教师同行竞争的道德规范

第二节　教师同行竞争的道德规范

现代社会是一个充满竞争的社会，随着教育领域的改革步步深入，教师同行竞争会日趋激烈。正如林格伦所指出的：竞争确实是生活的一部分，即便试图将之逐出学校之外，也是办不到的。^[8]那么，教师应该如何面对同行之间的竞争？遇到强劲的竞争对手，教师应该怎么办？惧怕竞争，想方设法躲避？直面竞争，与竞争对手一决胜负？心生嫉妒，排挤竞争对手？一味抱怨，既生瑜，何生亮？……

一、教师对待同行竞争的几种错误行为

在教师同行竞争的实践中，教师对待同行竞争大致有下面几种错误行为。

（一）回避竞争

在远古时期，北极熊和熊猫都是栖息在西伯利亚大草原上的大型食肉动物，同属于食肉目熊科。大约在几万年前，这种栖息在西伯利亚大草原上的食肉动物发生了分化：一支向南，进入中国四川与陕西交界的温暖的针阔叶林中温带生活；另一支却一路北上，踏过极地苔原带，进入北极圈附近生活。在中国四川温暖地带生活的“南支”熊由于生活条件优越，食物充足，不为生存发愁，日益懒散，本是捕食大型动物的凶猛的食肉动物，由于自身懒惰和缺乏竞争意识，开始逐渐放弃捕食大型动物，转而吃小型动物，后来觉得捕食小型动物也太麻烦，又转而吃植物，吃树叶，吃竹子，最后这个种群不断退化，它们也因此变成了濒危动物，这就是我们现在所看到的熊猫。而在北极圈内生存的“北支”熊为了生存，要不断与海狮海豹搏斗，不断与严酷的生存环境抗争，在不断与外界生存环境搏斗的过程中，“北支”熊不断超越“先祖”，身体机能也不断进化，体重增长到500kg以上，原本不会游泳的身体进化到能在北冰洋的寒冷海水中游泳长达2h之久，它们的耐力也非常惊人，奔跑速度可高达60km/h，它们以海豹、鱼、鸟和鲸的尸体为食，成为堂堂正正的“北极圈之王”。

本是“同根生”的同宗同种的熊类发生截然相反的分化，一个成为需要人类重点保护才能生存的、仅供人赏玩的熊猫，一个却成为威猛的“北极圈之王”。这个故事让人感慨万千，是什么使熊猫变得如此脆弱不堪，又是什么让北极熊变得如此强大？答案就是：生存的压力、竞争的意识和挑战的勇气。正是这些让北极熊在极端恶劣的生存环境下没有灭亡，反而成为北极圈霸主；而熊猫则因为缺乏生存压力、危机意识和挑战的勇气，最后退化为供人观赏的濒危物种。如果能像北极熊一样时刻保有一种竞争意识和生存危机、时刻持有一份面对困难勇于挑战的勇气，也会如北极熊一样变得越来越强大，我们的生活也将变得越来越美好。

然而，在现实生活中，虽然教师或多或少不同程度地感受到了竞争的压力，仍有些教师就似熊猫一样，缺乏竞争意识和挑战勇气。竞争意味着较量，较量就必然要分出输赢，只论结果自是胜者少败者多；竞争意味着改变，改变就必然打乱原有节奏，就要投入更多的精力和时间。因此，当同行竞争并不直接涉及诸如职称评定、岗位竞聘等教师至关重大利益时，竞争意识薄弱的教师就会以消极的态度对待竞争，千方百计逃避竞争。究其主观原因，大致如下。

1.弱者的心态

人类属于生物界，就不可避免地要分出强者和弱者。竞争中也是如此。所谓强者弱者，既可以从竞争实力划分，也可以从心理上划分。从实力上划分出的弱者可以在一定条件下扬长避短，战胜强者，赢得竞争。从心理上划分的弱者，并非在实力上不如强者，而是他们从心理上就认定自己不具备竞争实力，不足以与竞争对手抗衡，不可能赢取竞争的胜利。他们惧怕竞争对手、惧怕竞争失败，他们的口头禅是：“我缺少经验”；“我能力不够”；“机会还是留给其他人吧”；等等。这些心理上的弱者畏惧竞争，也不敢承认自己的怯懦，他们总会找出很多看似合理的理由，来使自己不去参与激烈的竞争。

譬如，某学校组织业务竞赛时通常会出现以下这些现象。

现象一：新任教师想到老教师教学经验丰富，争先创优的经历更胜自己一筹，所以在申报优质课时、在举行各种大赛时，他们都保持沉默，不敢“上场”较量。

现象二：青年教师应该说是有经验的，少数人在各种比赛中已经崭露头角，但大多数人认为，最终的获奖者还是那些有名的教师或从业时间较长的教师。

现象三：俗话说，“久经沙场必有败阵”，有的老前辈担心自己输给年轻人，于是说“我都得了不少证书啦，把机会还是让给年轻人吧”，而其他岁数较大的教师更是说“老了老了，不中用了，年轻的时候都不爱整那些东西，这时候更不要现那个眼”。

分析上述现象，这些新任教师、青年教师、老教师之所以都摆出“君子矜而不争”的姿态，原因就在于他们认为自己会失败、他们输不起。新任教师、青年教师认为经验丰富的有名的教师、从业时间较长的教师会获胜，而经验丰富的从业时间较长的教师则害怕失手输给年轻人丢人现眼。在面对竞争的态度上，他们的想法倒是不谋而合：仰视对手，贬低自己；只看到对手的实力，而漠视自己的能力；只看到胜负的结果，而漠视自我的超越。这些教师不够自信，丧失了向竞争劲敌挑战的勇气，还未开始较量，自个儿就先认输了，最终纷纷放弃参加教学竞赛。

如果把自己定位于弱者，面对激烈的竞争、强大的同行对手，这样的教师只会以怀疑自己、否定自己来进行自我消耗，到后来就会失掉挑战的信心，没有勇气去面对竞争。缺乏勇气、缺乏信心的教师即使勉为其难参加了竞争，在竞争的天平上，失败也总是会向他们倾斜。正如英国思想家培根所说的，“灰心生失望，失望生动摇，动摇生失败”。

一个人所能犯下的最大错误，就是害怕失败。失败并不可怕，可怕的是有些人会因害怕失败而退缩。有些人总是焦虑自己在竞争中表现不如意，担心自己在竞争中失败，因为失败的滋味确实很痛苦，所以，为了避免咀嚼失败的痛苦，他们宁愿放弃竞争。这类人虽然遇不到竞争的失败，但也绝对遇不着竞争的成功。况且，放弃竞争只能使自己原地踏步，相比其他人的不断进步，事实上这类人的竞争力是在不断贬值的。对于畏惧失败的人，其实失败在时时跟随，危机也会步步紧逼。成功从来不会向弱者低头，只会向强者伸手。无惧失败，就是心理上的强者；跌倒了能站起来，就不是失败。只要敢于竞争，不断地尽自己最大的努力，便是在创造成功。因为，只要参与竞争，就可以通过一次又一次的竞争实践来弥补实力的欠缺，在一次又一次的比拼中汲取经验，完善自我，每一次的竞争就是提升自己的一个过程。

