以教师事业发展为依托，提升教师的生命价值

第三节　以教师事业发展为依托，提升教师的生命价值

面对不断扩张的社会教育需求，教育发生了历史性变革：教育高扬“以人为本”的价值观；更加关注人的创新意识、创新能力；教育与社会的一体化过程加快；“面向实践本身”成为重新理解教育的基本态度和方式。通过主体间的理解和主体的创造活动去实现社会的进步，也是知识社会发展的突出特征。重新发现教师、重视教师的发展正是这一特征在当代教育中的表现。现代学校里教师的主体地位、精神和意识得到了时代推崇，教师专业化发展和对教师的重新发现，反映了当代教育的重要规律，已成为国际教师教育改革中值得重视的动向。

一、让教师成为幸福生活的拥有者

幸福生活是由人们追求幸福的活动所获得的，是一种不断被创造出来的美好过程。幸福具有最高价值，它决定人生的各个方面，但它自身不被其他东西所决定。同样，幸福也绝不会是为了别的什么，幸福只能是它自身，放弃幸福就等于放弃幸福生活。在教师的日常生活中，教育教学是教师的生命，课堂教学是教师基本的生活方式，是教师生命价值的体现。让教师在工作中体验到幸福感，不仅是学生快乐成长的保证，也是教师自身发展的愿望，更是教育事业发展的需要。因此，我们应尽力让教师成为幸福生活的拥有者。

（一）日常活动中的乐观体验

做一个幸福的教师，要求教师具有积极追求个体人生幸福的主观态度。教师对于个体人生幸福的积极追求是教师生命价值的体现，是教师职业使命的要求，更是教师内在心性能力的展示。教育活动作为教师整个人生过程的经验，不应该对教师的现实存在和生活置若罔闻，而应给予极大的热情和关注。关注的目的不在于了解他们怎样生存着，而在于试图促进他们更好地生存着，体验到生存的意义和幸福。

但是如何获得幸福呢，一般认为有如下几种方法：1.要多体会人生的美好。王小波说过：一个人只有此生此世是不够的，他还应当拥有诗意的世界。教师要学会“诗意地栖居”，不仅要学会欣赏风景，也要让自己成为美丽的风景。2.与人为善。从为他人的奉献中找到自己的价值，实现幸福。曾国藩也在“与人为善”后加上一条“取人为善”，在很多情况下，这比“与人为善”更重要，也是一种智慧。教育工作者更应该有这样一种智慧。3.有感恩的心态。有宗教信仰的人往往感到幸福，原因也在于此。有了感恩的心态，就会懂得珍惜，重视自己的所得，努力从所得中发掘最大的喜悦和满足，使已得到的大于想得到的，从而没有理由感到不幸福。4.学会将工作与生活分清。工作只是生活的一部分，努力不将工作的不快乐带入生活，而是以积极的、乐观的生活态度投入到工作中。

（二）教学活动中的成就需要

幸福是以一定的客观物质条件为基础的，但它本身是一种心理体验，它需要在后天的活动中获得。同时，追求幸福又是人的内在需要，是人的一种潜能，这种潜能的开发与唤醒必定是离不开教育的。如果说幸福的教育主要是提升人们对幸福的认识水平，为培养人们感受幸福打下一个良好的基础的话，那么，对师生追求幸福的能力的培养更应是教育的重要使命之一，而课堂教学活动则是教师幸福来源的最重要的途径之一。

做一个幸福的教师，就要学会在教学活动中寻找成就感和快乐。其策略有：1.与学生共同探究和创新。在课堂上，学生所获得的科学知识不仅来自封闭的课本，还可以吸收来自教师个人领域的知识，更需要吸收来自学习伙伴和探究过程中师生互动而碰撞出来的知识。2.感知师生的创造和成功。教师是这个世界上最无私的人，他们愿意将自己的全部、甚至超出自己范围的知识传授给学生，他们在渴求青出于蓝而胜于蓝的憧憬中更愿意看到学生实实在在的成功，这细微的成功不仅是每个教师成就需要的内在满足，同样也是他们幸福快乐的源泉。3.在互动中发展。教学过程中，师生是互动的。这种活动式教学能够为学生提供张扬个性的舞台，使他们能够展示自己的才干，对自己的成功和成果产生满足感，因此他们是快乐的、幸福的；教师在这种互动中通过感悟和馈赠给学生的幸福的同时，同样也真切地感受到这份满足和快乐，也是幸福的。

二、让教师成为幸福事业的实践者

前面讨论过，目前教师发展最流行的两种学说是“职业说”和“专业说”，笔者从教师幸福的角度出发，提出了教师发展的“事业说”。如前所述，“事业型”教师则是主要从自身和社会需要出发，站在超功利的角度，以完善自我、为社会作贡献的立场看待自己的职业。他从事这一职业是为了过一份更有意义的人生，因而感到崇高而有价值，教师也因此在自己的事业发展过程中积极创造幸福和享受着幸福。从“功利”到“非功利”再到“超功利”，体现了教师对幸福认识的升华。

