构筑和谐人力资源管理模式

构筑和谐人力资源管理模式——基于美日人力资源管理模式交融的视角

余可发

人力资源管理的概念从20世纪80年代传入我国，近年来，由于管理实践的需求不断增大，其理论和实践已经得到了很大程度的丰富和发展。但是目前我国流行的人力资源管理概念和理论，还是主要来自于美国。如何构筑真正适应我国的人力资源管理模式，实现人才和谐管理，成了我国人力资源管理模式探讨的主要问题。日本和美国分别代表了东西方文化的典型，也代表了市场经济下的企业经营管理模式的两个极端，在早期，美国人力资源管理模式与日本人力资源管理模式是截然不同的。但21世纪美日企业的人力资源管理中，已经发生了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势，为我国构筑和谐人力资源管理模式提供了一些思路。

一、早期美日人力资源管理模式特点比较

1．早期美国人力资源管理模式的主要特点

（1）人力资源配置市场化。美国企业中的人力资源管理，对市场依赖性很强，需要什么样的人，通过市场招聘、筛选，甚至不惜挖别的企业“墙脚”；不需要的人，则毫不留情地予以解雇，由市场去安排就业。这样，雇主和雇员之间就是一种直截了当和相当短期的市场买卖关系，员工流动性很大，企业员工队伍不稳定。

（2）职业分工制度化。美国企业的职业分工极为细腻，全国各行各业约有20000多种职称。明确和详细的职业分工对企业招聘新员工，客观地评定员工的工作成绩，有依据地制定公司员工的工资水平，有目标地发放奖金，合理地从事职务提升，评级提级等打下了基础。而且在这种制度化的管理下，企业内部实行垂直领导，等级关系明确，上级对重大问题进行决策，下级对上级的指示必须执行。

（3）激励方式个人化。美国公司管理阶层注重个人表现，不搞论资排辈，较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值。人才晋升的依据主要是工作绩效考核而不是工作年限。新职工只要能在工作中做出成绩，就可能很快得到提拔，而不必论资排辈地“熬年头”。

（4）劳资关系对抗化。员工追求高额的工资，企业谋求最大的利润。企业为了增加利润总是想办法压低工资，员工的大部分劳动成果都被企业拿去了。市场不景气时，企业往往通过解雇员工来降低劳动力成本和消除剩余生产能力，这使得员工对企业不信任，对管理者怀有敌对情绪，他们组织工会进行劳资谈判，迫使企业对他们让步，以提高工资并且提供就业保障。

形成于19世纪末20世纪初的美国人力资源管理模式，其管理模式属于管理技术型。制度化、规范化的程度很高，强调制度管人，缺乏以人为中心的劳动价值观。

2．早期日本人力资源管理模式的主要特点

（1）终身雇佣制、年功序列工资制与合作性劳资关系。终身雇佣制是指“公司从大学毕业生或其他年轻人中雇用基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计划，在公司集团内部任用员工直到55岁或60岁。除非发生极其特殊的情况，一般不解雇员工”。年功序列制是员工的工资随着年龄的增长和在同一个企业里连续工作时间的延长而逐年增加。同时，连续工龄还是决定职务晋升的重要依据。日本工会都以企业为单位组成，而不像美国那样跨企业和跨行业，企业工会在代表员工发表意见时，对企业并不采取对抗性的态度。

（2）管理温情化。日本企业管理的基本是人际关系，重视富有弹性的制度安排，组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。企业更侧重于通过树立信仰，灌输价值观念，潜移默化地影响员工的行为，使其自觉地与企业的目标和要求保持一致。

（3）激励统一化。日本企业的工资制度重视公平和合理，不强调人与人之间的差异，也不把奖励个人放在首位，企业的福利政策也与此相对照。因此，企业更多地实行内部激励，如他们不遗余力地为员工创造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，使员工有充分的安定感、满足感和归属感，从而形成全面合作的劳资关系。

（4）决策集体化。日本企业中每个人都有一种参与公司管理的意识，他们认为有了意见分歧，不能靠敌对手段或靠一方压倒另一方的方式去解决，而应靠从许多渠道取得更多信息，待大家都掌握后再来一起决策。一旦决策后，大家就齐心协力去做。

形成于第二次世界大战后的日本人力资源管理模式是管理技术加企业组织文化型的模式。更多地强调企业组织的文化，体现了人文关怀。

二、新世纪美日人力资源管理模式的交融趋势

随着知识经济的兴起，未来的人力资源管理模式必须克服美日模式各自的不足，同时取其所长。在美日企业的人力资源管理中，目前已经出现了一些可喜的变化，美日管理模式出现了交融的趋势。