生活在竞争无处不在的时代，在对自身能力有充分的认识和把握之前，教师首先要拥有强者的心态——无畏竞争、无畏失败。只有无畏，才能将职业风险降到最低，也只有无畏，才能使这些问题得到解决。弱者的心态只会让教师自己受禁于死地——是自己禁锢了自己，是自己打败了自己，因为自我认输，自我放弃，早已注定在竞争中只能是个失败者。所以，从心理层面划分的弱者根本无法竞争，一个不敢直面挑战、不勇于竞争的教师，永远不可能在竞争中取胜，除非能从心理上来一个翻天覆地的改变。

2.惰性的习惯

人是有惰性的，一旦拥有并适应了舒适生活就容易贪图安逸，满足现状，不愿再向前多迈一步。惰性是一种不想改变生活和工作习惯的倾向。谁不愿意过一个悠闲自在的日子呢？而竞争却是要拼的，拼就意味着改变，意味着要投入相当多的心血和时间。竞争改变人生，竞争能激发人的创造潜能；人的创造潜能很大，而安于现状的惰性也同样强烈。

曾听到某学校教导主任抱怨：“我们学校的年轻教师不知是怎么了，上级最近要求上交的各项论文，年轻教师都没有写。布置上交征文，一个交的也没有。有一个讲课比赛，我布置时说，谁想讲就给我交个申请，还是一个交的也没有。他们到底怎么了？”后来因此找该校的一位年轻老师交谈，她说她觉得写这些东西没什么用处，写和不写一样，又不一定能获奖。

有一些教师认为，备课、改作业、学校和家庭里里外外的事情已经够忙进忙出、疲于奔命了，不愿再去费心费力地折腾自己，搞业务竞赛。这些教师不指望优秀，只求合格，这样就够了。既然合格就知足了，在没有外在的压力下，这样的教师又怎会有积极的竞争动力和进取心呢？人都是有惰性的，当惰性变成一种习惯，人生将很难有进步。惰性形成习惯，我们就会被它牵绊，梦想将灰飞烟灭，只留下“得过且过”四个字。人一旦安逸惯了，就容易驻足不前，意志也最终会在安逸中一点一点地被消磨，从而失去斗志和活力。惰性如野草，不知不觉间日渐疯长，一旦填满心灵，所有的理想、信念、进取精神、竞争意识等都被无情地蚕食。

想想真是这样：学校要参加某公开课比赛，要派人上公开课，你不想去，他不想去，最后某位教师去了，大家觉得这位教师真是倒霉；要参加某一科研论文评选，学校要教师上交文章，你推她，她推他，推来推去，又落在这位老师身上；这么苦累了三五载，当年那个众人眼中的“倒霉蛋”居然从人群中冒出来了，成了名副其实的佼佼者。

俞敏洪有句话：“艰难困苦是幸福的源泉，安逸享受是苦难的开始。”教师工作的弹性很大，一天的工作量视个人而定，用三五个小时能做，用七八个小时能做，用十一二个小时也能做。你选择三五小时的工作量的安逸，时间会给你带来严厉的惩罚；你选择十小时甚至十二小时的拼搏，时间会给你带来温馨的奖励。有的老师说自己当不了一线教师，退做二线教师；做不了二线教师，转个职工岗，看图书室，也很舒服。

但是，我们不同于熊猫，国宝还能依靠人类的援手，而我们最终依靠的还是自己。在现实社会中永远存在残酷的竞争，一个有惰性的教师最终可能会面临严重的职业危机。在人与人的较量中，惰性是一个比竞争对手更可怕的东西。一个安于惰性的教师是可悲的，因为不用竞争对手来击败你，你已经自己把自己淘汰出局了。

（二）竞争即非合作

中国的教育问题有很多原因，师资力量不强是重要因素之一。师资力量如何提升？教师培训、学习、研究，这些都正确，但是就整体来说，师资力量来自合作的力量。“文人相轻”这个成语似乎有一种魔力，吞噬着教师之间的相互信赖、相互欣赏与真诚合作。无须忌讳，教师这个群体是一个不善于合作的群体。在分科课程体制下，由于教师文化的封闭性、教师同行竞争的残酷性，使得教师同行之间的合作难以为继。教师文化的封闭性突出表现为教师的专业个人主义。学校传统的分工特点是把教师分在不同的教室之中，在客观上把教师的工作范围定位在某些工作职责之内。教室的独立是教学一个最重要的特征，一个教室就是一个独立的“班级王国”，教师被分配到每个教室里，与其他教师的工作隔离开来，教师在职业生活中体现出明显的个人主义。绝大部分教师认为，课堂教学中教师的行为应该完全是独立自主的，也是个人性质的，因而教师常常“单干”。他们按照自己的经验、自己的方式去处理教育教学中遇到的问题，很少与其他教师交流。教师工作方式的个人主义倾向，导致多数教师缺乏与同行合作的意愿与习惯。另外还有教师同行竞争的影响。过于激烈的竞争会阻碍教师同行之间的合作，这一点前面已有论述。在这里我们进一步探讨：为何教师明知合作有益却仍选择竞争，以及教师相互间不合作的种种表现有哪些。

心理学上有这样一个经典的实验。让参与实验的学生两两结合，但是不能商量，各自在纸上写下自己想得到的钱数。如果两个人的钱数之和刚好等于100或小于100，那么，两个人就可以得到自己写在纸上的钱数；如果两个人的钱数之和大于100，比如说是120，那么，他们两就要分别付给心理学家60元。结果如何呢？几乎没有哪一组学生写下的钱数之和小于100，这样他们就都得付钱。

心理学家认为，人们与生俱来有一种竞争的天性，每个人都希望自己比别人强，每个人都不能容忍自己的对手比自己强，因此，人们在面对利益冲突的时候，往往会选择竞争，拼个两败俱伤也在所不惜。利益冲突会导致人们优先选择竞争，这是不言自明的。但是，在有共同集体利益的情况下，人们是否仍然会选择竞争呢？

战国时，秦昭襄王对范雎说：“天下的贤才武士，以合纵为目标，相聚在赵国，而且要攻击秦国，我们该如何对付。”范雎说：“大王不必忧愁，让我来破解他们的合纵关系。秦国与天下的贤才武士并没有什么仇恨呀！他们相聚要来攻打秦国，只为求一己的富贵。一群狗在一处，卧的卧，立的立，走的走，停的停，不会互相争斗，如果投一块骨头过去，每只狗都会起来抢夺，并且互相撕咬，这是什么原因呢？因为那块骨头，彼此都起了争夺之意。”秦王于是派范雎带了五千斤黄金，在武安大摆宴会，散给合纵之士的黄金不到三千斤，他们就互相争斗起来，也不再策划攻击秦国了。

