调整队伍结构

人力资源的结构直接反映了一个组织人力资源配置的现实状态，可以比较清晰地看到现有人力资源是否能够对于组织发展战略的实现给予支撑，以及其中潜在的问题。

对比中西方国际传播媒体的人才队伍情况可以发现，我国媒体传统的人力资源结构已经远远不能满足现阶段国际传播能力建设的要求，主要问题表现在以下几个方面：第一，人员年轻化。新华社30岁以下外语人才占外文干部总数的一半左右；国际台35岁以下的员工占70%；《中国日报》采编人员中25—35岁的员工占大部分。从发展的角度看，说明队伍年轻有活力，但也意味着人员经验不够丰富，缺少具有开拓和管理能力的中层力量以及业务精湛、经验丰富的资深记者。第二，知识结构不合理。外语专业的人才多，历史、政治等人文社科专业的人才少；采编专业的人才多，擅长经营管理的人才少；传统媒体的人才多，懂新媒体技术的人才少。第三，外籍雇员比例低。成熟的西方媒体在外籍雇员的使用比例上已经超过30%，而我国媒体的外籍雇员数量虽然近年来在迅速增加，但总体来说在国际传播人才队伍中所占比例还普遍偏低。

在传媒大变革、大调整的时代，国际传播媒体既要参与激烈的全球竞争又要保住国内市场的份额，既要顺应媒体市场化的转型又要应对新媒体带来的冲击，商业模式亟须转型。这些背景无一不对国际传播媒体的人才结构提出新的要求。加速培养和引进短缺的人才，实现人才结构的战略转型，对国际传播媒体来说已经刻不容缓。在当前环境下，从事国际传播的媒体应该加大以下几类人员的引进和培养力度：

一是市场经营人员

随着全球化的发展，当前国家间舆论竞争的前沿阵地已经从传统的国家宣传机器转移到国际传媒市场，传播能力的较量很大程度上取决于市场占有率和对国际传媒的控制能力。^[11]谁能够最大限度地争夺受众，谁能够最高明地进行市场化运作，谁才能够取得主动权。

就目前我国国际传播媒体的产品丰富度而言，与西方媒体差距不是很大，但我们的营销队伍和营销效率与之相去甚远。由于历史的惯性，我国从事国际传播的传媒机构过去普遍存在“重采编轻经营管理”的问题，派到国外从事经营的专业人员数量少得可怜，而且多是刚入职不久的年轻人，缺乏经验和阅历，或是从采编转岗而来，缺乏专业的营销技巧和职业素养，导致营销效果大打折扣。因此，在国际传播人才队伍结构调整过程中，首先要解决好目前市场经营人员短缺的问题。一方面要加大市场经营人员的比重，尤其要加大引进懂得国际传媒市场运作和开拓的高级营销人才；另一方面，要采取切实有效措施建立和优化海外市场经营工作机制，快速提升市场营销人员的职业素质和工作效率。

二是熟悉现代传播技术的新媒体人才

当前国际传播环境正在发生着深刻的变化，以互联网为代表的新兴媒体正逐渐成为国际传播的新战场。面对这样的局面，全球媒体正在加快实施数字化战略，努力开发互联网、手机等新媒体的资源平台，打造全媒体业态。利用新媒体进行国际传播，既能突破传统手段在跨国传输、节目落地等方面的局限，又有利于实现综合传播和传播效果最大化。^[12]显然，新媒体对于迫切需要增强国际传播能力的中国媒体而言机遇大于挑战。对传统媒体来说，新媒体完全是一个新生事物，在国际传播中开发和运用新媒体，需要专门的新媒体人才——他们不仅要有崭新的传播观念和思维方式，还要熟练掌握最新的信息技术。这就要求各家媒体加大投入，迅速引进一批领军型的新媒体骨干人才，通过他们的孵化作用迅速提升媒体内部的新媒体素养和新媒体传播能力。

三是外籍雇员

从当今美英国际媒体的状况来看，多元化和本土化是其人力资源的一个基本特征，外籍雇员在人力资源总量中占较大比重，尤其是其驻外机构大量招聘本土雇员。这种做法既减少了人力资源成本，又增加了本土化优势，对其提高内容竞争力具有重要意义。

与美英主流媒体相比，目前中国媒体人力资源的多元化和本土化程度还不够高，问题也比较多：一是外籍雇员数量少，占人力资源总量的比重较低，跟不上发展的速度；二是外籍雇员主要集中在海外，在总部和国内的数量很少；三是从本土招聘的外籍雇员质量不尽如人意，本土化优势难以完全发挥。

事实上，对缺乏高素质国际传播人才的中国媒体来说，人力资源的多元化和本土化具有更重要的意义。现在，这一项工作才刚刚开始，必须进一步增加外籍雇员的数量，提升他们在人力资源总量中占的比重；平衡国内外外籍雇员的力量配比；探索适合不同地区不同雇员类别的聘用方式和机制，提升外籍雇员的素质和能力。