“事业型”教师不是天生的，更多的是在教育过程中从被动转向主动，从“职业型”向“专业型”发展，最后成为“事业型”教师的。这一转变过程不是以外部强制的约束而是以自觉的发展为动力的，真正把自己的生命融入教育事业与教育生活中，并从实践中得到快乐和发展的人。拥有这些教师，不仅是学生的幸福，也是教育的幸福，更是社会的幸福。

教师知识的一个显著特征，就是其实践性。它在很大程度上是不能以语言的方式加以传递和陈述的，因此它是一种“内隐知识”，是与那些可以用概念、命题、公式等明确加以陈述的“显性知识”相对而言的。这种知识以隐蔽的形式存在于人的认知结构中，“我们所认识的多于我们所能讲述的”，说的就是内隐知识的隐蔽性。一方面，教师实践知识的研究要求我们“回归事物本身”，即在教师教学的本真状态中研究教师的实践智慧，在教师的日常生活世界中研究教师是如何建构知识、生成意义的；另一方面，生活世界的情境性和经验性要求教师在实践情境中不断体验、反思和感悟，在适当的情境下实施适当的教育，这是教学智慧的本质体现。这说明，教师的实践知识很大程度上是个人化的，因为它出自教师个人的经验，是教师自己的体验与体悟，它服务于教师个人化的教学实践行为。

因此教师在教学过程中要不断地从生活中吸取水分和营养，也就是说，教学世界要允许教师向生活世界移情。最近炒得很红火的北京师范大学于丹教授在做客凤凰卫视“鲁豫有约”节目时就讲到过这样一件事情：有一年她教大一的课，那年的第一场雪下得很早，当时于丹教授正在上《古代文学》课，许多同学都被窗外的飞雪吸引住了，分散了上课的注意力。于丹老师不是像一般的老师那样，严厉训斥那些不听课的人，而是想到班上的同学来自全国各地，有海南的、有广东的、有福建的，这些同学也许还从没有见过如此美妙的雪花。于是，她当场宣布课不上了，学生和她一块去操场上玩。事后她对学生说，“文学最讲究意境，我不能剥夺你们看今年的第一场雪花的需要，一片片六角晶莹的雪花飘在你手心，慢慢地化为冰水的那种愉悦和欣喜，是我不能用书本和语言能向你们传达的。”确实如此，只有这种善于向生活世界移情的教师才是幸福的教师。

三、提升适宜的教师满意度，使教师感受到职业的幸福价值

教师队伍属于知识型员工，由于多种因素的影响最容易对组织产生不满情绪。特别是教龄在6~10年的教师，最容易产生工作不满或生活不满，建立一支优化合理而稳定的师资队伍，就必须不断提升教师对学校组织的满意度。

（一）改善教师的工作满意度，化解不利因素

教师人力资源属于“知识型员工”，根据彼得·德鲁克的定义，知识型员工（或知识工作者，以下通称知识型员工）属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在当时，彼得·德鲁克实际上是指经理人或者执行经理。今天，很多中层经理、管理者和专业技术人员以及销售人员也都属于知识型员工。知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给“产品”带来附加价值。调查显示，近几年来，知识型员工已占美国人才市场的60%左右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。知识型员工在很多企业中被公认为是“最难管理的人”。北大纵横的陈江认为：其表现主要是两个方面，首先是劳动过程很难监控，知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其次是，劳动成果难以衡量，在知识型组织中，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。此外，管理者普遍感觉到和知识型员工的沟通存在难度。

员工工作满意感对绩效影响的问题已经得到广泛深入的研究，但结果不完全一致。其中一个可能的原因是，在工作满意感与工作绩效之间存在第三类变量的干预效应。近期研究表明，非工作方面的因素，例如生活满意感，应该得到组织的重视。生活满意感是个人对生活的认知判断，是主观幸福感的一个成分。生活满意感，作为心理或情感健康的一个指标，也是一个重要的研究领域。Iverson＆Maguire（2000）整合了四类变量：工作相关变量、个人变量、环境变量和社区相关变量，提出了工作——生活满意感的因果关系。

教师组织是一个知识密集型行业，随着工作经验的丰富，对工作的期望值会随之增大，研究表明：对于不同教龄的教师其满意度随着在学校组织工作时间的延长，满意率曲线呈凹型，即初始工作时满意度高，在工作了5～8年时间时满意度最低，以后又逐渐增高。