卢梭也讲过这样一个故事：“如果大家在捕一只鹿，每个人都知道应该忠实地守着自己的岗位。但是如果有一只兔从其中一人眼前跑过，这个人一定会毫不迟疑地去追捕这只兔；当他捕到了兔以后，他的同伴们因此而没有捕到他们的猎获物这件事，他会不大在意，这是无须怀疑的。”现在我们来详细解释一下卢梭的故事逻辑。假设部落中的所有人都共同前去猎鹿，他们站成一个圈，将牡鹿栖息的灌木丛团团围住，然后慢慢向里逼近，牡鹿惊醒后便开始向外逃窜，此时如果大家同心协力，牡鹿就会被离它最近的猎手杀死。但是，假设在这一过程中有一个猎人看见一只野兔，而且肯定能将其捕获，由于他离开岗位，牡鹿便从包围圈的这个缺口中逃走了。这对捉到野兔的猎人来说无所谓，因为他有兔肉吃了，但其他人却白白赔了一副空肚肠。^[9]

从上面这两个故事可知，即使在双方有共同利益的情况下，因为利益分配不均，以及长期利益与眼前利益的矛盾，人们仍然会选择竞争，而不是选择对双方都有利的合作。这种现象，被心理学家称为“竞争优势效应”。

在教育组织内部，教师彼此之间的利益有的是相互排斥的，有的是相容的。崇尚竞争的管理体制强化了利益分配的冲突，这使很多教师也会像上述实验中的学生、故事中的合纵之士及猎人一样，选择竞争而不是合作。专栏5-4中的案例选自一位高中教师对同事之间合作的看法。

专栏5-4

教会徒弟，饿死师傅

我承认同事之间的合作对于教师改进教学是有好处的，但是，一想到教师与教师之间的白热化竞争，说实在的，我们都只能口头赞成合作，而实际上大家都在私下想办法自己怎样做才能胜过别人，以保持自己在学校教师中的优势，否则就有可能被竞争所淘汰。就拿我们学科组（英语组）的教案评比来说吧，虽然校长在学校开学之前的大会上反复要求教师在备课过程中要加强合作，要相互交流，相互共享，但是，没有一个人愿意把自己到处查找资料、凝结自己大量心血钻研出来的教案奉献给大家来分享。如果真是这样，获奖就肯定没有希望了。而你知道，一旦在教案评比中获奖励，你就再也不用担心什么末位淘汰了，也不愁“骨干教师”、“教坛新秀”等光荣称号轮不到你了。再说，学校的末位淘汰制令每个教师都必须在同伴合作中“留一手”，以确保自己的竞争优势。

诸如职称评定、绩效考核、职务晋升等制度虽然在提高教师工作积极性和职业认同感方面发挥着重要作用，但客观上也导致了教师之间关系冷漠、缺乏互信、明争暗斗等情形的出现。这种制度设计引起的教师之间因逐利本性而形成竞争关系使教师群体内部缺乏一种合作的氛围。

以绩效考核为例。近年来，不少地区、学校努力建立竞争体系，推行了严格的教师教学工作绩效量化考核。然而，到目前为止，教师绩效评价的目的、内容、指标体系、方式等都尚未完善，现阶段主要是以升学和教学成绩评价学校、以教学成绩评价教师，并以此为据对教师进行奖惩。因而教师绩效考核排名的高低直接关系到教师奖金的多少、声誉的好坏、能否晋职、有无提干，这使教师非常在意自己的教学成绩。为了确保自身的教学优势，为了获取更多的利益，教师的教学教研活动必然由一种教学常态衍生为恶性竞争，形成各自为政的“围城式”教学态势：班主任例会制名存实亡；年级教师间的经验交流都暗藏一手；科任教师间的相互渗透与照应荡然无存……教育合作被各自为政瓜分，被各种教育竞争替代。

同科教师之间的明争暗斗。教学质量对教师来说是头等大事，提高教学质量是好事，完全可以“众人拾柴火焰高”，现实却是在“你差我就好”的病态心理下竞争。同年级、同学科教师之间的各种试题、复习纲要及计划都要暗藏一手，都期望着自己的秘密武器能胜人一筹。教师各自存有戒心，教研留一手，将好思路、好方法、好经验视为个人在竞争中取胜的资本，不肯把自己的知识技能、资料教具拿出来与他人共享。学校教研活动形同虚设，教师各自闭门造车、单打独斗、知识封锁、排斥同行，教育观念和视野不可避免地陷入狭隘和单一，教师同行之间处于封闭保守的教学氛围中。

异科教师之间的你争我抢主要表现在教学时间和优秀学生的掠夺上。数学老师说数学很重要，总分的差距主要在于数学分数；英语老师说不学好英语，你的可持续发展就会成问题；语文老师说语文是学好各学科的基础，语文都没学好，哪像个中国人。数学老师还没下课，语文老师已在等候，英语老师见状，上课时干脆拖课。一些学校甚至出现了比哪个老师凶，谁更凶学生就先完成谁的作业。还有任课教师尤其是班主任为争抢学习成绩好的学生、能力强的班干部而争得面红耳赤，甚至反目成仇。

学校与学校之间的你死我活。学校间的名次之争你死我活：有的说我校的平均分第一；有的说我校的及格率第一；有的说我校的优秀率第一；有的说高分状元出自我校……总之，学校与学校之间没有真诚的合作与欣赏，而是伸出手掐对方的软处，相互咬着对方的短处，穿高跟鞋般拼命垫高自己。

在教师同行竞争中，教师总是处于习惯性防卫状态以保护自己。教师往往将同行尤其是与他处于同一层次的教师视为对手，在业务上采取封闭的态度。“同行是冤家”，竞争双方似乎注定是利益截然对立的冤家对头，这就进入了竞争非合作的误区。

正是这种排斥合作的竞争心态及行为，影响了教师群体教学科研的实际效果，也制约了学校教学质量的整体性提升。这种非合作式竞争必然影响教师与教师之间的和谐友善关系。事实告诉我们，协作精神的缺失和团队意识的淡薄所引发的紧张的人际关系和工作氛围，是扼杀教师人生幸福的刽子手。这种相互倾轧、相互争斗的不良风气若是带入师生关系，这样教育出来的学生会比较自私和冷漠，完全背离了教育是要培养下一代的初衷。

（三）不正当竞争

两千多年前的战国时期，有个隐居世外的高人叫鬼谷子，他收了不少学生，孙膑与庞涓就是其中的两个。两人都很有才能，平时关系最好，还结拜为兄弟，相约他日得志，彼此不要忘了对方。

庞涓建功立业心切，在鬼谷子处只学了三年就匆匆下山了。当时魏惠王正在广招人才，庞涓投奔而去，很快得到重用，当上将军，连打了几个胜仗，连齐国也败在他手上，名声震响各国。

庞涓富贵后，并没有实现当年结拜的诺言。孙膑经人向魏惠王举荐，终于得见魏惠王，魏惠王与孙膑一聊，就要封他为副将。庞涓知道孙膑的才能远在自己之上，如果重用他，将对自己不利。于是庞涓说：“孙膑为兄，我为弟。哪能让兄长屈居副职呢？不如暂时拜为客卿，等他建树功勋之后再行拜爵。那时，我自当让位，甘居其次。”魏惠王不明就里，同意了庞涓的建议。其实，这不过是庞涓防范孙膑与他争权的计谋：客卿没有实权，只空享较高的礼遇而已。

