迈向人力资源管理模式的变革动因

第二节　迈向人力资源管理模式的变革动因

一、迈向人力资源管理模式的变革动力

为适应全球化发展的步伐，各国政府都掀起了制度变革的新浪潮。当今政府部门人事管理的变革是从传统公共部门的人事行政管理体制和模式逐步迈向现代的组织人力资源管理制度，人事管理理念、价值以及管理方式都处在明显的转型期。政府部门朝向人力资源管理模式的变革，是其自身面对内外部环境的快速变化、回应政府变革的压力与挑战的结果。

第一，知识经济时代的到来和新技术的挑战，使得政府部门建构人力资源管理模式成为实现其对社会有效治理的一种迫切需要。在知识经济时代，一个国家的政治、经济、科技等各个领域都将受到前所未有的挑战。按照舒尔茨的人力资本理论，人力资源的发展对经济增长和社会丰裕有着决定性的影响，因此，在知识经济时代，全球竞争的重中之重是对人才的竞争，当今世界各国对人才的争夺已经到达白热化的程度。

21世纪是信息化与知识经济的时代，知识经济社会一个重要的特征在于，知识更新的速度与频率大大加快，知识传播的手段和方式发生了重大改变，知识资本成为组织的主要资源和资产形式。这意味着知识是组织财富的关键来源，而对知识的不断感知和学习，形成开放、进取、创新的机制则成为组织追求可持续的、长效发展的支撑点。

在知识经济社会里，组织人力资源管理的作用明显加强了。因为人是学习知识和承担创新责任的主体与载体，是组织战略发展的基础。知识经济时代的性质决定了人力资源不可避免地成为组织的战略性资源，而知识的生产、使用、分配及创新要求需要组织拥有的高素质、高智能、高增值性的人力资本发展体系和制度。通过人力资源管理的方式，创造人才成长、人才辈出的组织环境和文化；通过人力资源管理的方式，实现激发人员潜能和创造性、获得卓越绩效的组织目标。

在知识经济时代，与企业组织相比，政府部门采用人力资源管理的理念与管理方式显现出更加突出的紧迫性和重要性。一方面，政府部门承担着管理众多社会公共事务，推动国家稳定、繁荣，提升国家竞争能力的责任。它们维持着社会经济生产、公众生活的共同秩序；提供着保障社会正常运转的公共物品和公共服务。所以在现时代，公共部门获得、拥有、发展一支具有创造性的、精明强干、尽职尽责的公务人力资源队伍，无疑是实现政府善治、获得公共部门良好的绩效的基本组织保证。有效治理的目标无疑是呼唤公共部门启动与之相适应的人力资源管理模式的必然要求。

另一方面，传统公共部门的人事管理方式由于过分强调结构稳定、以事为中心的管理价值，因此难以应对环境和未来发展的快速变化，难以反映社会和公众的多样化需求，导致环境变化、公众期望、公共组织变革与原有人事管理体制之间的内在冲突。这也迫切要求公共部门内部的人事管理模式进行调整和改革，以适应公共部门总体改革目标的要求，从人力资源基础上保证公共部门改革进程的推进。

第二，经济全球化和国际竞争的加剧，使得发展政府部门人力资源管理模式成为提升国家竞争力、实现公共部门管理效率的重要手段。与知识经济时代同时出现的一个社会现象是经济全球化趋势。

政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的一个不争的事实时，在国际经济一体化日益明显的今天，国家间的资源占有、资本投资以及产业模式等众多方面的竞争也变得日益激烈。一个组织乃至一个国家要在竞争中生存并谋划求发展，势必要有效地掌握和使用各种资源，充分发挥资源的优势和增值能力。作为体现组织和国家竞争力优势的核心要素，一支高素质的、富有创新性的人力资源队伍，是国家和组织具备竞争能力的前提所在。人们越来越充分地意识到，国际间的竞争实际上在很大程度上就是国家间人力资源的竞争，因为，一个组织或国家人力资源构成状态以及相关的制度安排，直接关系到其产业状况和创新发展能力，关系到经济、社会发展能否达到预期的目标和水平。

公共部门的人力资源状况对于提升国家或地区的竞争能力尤为重要。这主要是因为，公务人力资源产出的相当一部分公共产品是关乎市场组织发展和社会运行秩序的公共政策，涉及对企业和民间社会的管制途径、管制方式和管制手段。公共政策作为对社会价值进行权威性分配的机制与手段，影响到经济和社会的繁荣程度。公共部门人力资源是制定和执行公共政策的主体，因此，公务人员的政策水平、政策选择导向和执法能力，不仅影响着公共组织的形象和公信力，而且影响到政策及其他对社会发展的作用方式与效力，进而影响到经济与社会的发展水平。提升公共部门人力资源的管理能力，对于发展组织和国家的国际竞争力具有重要的意义。

