。三是升本后办学规模的迅速扩大，对师资的需求不断增加，连续6年招收青年教师，大部分没有经过必要的培养过程，一进院就上课，往往还要上几门课，有的还要带班。四是学院转型后，教师没有及时转型，赶不上专业调整的步伐，不少教师还没有从原来的思想观念体制机制中解放出来。五是学院的分配机制调整后，部分院系不愿新进教师。六是学院缺乏长期的科学的师资培养规划，在教师的进修、考研、做访问学者等方面的计划性不强，由于师资紧缺，师资外出培训受到很大限制。七是开放办学的程度还不够，没有充分吸纳更多的专家学者、专业技术骨干做兼职教师。八是学院在吸收高层次人才方面取得了显著效果，但没有针对特殊专业、特殊人才而出台新的特殊的政策。九是专业结构调整过快，师范和农牧专业师资力量较为雄厚，但由于就业困难导致规模收缩；能源化工人才为地方急需，相关学科发展前景好，但我们基础薄弱，没有师资储备。

（三）加强师资队伍建设的措施

1．制定人才工程计划，做好“双百工程”

计划在五年内使我院的教授、博士分别达到100名，形成一定的规模效应。

2．制定特殊政策，引进能源化工类学科高层次人才

根据我院整体转型的需要，在能源化工类学科高层次人才引进方面制定特殊政策，下大力气优化高层次人才的学科专业布局。要拿出非凡的勇气，集合各方面的智慧，改进工作方法，用好待遇和感情两种资源，力争提出一个既有力度又有适度的方案，破解这个难题。

3．培养重点人才

制定人才培养计划，重点培养紧缺专业、特色专业、重点学科等领域的师资队伍，力争逐步培养出一批高水平、高素质的学科带头人和学术骨干。

4．采取灵活机制，引进一批双师型教师

当务之急的是人事处会同教务处和相关院系以“不求所有，但求所用”为原则，下大力气聘请省内外知名高校相关专业的专家、教授来我院指导青年教师，并承担部分课程的教学任务，聘请大型企业的工程技术人员来我院承担部分实践性课程教学工作。

5．高度重视青年教师的培养和使用

支持青年教师攻读博士、硕士学位，选派教师到厂矿企业参加技术培训，大胆准确地使用青年教师。

6．研究并制定教师的转型工作

人事处、教务处、科研处应在优化人力资源配置的思想指导下，提出一个分类指导方案，引导相关教师进入科研机构，进入其他相关专业，转入管理岗位，稳步推进生源萎缩专业的师资转型。

7．加强教师的日常教育和管理

各院系要充分发挥老教师的传、帮、带作用，帮助青年教师履行教师规范，掌握教学规律，改善教学效果；要组织优秀教师定期进行示范教学，使青年教师深入理解课程的教学内容，抓住教学重点、难点，备好课，讲好课。科研处要增大院内科研项目中青年科技基金项目的比重，扶持科学研究的后起之秀。