数日后，魏惠王要考察孙膑的军事才能，举行了一次会操，让孙膑、庞涓两人各演一套阵法。孙膑由于熟读兵书，对布阵了如指掌，很快操演完毕，而庞涓却一时没了主张，幸亏孙膑指点，才勉强凑合过去。

经此事，庞涓便下决心要除掉孙膑，否则日后必然屈居其下了。庞涓诬告孙膑叛魏归齐，并向魏王出示伪造的信件。魏惠王大怒，下令对孙膑施以膑足刺面的刑罚，凿下了孙膑的膝盖骨，使其残废。

这是大家熟知的孙膑与庞涓的故事。庞涓嫉妒孙膑的才能，为了保住自己的地位，设计陷害孙膑。庞涓这种为达目的而造谣中伤乃至残害竞争对手的恶行，就是一种不正当的竞争行为。

从竞争的性质上看，竞争可分为正当竞争和不正当竞争。两者的本质区别在于是否遵守同一标准或规则，是否使用不正当手段。有些竞争的获胜者不是靠自己的真本事，不是按照竞争规则去战胜对手，而是靠不正当的手段以违反竞争规则的方式去赢得竞争的胜利，这就是不正当竞争。

人与人的竞争不像肉食动物那样先搜寻对方，再追赶、击倒、生剥硬吞，鲜血淋淋，人与人的竞争也可能将对手逼得渐失生机，走投无路，终则退出社会与人生的竞技场。激烈、尖锐、无孔不入的各个领域的竞争，固然给许多人带来成功的喜悦，但同时也给另外一些人造成深深的痛苦。况且，胜者少负者多，在总量上，竞争失败带给人的痛苦比竞争成功带给人的喜悦要多得多。生存需要竞争，而竞争也是为了生存。更何况世态炎凉，胜者王侯败者寇，人们总以成败论英雄，依附胜者，冷落败者。人性复杂而多面，善恶存于其间，相生相克。利益决定着人性的善恶，但利益的冲突往往又诱发人们放大人性中的恶因。现实生活中，随着“竞争”这个词语频频出现，许多双曾经真诚的眼眸被利益所蒙蔽，虽然回过头时发现有些目标其实是否达成并没有之前想象的那么重要。然而，当时的你可能犹如魔障不能自拔，心中所念只有个“赢”字。于是为赢取目标、赢取成功，竞争这个本该是推动人类文明与社会进步的车轮，却被一些盲目无知的想法误解成尔虞我诈、损人利己、为达目的不择手段。正是因为这一道道自筑的藩篱，将公正公平、真诚关爱囚禁在一个个荒凉的孤岛，于是有竞争的地方，往往都会不可避免地出现不正当的竞争手段。我们常常看到竞争中的丑陋行径：明争暗斗、相互诋毁、互不买账、暗箭伤人、阴谋诡计等，这些都是不择手段的不正当竞争。

而今，不少地区、学校努力建立竞争体系，使教育内部的竞争氛围浓烈。每位教师都不同程度地感受到各种竞争带给自己的恐慌与焦虑，失败者往往要承受很大的精神压力，有时还要付出物质代价。某些地区、学校更是盲目引进企业管理的末位淘汰制、末位转岗制，在此情形下，教师同行竞争实质上已演化为教师内部的生存竞争。正是这种过分强化竞争的淘汰法则，使教师人人自危、人心惶惶。为保“饭碗”，教师们不得不使出浑身解数，自然也包括某些不正当手段。危及生存的巨大压力，以及奖金、声誉、住房、提干等方面的利益驱动，使某些教师利令智昏，见利弃义，为竞争获胜不择手段。教师又称“人类灵魂的工程师”，这也就要求教师以德立身、德高为范。然而，由于道德缺失，某些教师的意识深处存在着滋生丑陋的温床，即使平时纹丝不露，但只要碰到一个临界点，便会马上发作，往日的知书达理、循规蹈矩、温文尔雅都化作乌有。随着教师同行之间的竞争愈演愈烈，在生存压力、利益驱使与道德缺位等因素的内外夹攻下，有些教师便一叶蔽目，剑走偏锋。教师一旦为一己之私所诱或被眼前利益所蔽，偏废了公平诚信的竞争规范，就会陷入不正当竞争的泥潭。现实生活中，有的教师甚至以身试法，专栏5-5即是一个典型的例子。

专栏5-5

副教授投毒害上司

2004年12月14日中午，扬州大学（简称扬大）医学院副教授贡昌春被拘留。贡昌春涉嫌向他的顶头上司——扬大医学院医学遗传学与医学细胞学教研室主任、副教授武辉博士饮水里下毒，致其几乎所有脏器均遭严重损伤。目前，嫌犯的作案动机正在调查之中。2004年12月30日，贡昌春被正式逮捕，此案将在近日由当地检察机关提起公诉。

投毒：一口橙汁毒倒博士

受害者武辉，今年42岁，三年前由东南大学博士后站被作为人才引进扬州大学，进校即任扬大医学院基础医学部医学遗传学与医学细胞学教研室主任。

据了解，贡昌春至少投过两次毒，其中最严重、也是导致整个事件东窗事发的一次发生在2004年的10月9日晚，国庆长假后开学的第二天。据知情者透露，当天傍晚，武辉在扬大医学院教工之家打乒乓球时，打电话让妻子买一瓶饮料放在自己的办公室，让他打完球后喝。

打完球后，武辉回到办公室，拿起妻子买的饮料喝了一口，发觉不对劲，于是换了一杯白开水便去上课了。

当晚8时武辉的身体开始出现不适，到后来越来越严重，从事医学研究多年的武辉判断出这是中毒的迹象，于第2天住进了医院。

惨状：博士中毒后头发掉光

第二天，因病情在扬州大学的医务中心未得到缓解，他被转入扬大医学院附属医院——苏北人民医院急诊治疗，这一住就是43天。在住院的第12天，武辉的头发突然大把大把地脱落，没几天头发掉了个精光。2004年10月11日，医院经检查发现，他几乎所有的脏器都出现了损伤，其神经系统也遭到破坏。医院随即向他的家属下达了病重通知单。2004年10月14日，武辉的爱人报警，警方随即展开调查。

供认：投毒只为让上司难受

贡昌春很快成了警方重点怀疑对象。2004年12月14日，警方在医学院将贡昌春拘留。据了解，贡昌春承认是自己下的毒，所使用的毒物是用于染色体分析的化学试剂秋水仙碱。秋水仙碱又称秋水仙素，存在于秋水仙花内，毒性极强，口服6mg即可死亡。贡昌春交代，当时自己只用手指头蘸了一点秋水仙碱放入了武辉的饮料瓶中，目的只是“想让武辉难受难受”。