1．美国人力资源管理模式的变化

（1）人力资源管理中技术弱化，企业文化增强。美国吸收了日本管理模式的精髓，更加注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。日益注重“企业文化”建设，加强企业“人文关怀”。虽然各企业对各自的“企业文化”有不同的定义或解释，但越来越多的大公司正日益重视建设符合企业经营哲学和经营战略的“企业文化”，以不断加强和改善企业的人力资源管理。

（2）职业分工的制度性弱化，自主性增强。美国大中型企业从20世纪80年代中期以来，在管理领域采取了一系列新的措施。例如，福特汽车公司在加强员工培训、吸收一线员工参与管理等方面已经取得了一定的成效。通用汽车等公司引入了长期雇佣政策。同时让工人持有企业股票，参加董事会，在更大程度上参加企业管理，充分发挥了他们的能动性和创造性。这已经成为美国企业中的新趋势。

2．日本企业人力资源管理模式的变化

（1）改革终身雇佣制、年功序列工资制，激励方式出现了绩效导向制。随着高新技术的不断推广应用，许多企业出现了越来越明显的劳动力“过剩雇佣”，企业面临着不裁员则难以维持下去的局面。许多企业开始改革终身雇佣制、年功序列工资制，推出并突出早期退职优待制、能力工资制。早期退职优待制是指企业认为可以退职的员工，如果其在退休前主动向企业提出退职，企业从福利（如养老保险、补助）到以后的员工招聘等方面予以相应的补偿和优待。能力工资制是为充分挖掘人力资源潜力，让员工为企业多做贡献而设的工资制，其强调论功行赏，按能力、业绩付给报酬，弱化年龄、工龄、资历对员工分配和职务提升的影响。

（2）弱化纪律与服从，强化创新机制。日本原有的人力资源管理，注重纪律和服从，鼓励共性和协调，造就了一批批极富团队精神、忠诚献身、素质特殊的员工，但缺乏创新热情、冒险精神、个性和灵活善变的工作能力。为此，日本企业开始在人力资源管理中实施“人才复兴”计划，强化创新和激励机制：给中层以上的管理者更多时间，对自己进行冷静反思；尊重人的个性，主动培育良好的文化氛围以鼓励创新；鼓励员工发展多种能力；鼓励并促进人才合理流动；促进企业进一步与大中专学校实行多方面合作。

三、构筑我国和谐人力资源管理模式

针对美日人力资源管理上的交融，在知识经济和网络时代的人力资源管理模式出现了新趋势。人力资源管理在知识经济和网络时代被赋予全新的思维，逐步形成全新的运作模式。如何构筑我国和谐的人力资源管理模式，主要体现在以下几个方面：

（1）重视“以人为本”的管理理念。随着社会的进步和人们教育程度的不断提高，企业员工的素质发生了很大的变化。企业中“知识型员工”的比重越来越大，员工不再是为了生存而工作，他们渴望能力的充分发挥和更大的前途。人本管理迎合了当今社会发展的潮流。企业柔性管理是人本管理的一种实践形式。它是日本人力资源管理模式的一个重要特点，随着知识经济的到来，这一方式也融入了美国人力资源管理模式中。

（2）重视弹性工时制度。突破传统的工时制度，针对技术研发人员工作的独特性，采取弹性工作制（flexitime）与工作分享（jobsharing）等措施，允许他们自行调整工作时间，以此吸引人才和激发工作热情。

（3）重视团队之间的合作。企业最能吸引员工的措施，除了薪资福利外，就是为员工提供良好的发展机会。为了避免员工羽翼丰满就跳槽离职的现象，企业应当根据自身的实际情况，关注员工职业生涯管理工作，营造企业与员工共同成长的组织氛围，充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，与企业共同发展，为有远大志向的优秀人才提供施展才华、实现自我超越的广阔空间。

（4）重视动态目标绩效评估管理。在竞争日益激烈的21世纪，绩效评估必须将侧重点由以往对员工的态度与特质评估，转向与动态目标管理相结合的评估体系，把员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发员工更大的工作热情。

（5）重视学习型组织和组织学习。学习型组织是一种全新的组织模式。传统的组织结构因为其多层次、金字塔式的设计而开始被学习型的扁平化组织结构所取代。彼得·圣吉对企业组织做了大量研究后发现，在许多团体中，每个成员的智商都在120以上，而团体的整体智商却只有62。这说明组织成员的能力并未得到充分发挥，也就是组织中的人力资源没有得到有效的开发和利用。因此，建立学习型组织的关键就是通过组织学习来有效地开发组织的人力资源。

参考文献：

1．丁心基、岳中刚：《知识经济时代人力资源管理模式的新趋势——美国、日本人力资源管理模式比较分析》，《北方经贸》，2003年第8期。

2．崔玉波、陈万明：《关于美国、日本人力资源管理模式的比较分析》，《现代管理科学》，2004年第7期。

3．赵曙明：《美、日、德、韩人力资源管理发展与模式比较研究》，2002年第11期。