由于各种组织内部或外部产生的各种显性或隐性因素对该组织教师都产生了不利影响，导致教师产生了不同程度的对学校组织的不满情绪，尤其是生活方面的满意程度在一定程度上决定了其对工作的满意度，影响了工作绩效。一个满意的员工不一定是高产出的员工，但是一个不满意的员工一定会导致较低的绩效水平。组织发展的最终目标主要是提高人们的物质生活和精神生活水平，因而决策者应当在组织发展过程中，要强调人本精神，实现人本管理，以增强员工满意度，这是十分必要。

（二）提升教师需要层次，增加满意感

现代组织已经从“以利益为中心”的激励机制扩展到了形成“以人为本、高满意度”的双重管理目的。人之所以产生满意的感觉，往往是因为实现了个体目标，或是需求得到了满足。满意度有正向和负向之分，满意和不满意代表截然相反的两个方向。满意度还有强度和程度的区别。如果员工所处环境、待遇、需求一直处于不变状态，员工的满意度将相对处于稳定状态，如果该满意度一直为负，很难想象一个长期不满意的员工能够实现高绩效的工作。如果组织决策层能够及时意识到问题并提出有效的解决方案，则员工满意度又是极易变化的。因此，定期的组织员工满意度调查就像为组织进行定期体检一样，它使组织决策层能够倾听到组织中员工的心声，是组织检查目标的实现情况、了解组织员工需求、发现管理问题的有效方法。组织员工满意度调查结果对组织中管理问题的产生可以起到有效的预防作用。组织员工满意度调查可以监控组织绩效的成效，可以及时预知组织中人员的流动意向。如果改进及时，措施得法，就能够预防一些“人才流失”的情况发生。

知识经济的发展使得人力资本在经济发展中的地位日益提高，组织员工已成为了组织的中心，“只有组织员工满意，才能使他们服务的客户满意”。在组织竞争日益激烈的情况下，吸引和激励员工，让他们保持高昂的士气是提高企业竞争力的重要手段。组织是由若干组织员工构成的，组织员工满意度直接决定他们的工作积极性水平，从而影响组织的人力资源基本状况。现代人力资源管理中越来越认识到人作为资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。人的行为模式理论认为，人的行为取决于个体和环境的共同作用，B=F（PE）。其中，P是个体的心理体系，包括学习能力、动力、感知力、态度、个性和价值观；E是环境变量，包括企业的奖励制度、组织手段、集体行为、管理方式和组织设计。态度会影响到个体的认知与判断、个体行为效果、行为的持久性以及工作效率。态度可分为三种类型：工作满意度、工作参与度和组织承诺，三者相互影响，较高的工作满意度和参与度不一定伴随较强的组织承诺，而较低的工作满意度和参与度则一定伴随较低的组织承诺，其中组织承诺可解释组织成员为什么要留在某组织中，因而也是检验组织员工对组织忠诚程度的一种指标。

教师是学校组织教育工作的执行者，教师劳动是一种特殊的精神劳动，需要始终保持高度的工作热情，才能发挥自己的聪明才智，有效地达成教育教学目标。学校环境中，影响教师积极性的因素很多，管理者首先对这些因素有所把握。人的积极性产生于他本身的需要，只要把具体的工作要求与员工的需要结合起来，才能产生有效的激励作用。“用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工奋发努力去完成组织的任务，去实现组织的目标。”同时，人的需要是多方面的，不同的人有不同的需要特点，即使同一个人，在不同的时间里也会呈现出不同的需要特点。组织激励工作的关键是必须针对员工不同的需要，采取不同的激励方法：1.从条件上保障教职工各层次需求的实现。美国心理学家马斯洛的需要层次论认为，人的价值体系中存在不同层次的需求，人的基本需求从低级到高级，任何未满足的需求都是激励因素。这就要求学校领导在管理工作中，从职工们的需要入手，努力创造条件，保证合理需要的合理满足。2.把教职工的成就需要放在关心的中心位置。麦克利兰的成就需要理论认为，人的高级需要是成就需要。当工作在一个不能人尽其才，缺乏人才成长的环境中，人的天性受到压抑，会变得平庸。作为领导者，要善于发现组织中高层次需要的员工，注意把他们安排在能发挥潜力的工作岗位上，或多安排一些富有挑战性的任务，并对他们进行培养，以提高成就需要水平。3.处理好激励因素和保健因素的关系。赫茨伯格的双因素理论认为，影响人的工作行为有两种因素，一类是激励因素，包括成就、表扬、工作内容、责任和提升，处理得好，能使人们从工作中得到满足；另一类是保健因素，如人际关系、薪金和工作条件，处理不好会引起人们的不满。正如医疗工作一样，保健因素只能起到保健作用，而激励因素才是治疗疾病的有效方法，故不能把保健因素当作万能。为此，应灵活运用各种激励理论，削弱学校组织中的隐性因素的不利影响，通过实践不断探索调动教职工工作积极性的有效途径，是新时期对管理科学化的迫切要求。