动机：投毒可能因心态失衡

据了解，武辉进入扬大之前，贡昌春稳居该教研室代理副主任一职长达10年之久。但武辉2002年作为高级人才引进扬大医学院后，即任职该教研室主任，贡昌春的心态有可能因此逐渐失衡。

在扬大医学院更为广泛的议论是，贡昌春面临着相当的生存危机。

据了解，扬州大学已经要求35岁以下的教师须取得硕士研究生文凭方能上岗。贡昌春年龄43岁，一直是本科学士学位。据该校一位老师分析，如果其在学术上仍迟迟没有突破或建树，能走的一条路就是在行政职务上谋取进展，而挡在贡昌春面前的却是个实力极强的“对手”：具有博士学历的武辉。

专栏5-5中，扬大副教授贡昌春因职位晋级失败而迁怒于竞争对手，教研室主任这个职位你能上我就不能上，你成功我就失败，你得益我就受损。在竞争中，争胜和改进是完全不同的竞争目标。学校是个小社会，自身资源有限，可以拓展的资源也很有限。对该教师而言，在晋级需求与学校资源稀缺这一基本矛盾之下，还存在着职位晋级与生存危机的关联。于是，竞争失败的被淘汰，竞争成功的个人价值得到体现，凡此种种因素，成了“生命中不能承受之重”，争胜成为竞争的唯一目标。因此，职位的落选导致贡昌春心态失衡，为了让竞争对手“难受难受”，该教师竟然数次向竞争对手投毒。该教师的行为已侵犯他人的人身权利，致使他人的身体受到伤害，该教师最终受到了法律的制裁。

生存的压力与利益的驱动，会致使某些“道德近视”的教师不惜以不正当竞争手段来赢取竞争的胜利。而教师在与同行竞争中的不道德行为、不正当行为又会致使本应公平的教师同行竞争走向非理性歧途。

二、教师同行竞争应遵循的道德规范

综观前面所介绍的竞争中的种种错误行为，教师该如何面对同行竞争呢？竞争具有两重性，竞争是教育领域的一剂强心针，虽说作用很快很强，但也会有副作用。同行竞争会给教师集体带来生机和活力，会高速度、高效益地推动学校和教育事业的发展。然而当竞争机制引入后，利益的冲突也会使教师之间经常产生矛盾冲突，如得不到有效的调控，教师之间、学校之间关系扭曲、矛盾激化、冲突升级，甚至殃及学生，给整个教育事业带来不良影响。为此，要把教师同行竞争保持在健康的范围之内，化解竞争的负面效应带来的不良影响。靠什么才能把教师同行竞争维持在健康的范围之内呢？这不仅需要完善的竞争体制、法律条款来保证良性竞争的进行，而且需要心灵的砝码来规范教师的竞争行为。这个心灵的砝码就是道德规范。制度只能制定竞争的基本规则，无法承担起人类行为的全部职责，而道德是用来限制自私的动机和不良行为的。康德说过：“有两样东西，我们愈经常愈持久地加以思索，它们就愈使心灵充满日新又新、有加无已的景仰和敬畏：在我之上的星空和居我心中的道德法则。”^[10]

（一）尊重

尊重就是无论对自己或别人，始终都把人看成目的，而不把他视为一种工具或手段。将人本身看做目的，而不能将人看做达到目的或获取利益的手段，这是人的行为的一个限制条件，也是人之为人的最高价值。尊重是人类社会最起码的道德共识，是全球伦理的底线原则。一个人的道德品质是有高低之分的，但最基础的道德品质是尊重自己和尊重别人。一个尊重自己和尊重别人的人，是有道德的人。相反，不尊重别人的人，无起码的道德可言。

1.尊重自己

尊重自己即自尊，就是使自己受尊敬的心理和行为，也就是使自己得到自己和他人尊敬的心理和行为。一个人怎样才能得到自己和他人的尊敬呢？自尊，说到底就是使自己有作为、有价值，从而赢得自己和他人尊敬的心理和行为。自信是自尊的根本特征。约翰·罗尔斯认为自尊具有两个方面：第一，它包括一个人对他自己的价值的感觉；第二，就自尊总是在个人能力之内而言，自尊包含着对自己实现自己的意图的能力的自信。^[11]如果缺乏自尊，我们会缺乏信心的，并会渐渐成为某种不是自己的人。有自尊与自信才能让我们感觉到自己的能力，其作用是任何其他东西都无法替代的，而那些软弱无力、犹豫不决的人，他们永远不能拥有自尊自信者身上的力量。

在与同行的竞争中，教师应该如何自尊自信面对自我与竞争对手呢？

（1）自信面对竞争，大胆表现自己。世界汽车大王亨利·福特说过：如果你认为自己行或不行，你常常是正确的。当我们回首往事时，发现自己做到的事情是我们认为自己能做到的事情；我们觉得不会发生的事就从来没有发生过。为什么会这样呢？当我们在头脑中设计出一种未来的结果时，我们的潜意识就会朝那个方向努力，通常在我们还未知觉的情况下，潜意识已经悄悄跟随着自己的假设。所以当你觉得能行时，你会产生积极的意识，一种成功的意识；如果你觉得自己不行，你就会产生消极的意识，一种失败的意识。

自信就是相信和信任自己，鼓舞和爱护自己，信心并不只是心灵拥有的一种想法，而是一种拥有心灵的想法。尊重自己就是培育自信，教师要积极面对教育领域改革扔向自己的各种竞争，在竞争中大胆表现自己，把竞争带来的机会抓在自己手里，在竞争中改变自我、实现自我。一遇到强劲对手就主动退让的教师，束缚于惰性不愿改变自己的教师，都是竞争中的不自信者。他们一味地退让、一味地不争取、一味地放弃，源于内心的自轻自卑、自我挫败。机会一次又一次在他们面前溜走，即便有机会送上门来，也会被善于竞争的同行抢去。内心惧怕竞争的教师，沉湎于安逸的教师，就像蜗牛一样，永远把软弱的躯体缩在坚硬的外壳中，这样的人永远都没有机会面对竞争，也无法在竞争中磨砺自己，只能以蜗牛的速度挪一小步歇三大步，慢慢地前行。

（2）正视失败，洞见失败的价值。当我们面对新的竞争挑战时，必须充分相信自己能够做好。但有时即使我们尽了全力并保持绝对的自信，也难免会失败。这是因为一山更比一山高，强中自有强中手。

尊重自己就是把自己看做目的，不把自我价值感同外在竞争目标的达成等同看待、将自我尊重同外在的财富、成功和社会地位的展示等同看待。自己不是工具，不是手段，要善待自己，不能将竞争中的失败等同于自我价值的失败。在某一具体事物中的失败并不等于人生的失败，只不过是在某一具体时刻中未能成功地进行某一具体尝试而已。对于失败所持的态度，比失败本身更重要。并且，失败也是价值的，可以把失败看做是一种“得”，即失败就是经验的获得，要学会在每一次失败中发现有等值利益的种子。因此，直面失败有两层含义：一是不要害怕失败，因为失败并不否定自我价值；二是重视失败的经验教训，把失败当成练兵的机会，期待下一次竞争的来临并避免再犯同样的错误。竞争的失败也是有所得的。