第三，政府部门人力资源管理模式也是适应政府部门管理价值、管理目标与管理方式改变而选择的制度安排，是当今公共部门改革总体框架的有机组成部分。随着社会的进步，现代组织的管理方式也在不断地改进和完善。组织的变革以及人们对人力资源作用认识的不断加强，直接推动组织由传统人事管理模式走向理念创新的人力资源管理方式。在社会发展的进程中，政府部门面对来自社会的挑战和压力以及公众不断提高的期望与要求，需要进行持续的创新和变革，以调适、平衡与外部环境的关系。作为组织目标实现的重要基础和手段，政府部门人力资源管理制度的建立和发展是伴随公共部门改革过程而不断展开的，是政府部门改革中不可或缺的部分。从行政管理和人事行政管理历史发展的角度，我们不难看出，人事管理制度的演进始终与政府组织的理念改变和组织变革相联系，以适应政府组织改革目标的需要。因此，一方面，政府部门改革的框架和价值选择为人力资源改革与管理方式的转变设定了目标和方向；另一方面，人力资源的新型管理手段的建立不仅要充分反映政府部门改革的价值取向，而且要为公共部门顺利实现其改革目标保驾护航。可以说，当今政府部门人力资源管理制度的实施是整个公共部门改革的必然要求，是公共部门改革的重要领域和主战场之一，“许多国家正建立着更负责任和更积极主动的公务员的制度。”

第四，政府部门人力资源管理模式是改善公共部门工作生活质量，激励公职人员参与管理的必然要求。公共部门人力资源管理方式的转变首先建立在管理理念和价值观变迁的基础上，其中一个突出的表现就是：传统上以职位和“事”为中心的人事管理观念和方式，逐步让位于以人为中心的人力资源管理理念，即以员工为中心的，以发展员工参与、发展其自主管理和创造性为特征的目标，成为组织人力资源管理政策的核心议题。

发展工作生活质量标准是当今人力资源管理的重要价值和政策导向，它选择了更加人道、尊重员工发展、强化民主参与的管理方式。工作生活质量标准意味着，在人力资源使用、开发与发展的过程中，倡导员工认同自身工作的意义，重视工作的质量，形成工作中的相互尊重；倡导管理者创造充分沟通和参与决策的组织氛围，通过工作再设计、工作扩大化与丰富化等途径，使员工感觉工作更有挑战性和重要性，并给予个人能力充分发展的机会，以增加员工对组织的满意度；组织在构建员工共同愿景的基础上，形成有效的团队合作。与传统人事管理方式相比，人力资源管理方式在对员工的价值、员工与组织管理关系上的认识有了重大的变化，体现了明显不同的价值追求。

二、人事行政管理与人力资源管理的差异

经过了管理制度的演进和发展，现代公共部门人力资源管理从传统人事行政管理那里吸收了很多经验和技术。但是，两者之间却存在着重要的区别，尤其是在管理理念和价值观上，两者具有比较明显的不同，由此使得人事行政管理和人力资源管理在关注的视野、工作的重心和采用的方法上都具有差异性。

（1）传统人事行政管理将组织员工只视为一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗，而人力资源管理则将人本身看做是组织的财富和资源，是组织重要的投资。而且，与其他物质资源的一次性开发、使用不同的是，人力资源可以被持续不断地开发和有效使用，它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。

（2）传统人事行政管理一般将组织的工作人员看成是被动的工具，认为他们的存在无非是要满足组织工作职位的需要，与组织工作相比，人的地位是附属性的，因此，在人事行政管理过程中，组织比较强调管制、监控等方面的功能。而人力资源管理将组织中的人作为组织发展的主体，认为人与工作相比，具有广泛的能动性，他们身上形成、具有和潜在的知识与技能，能够使他们主动地适应不同工作种类与性质的需要，完成组织的工作任务。因此，人力资源管理注重的是促使人力资源战略发展的能力，塑造组织人才成长的环境，尊重员工主体地位，发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性的管理功能。

（3）传统人事行政管理的内容比较简单，主要从事录用、考核、奖惩、薪酬制定等管理活动；人力资源管理的内容则大大地丰富了，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且为适应现代社会发展和人力资源发展的需求，增加了一些全新的管理内容，如公共部门人力资源的预测与规划、员工职业生涯发展管理、人员测评与甄选、人力资源的开发培养、人力资源投资与收益分析等，这些开发性的管理措施使人力资源管理与组织发展目标紧密地结合在一起。

（4）传统人事行政管理的着眼点是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发。因此，人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，即；一方面，要充分发挥现有人员的智慧才能，达成人与事的协调配备；另一方面，提倡组织人力资源的使用与开发并重，讲求充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的发展空间和能力，这就是现代人力资源管理的全方位挖掘潜力的功能。