劳动力资源与人力资源管理区别

20.2　人力资源规划

近些年来，人们除了关注诸如资金、原料、机器和设备等一些经济资源的规划外，还越来越关注人力资源规划。无论是对国家来说，还是对组织而言，人力资源都应该尽可能有效地被利用，这是很基本的一点。就国家而言，基本目标是评价不同行业的业绩，并与对未来期望实现的经济增长相联系。政府要采取行动以克服因劳动力剩余或不足而引起的各种问题，并且要相应地调配各种劳动力。此外，政府还要支持行业技能的发展，例如对IT行业技能的培训。但是在这里，我们关注的是组织中的人力资源规划。

人力资源规划（HR规划）是为吸引、利用、提高和保留组织中人力资源而实施的一种方法。无论组织本质是什么样的，我们不应该把HR规划看做是独立的一项工作，而是要把它看做是与公司规划不可分割的一部分。HR规划与公司的整体发展紧密相连，并应与公司目标及与为实现公司目标而设立的组织结构相联系。另外，HR规划还涉及组织文化和工作氛围。瑞贝（Rabey）指出，由于劳动市场的不断变化，有关劳动队伍的规划是非常重要的。不确定性是时常存在的，因此，我们需要快速且灵活地增强稳定性以应对变化的环境。这一问题比较复杂，一方面它涉及雇主保持公司业绩的需求，而另一方面它还涉及求职者对未来工作状况的期望。许多组织现在都在考虑该采取哪些灵活且适用的方法。管理者要制订短期计划和长期规划，并要相信自己在面对变化时会持续取得经营上的成功。

组织需要说清楚HR规划所涉及的范围，实现目标的截止日期，也就是预测劳动力供需状况所需要的时间，预测公司需要的岗位和技能，以及相关的详细信息。

人力资源规划的主要步骤

无论HR规划的本质和范围是什么，我们有必要明确HR规划的四个主要步骤（参看图20.1）:

■分析现有劳动力资源状况。这要求对人事记录和员工现有结构状况，例如，有关性别和年龄的详细资料进行分析。在大型组织里，这项工作还要借助于计算机中的数据库来完成。

■在目标截止日期前，预测影响人力资源状况的多种因素。这包括要考虑到组织变革；员工业绩提高情况和当前员工开发项目；以及外部环境因素，诸如获取劳动力的可能性，有关劳动力新发展或人力市场的变化，以及劳动法律的变化。这些也就是对劳动供给状况的预测。

■在目标截止日期前，为实现公司目标预测公司对劳动力的需求。这些也就是对劳动需求状况的预测。

■采用一系列的测量方法来确保组织在需要时能获得相应的劳动力。对劳动力供需状况的调整是HR规划和人事管理行动方案的基础。

但是，霍洛韦（Holloway）却认为，公司往往忽视了对内部人力资源状况的分析。“看公司的年度报告，你会发现类似‘员工是我们最宝贵的资产’或类似的话语。然而极少的管理者清楚他们的团队拥有哪些技能。对于那些新员工他们具备什么可以得以开发以提高生产和利润呢？”

HR规划应该考虑到多种环境因素，诸如:人口趋势的变化（例如，劳动力老龄化，年轻的生手刚从学校毕业）；雇佣方式，例如工作结构的灵活化；其他组织如何吸引劳动力；教育体制的变革；政府对雇佣、培训或企业项目的引导，以及劳动雇佣法律；信息技术和自动化技术的发展。

图20.1　人力资源规划的主要步骤

HR规划这一概念基本上是容易理解的，而其所采用的方法也是比较简单的。但是，现在已经开发出了许多有关人力资源规划的复杂统计方法和定量方法。一些计算机程序也为人力规划提供了方便。这些技术方法是有效的，但是我们应该恰当地予以采用。最重要的是，我们要意识到有效的HR规划会满足特定组织的需要。