说到教师同行之间的竞争，竞争目的不能只盯着名利，只盯着胜负输赢，应该把在竞争过程中的学习、成长和进步视为更重要的目的，这种目的取向对教师来说才最有意义和价值，教师也容易摆正心态，以平和心态对待同行竞争。只有这样，教师才不会惧怕竞争的失败，才懂得享受竞争的过程并坦然接受竞争的结果。因为教师清楚地知道，无论结果如何，参与竞争即是在战胜自我、超越自我、实现自我，所以即使竞争失败，教师也不会自怨自艾、一蹶不振。在与同行的竞争中，看重竞争过程，淡化竞争结果并不断汲取经验，这样的教师不会丢掉自尊，自信自立也会伴随他们。

2.尊重竞争对手

尊重自己固然是一种美德，尊重他人更是一种美德。正视、尊重、接纳竞争对手，向对手学习并为对手的成功喝彩，是明智之举。竞争对手的存在，对我们来说虽是一种压力，但更是一种动力，他有力地敦促我们不懈怠、不自满，催生我们更加奋发、更加努力。尊重竞争对手，要求我们做到在任何时候都不贬低对手。每位竞争对手，都有各自的优势，都有值得学习和借鉴的地方。如果我们能从一个新的更高的起点上审视对手的优势和特点，在一定条件下，创造性地为我所用，就可以转化为自己的财富。在某种意义上说，向竞争对手学习，是最直接、最生动、最有效的学习，是最现实、最快捷、最有力的提高。尊重竞争对手是最起码的竞争规则，诋毁和谩骂竞争对手的人是无能的、不道德的，只会让自己失去快乐和自我尊重。因为我们还犯了上一个错误，即以他人的成功贬低我们自身的价值。善待你的竞争对手，方尽显品格的力量和生存的智慧。竞争对手是我们的老师和榜样，尊重竞争对手就是尊重自己。

尊重同行，这既是教师职业道德的一般要求，又是教师在同行竞争中所必须遵循的重要道德规范。这个规范对调整教师在同行竞争中的行为有着重要意义，是保证其他参与竞争的教师教育教学顺利进行和正当权益不受损害的道德行为。在竞争中尊重同行，主要有以下三点。

第一，对同一学科教师的尊重。同一学科的教师可能毕业于不同学校，学历层次有高有低，教学时间有长有短，教学方法存在差异，但每一位教师都有自己的优势和长处。在与同学科教师的竞争中，有的教师会在学校领导、其他教师及学生面前恶意抨击竞争对手的教学成绩、教学方法，甚至造谣中伤竞争对手的声誉威信等，这样的行径不仅让这些教师在同学科教师中输了人情，而且输掉了人格。现代科学高度分化又高度综合的发展趋势，使得一个人不可能在某一学科内处处精通。以尊重的道德要求调整好教学竞争中同学科教师之间的相互关系，也是发展教育和科学研究、提高教师业务水平的需要。

第二，对不同学科教师的尊重。在同行竞争中，竞争的教师往往是不同学科的。为了保证他人教育教学工作的顺利，为了保证他人的正当利益，也必须按照尊重的道德规范来评价和调整教师的竞争行为，做到彼此相互尊重。特别反对某些人搞“傲慢学科”的做法。所谓“傲慢学科”，就是用贬低其他学科的方法来抬高自己学科的威信。其结果往往给他人的教育教学带来困难和冲击，使自己获得暂时的胜利。这是个人利己主义行为的表现。在不同学科的教师同行竞争中，我们必须谴责和避免这种现象，提倡不同学科教师之间在竞争中的相互尊重。

第三，尊重竞争中优秀的和暂时处于后进状态的同行。由于资质和努力的程度不同，在竞争中教师之间呈现出优秀、一般和暂时处于后进的状态，是极为正常的。对于优秀的同行，毫无疑问应该给予充分尊重。这种尊重有利于推广他们的先进经验，以提高教师集体的水平；这种尊重，可以使优秀同行成为自己的一面“镜子”，映照出自己的不足，从而有利于自己的提高；这种尊重，也有利于优秀同行本人更加发奋努力。因此，尊重优秀同行，是利己、利对方、利集体“三全其美”之事。如果说，尊重优秀同行对于一般的教师还比较容易做到的话，那么，尊重暂时处于后进状态的同行则可能具有一定的难度。真正从情感上接受尊重后进同行的这一道德要求，并在实际行动中确实做到尊重他们，关键在于：一是从人格上给予他们应有的尊重；二是用发展的眼光看待他们，努力发现其闪光点；三是在竞争中给予他们必要的帮助。

尊重竞争对手就是尊重自己，只有相互尊重，教师之间才能友好相处，才能相互取长补短、共同进步，才能从竞争中彼此受益。

（二）合作

“竞争”一词来源于拉丁文“competere”，意思是“一起努力或一起寻找某些共同的兴趣”。基于该词的原始含义，真正的竞争是指在合作实现某个共同目标时，一起工作或努力。^[12]

大自然给我们很好地诠释了“竞争”的这种原始含义。在自然界，任何生物的生存和繁殖都需要资源，而这个世界的生存资源是有限的，因此，为了自身的生存及多繁殖后代，竞争是不可避免的。然而合作力量大，因此在种群内部，合作必不可少。一头狮子很难捕捉到奔跑如飞的羚羊，可是如果好几头狮子一起合作，它们就很容易捕获猎物。所以，种群生存的动物们之间更多的是互相合作，而非单打独斗、针锋相对、你死我活。鬣狗们也会厮打、搏斗，然而它们通常在战斗结束不到五分钟内就会言归于好，一起玩耍，互相舔舔和抚摸，以化解敌意和不快。如果只想凭一己之力在丛林中求生，最后等待它的很可能就是死亡。丛林中的生存并非只有弱肉强食，除了血腥的竞争，丛林中也需要合作。动物会在竞争中合作，生活在社会中的人们，更要学会在竞争中寻求合作。人类从诞生那天起，甚至在诞生之前就不是个纯粹的经济的“利己主义者”，当然，也不是纯粹的经济的“利他主义者”，而是一个经济的“互助主义者”，或者更准确地说是一个经济的“共生主义者”。^[13]所以，一定程度上可以说，人不仅仅是相互竞争、嫉妒、敌对的存在物，更是相互合作、关怀和共生的存在物。

只是现实生活中，很遗憾，人们都在说，“我们通过竞争去赢取一场比赛或战争，而不是一起工作实现互利互惠的共同理想”。教师同行之间的竞争亦如此。在激烈竞争的“过度激励”下，一些教师往往淡忘或模糊了教育工作中固有的整体性、一致性和协作性，染上浓重的自我中心、个人本位的晦色，缺乏交流分享、协同合作的意愿。

一位科学家曾经提出解决问题的共生效应：某一问题的解决如果只靠个人单打独斗，在相互隔离的状态下，即使每个人竭尽全力，也未必能提出有价值的见解；如果许多人聚合在一起，就某一问题各抒己见、相互交流，就可能通过思维的碰撞，产生意想不到的效果，即产生“1＋1＞2”的效果。教师相互合作可以很好地产生共生效应，在教师群体中，能有不同的思想、观点、教学模式、方法的交流、碰撞，甚至冲突，是非常宝贵的。教师之间的同伴互助是提高教师教学能力，促进教师共同成长的一种重要途径。教师之间一旦能够真诚合作，那么它的成效将高于任何一种教师培训。再者，从学校来看，作为一个组织机构，它强调的是全体教师的综合竞争力而不是个人的相对竞争力。教师之间多合作多分享是提高学校整体竞争力最好的方式，一旦教师群体内部无法形成合作的氛围，从长远来看必将制约学校的发展，也必将影响教师自身的发展及学生的发展。

教师个人的发展动力及价值实现固然首先在于竞争机制激励下各个教师主观能动性的发挥，但同样也离不开教师之间良好的协作氛围。没有良好的协作氛围，教师之间的竞争就可能背离社会基本的道德价值体系，最终的结果无论对于教师个体还是学校集体都是极为不利的。因此，能否和他人进行有效协作是教师同行竞争道德规范的内在要求。

那么，如何培养教师的团结协作精神、合作竞争意识呢？

1.努力提高道德修养，顾全大局

每个教育工作者都应该正确地认识到：我们都从事着同一个事业，都是为着同一个目标在努力。教书育人是我们共同的神圣职责，我们没有理由让个人本位主义、自我中心思想盘踞在自己心头。教师应努力提高自身的道德素养，工作中既要充分发挥自己的积极性、创造性，勇于争先当仁不让，又要能够处处顾全大局，谦虚谨慎，与人为善。在与同行竞争中教师要超越个人得失的狭隘，站到一个教师群体协作竞争的新境界，在教师团结协作的基础上展开教育教学竞争和科研竞争。在与同行竞争中，教师要有公德——争也为公，让也为公，和也为公，各自尽心尽能尽职。唯有如此，才能正确看待自己及他人的得失，教师之间的竞争就会保持它的公平纯洁，竞争才会健康而不会发生异变。在奋力竞争的同时，不淡忘团结协作、互勉共进的集体主义精神，这是每一位教师必须具备的道德修养。

2.构建合作性竞争模式，培养教师的团结协作精神

所谓合作性竞争模式，核心是强调运用合作的思想和观念指导竞争，促使竞争对手之间密切合作，共同提高，优化竞争各方面发展所需要的资源要素。合作性竞争模式努力把个人之间的竞争转化成群体之间的竞争，是一种超越了过去的合作及竞争的规则，并且结合了两者优势的一种方法。

专栏5-6

既要竞争也要合作

1985年，白城一中（白城市第一中学的简称）针对当时阻碍学校发展的分配制度上的平均主义“大锅饭”现象，制定并实施了岗位责任制、考核法和赏罚法，并于1991年试行校内结构工资制，在教师考核中引进竞争机制，突出了以教师个体为单位的工作量考核，在教学质量方面则慎重赋值。这种类似课时工资制的教学工作量化管理，在相当程度上根治了“干不干一个样、干多干少一个样”的痼疾。教师的工作热情高涨，出现了满负荷甚至超负荷工作的生机勃勃的景象。

1996年，为了进一步解决“干好干坏一个样”的问题，学校在考核方案中加大了教师个人的教学班考核成绩项的赋分权重，将教学工作数量、质量的权重比控制在3∶7左右，并继续将考核结果与教师个人的结构工资、评职晋级、提拔使用直接或间接挂钩，产生了很强的导向作用。教师不仅重工作数量，而且更重教学质量，在相当程度上控制了课时工资制模式容易产生的“出工不出力”的现象，提高了竞争的质量。

1998年，学校管理者发现，经过十多年的改革，全校绝大多数同志已经适应了独具本校特色的“多劳多得、优劳优酬、重责重奖”的运行机制，靠竞争求生存、求发展的意识不断加强。这固然有其可喜可贺的一面，但由于教师考核几乎所有项目都是以个体为最小单位进行的，而且学校投入的结构工资“上封顶、下保底”的总数基本不变，因此这个机制就只能是“你多我必少式”的校内竞争机制，实际上，有些教师已经开始趋向于“各自为战”，有些则安于现状。特别是个别教师思想素质较低，甚至在校内期末考试中也出现猜题、压题等不良现象，更有甚者，擅自多留作业，搞题海战术，抢占学生自习时间，十分不利于整体教学，不利于学生的全面发展，有悖于素质教育。针对这种竞争有余而合作不足的苗头，学校一面加强思想教育工作，一面继续运用考核的导向调控功能，修订考核方案。这次选择的切入点是变校内竞争为校外竞争；变奖金总数固定为“上不封顶、下不保底”；变“各自为战”为“整体作战”；变安于现状为不懈追求。在考试成绩目标体系中，改个体考核为以学科年级备课组为最小考核单位，还增加了年级学科备课组群体教学质量的权重，并经论证，准备增加以各班级为中心分别集体考核教师的评价项目，淡化个人之间的评价差别。改革后仍坚持将考核结果与个人结构工资直接挂钩的做法，但对同学科同进度的教师，不再作直接的个体成绩对比评价，而是将他们视为一个整体，只在期末进行全市重点高中联考时，与兄弟校相同学科的整体成绩进行比较评分，并据此发放结构工资。这样调整，一改过去那种校内同行互争总数固定的奖金的做法，引导教师共同竞争更高的不封顶的奖金，这样既留有竞争余地，又有利于教师的团结合作。这项改革实施2年多来，广大教职工竞争意识不减，而和谐施教气氛日浓。学校的各项工作都有了长足的进展，学校先后于1999年和2000年被吉林省委省政府授予“模范集体”和“文明单位”的荣誉称号，还于1999年被评估为吉林省首批办好重点高中办学水平A等校。1999年和2000年高考，升入本科院校的人数均为600余人。

白城一中在内部改革中运用考核的调控功能促进高素质教师队伍建设的实践启示我们，在对教师进行考核时，要兼顾竞争与合作，就应注意以下几个方面的问题。

第一，考核要与思想政治工作及其他各项能促进高素质教师队伍建设的措施同步进行。第二，考核的目标体系和评价指标体系应是多元化的，检测方法应是多角度的、多样式的。第三，校内考核奖金不宜“封顶”，要敢于给冒尖教师个人重奖，也要敢于给冒尖的教师集体以重奖。如果奖金“上封顶”，只利于个体间的竞争而不利于群体间团结合作，极易造成不利于素质教育的内耗。第四，运用考试成绩考核要兼顾教师个体和群体。要树立以学生为中心的考核思想。第五，考核有法，但无定法。考核内容与方法都要随教育改革形势的发展变化和本校不同时间的实际而不断修改完善。何时侧重竞争因素，何时突出合作意识，都要因时制宜，充分发挥考核所具有的导向调控功能。^[14]

在学校教学管理的诸多环节中，对教师工作业绩的评价考核是一个不容回避的重要环节。然而，在学校管理体制改革过程中，常见一些学校在运用评价考核这种管理手段时，矫枉过正，非“左”即“右”，以一种倾向掩盖另一种倾向，发生不能兼顾竞争与合作的无效管理或者说是负效应管理的现象。就全国范围来讲，白城一中是较早运用现代教育评价理论，在校内管理体制改革中引进竞争机制的，而当各地纷纷掀起竞争高潮甚至实行末位淘汰制时，他们又“反弹琵琶”，强化合作机制的运行。白城一中合作性竞争模式，促使教师在竞争中密切合作，共同提高，把教师个人之间的竞争转化成教师群体之间的竞争，这种模式结合了竞争与合作两者的优势，既激发了教师的竞争意识，又有效培养教师的协作精神。

总之，既竞争又合作的思想与付诸实践的能力，不仅是教师队伍整体建设的标准，也是对任何一位教师个人素质的基本要求。

（三）公平

一个社会没有竞争不行，有了竞争但竞争不公平也不行。只有公平的竞争，优胜劣汰才能起作用。如果竞争不公平，这一机制就会失灵，就不是优胜劣汰，而是“逆淘汰”，即“劣胜优汰”。市场上的劣质产品驱逐优质产品，庸才打败人才等都是不公平竞争的后果。由于不公平竞争的结果是劣胜优汰，所以，它就不可能推动社会健康发展。而且，由于竞争的不公平，竞争的失败不是由竞争者自身的原因造成的，而是由外在的原因造成的，本来凭自己的竞争实力能得到的资源、利益没有得到，这会使竞争的失败者无法接受失败的事实，产生反叛的情绪和行为，引发社会风险。

德国社会学家马克斯·韦伯1919年作了“以学术为业”的著名演说，在谈到大学教师学术生涯时说：“你对每一个人都要凭着良心问一句：‘你能够承受年复一年看着那些平庸之辈爬到你头上去，既不怨恨也无挫折感吗？’当然每一次他们都会回答说：‘自然，我只为我的天职而活着。’但至少就我所知，只有极少数人能够无动于衷地忍受这种事。”正如韦伯所说，在现实的教师同行竞争中，确实存在着一些不公平的竞争，资质平庸的教师往往获取高位，那些富有才华的教师反而受到埋没。这种“逆淘汰”的竞争，只会导致踏踏实实做工作的广大教师极度地感到失望，有些教师甚至会采用极端手段，或者结束自己的生命或报复他人。

2011年4月8日《南方周末》发表了一篇“大学团干之死 遗书里的痛与恨”的报道。该报道称，2011年3月23日13时左右，合肥工业大学团委副书记陈刚跳楼死了，时年34岁。陈刚是在竞选团委书记落败后自杀的。他在遗书中自述，因为有人设置了种种反常的竞选程序，用不正当手段拉票，才把他排挤走的。^[15]姑且不论合肥工业大学在这次团委书记竞选中是否存在违规行为，在陈刚看来，这是一次不公平的竞争，致使志在必得的他意外落选。于是，这个在同事眼中“既实干，同时又有善良品质的人”，在熟人眼里“凡事守原则与底线的人”，就这么以决绝的方式结束了自己年轻宝贵的生命，确实让人感到深深的惋惜。

公平竞争是竞争的理想类型。一个公平竞争的社会是人类最佳的社会状态，那么到底什么样的竞争才是公平的竞争呢？竞争是一个过程，它有开始，有展开，有结束。因此，公平竞争的公平，应当体现在这整个过程之中。只有起点公平了、过程公平了，才会有结果公平。具体而言，公平竞争应当表现在三个方面：一是机会平等，二是规则公正，三是手段正当。机会平等，规则公正主要是针对竞争组织者提出的道德要求，而教师同行竞争多是指同一学校内教师之间的竞争，在这一类同行竞争中，竞争多是由学校管理者组织开展的，且学校管理者仍属于教师队伍之列，从这个意义上说，这三方面也是教师同行之间公平竞争的道德准则。

1.机会平等

机会平等是指参与竞争的机会对于每一个主体来说都是开放的，也就是说，每一个竞争者都有平等参与竞争的权利、平等参与竞争的机会。他们在公正的规则下，相同的平台里，同一条起跑线上开展竞争。当代自由主义思想家米尔顿·弗里德曼认为，机会平等与结果平等有着质的不同。对“机会平等”不能完全按字面来理解，因为人们不可能在家庭出身、智力等天赋条件上机会平等。机会平等的真正含义是法国大革命时的一句话：前程向人才开放。尽管由于人主观能力的差异，造成了某些竞争前提条件的不均等，但机会却是向所有有竞争意愿的人开放的。竞争者都有权参加竞争，任何力量都不能剥夺竞争者参与的资格。起点的公平是公平竞争的基础和前提，如果规则不公正，机会不平等，有些人享有特权，而另一些人甚至连参与竞争的机会都没有，这样的竞争就不可能是公平的竞争。然而在教师同行竞争中，有时候竞争机会却并不平等。

我们常说“机会平等，公平竞争”，鼓励教师积极参加各项教研竞赛活动。但是在实际工作中，出于学校利益、个人关系等方面的考虑，学校管理者常常把机会的砝码放在了优秀教师这一边，优秀教师参加活动多，锻炼机会也多，几乎成了“获奖专业户”；而一些后进教师，由于不能为学校争荣誉，所以很难获得锻炼机会，工作中逐渐失去自信。学校管理者不能为了一时之利而弃后进教师的成长于不顾，影响部分教师参与竞争的积极性。学校管理者只有立足长远，以教师的发展为本，在教师集体中营造一个人人参与、平等竞争的氛围，才能最终达到促进教师整体素质提升的目的。

2.规则公正

规则是公平的支撑，是公平实现的重要基础。公平的结果，离不开公正规则的保障。规则公正，表现在制定规则和执行规则两个方面。规则何以承载公平正义之重？从规则的制定来看，要求制定者秉持公心，吸收民意，科学设计，为社会成员提供公平竞争的制度环境。从规则的执行来看，要求相关主体严格按规则办事，竞争组织者要做合格的“裁判”，客观公正地对待每一个竞争者，对竞争者的违规行为及时发现，并按照规则的要求给予相应的惩戒。当然，不论是制定规则，还是执行规则，都应是公开透明的。只有规则的制定和执行都在公正轨道上运行，才能由程序正义的“善始”，抵达实体正义的“善终”。否则当公正之魂游离出规则之体，就会发生规则的异化。

一方面，有人把规则作为谋取私利、维护不当利益的工具，或者为利益攸关者量身定做规则，或者抓住规则的软肋暗箱操作以逞其私。譬如中小学竞聘上岗，各校自定规则，有的学校领导班子成员利用手中的权力，调整各种积分指标的权重，制定对学校领导班子有利的积分规则，使学校领导全部都能聘上理想的岗位。譬如职务竞选，有的学校领导临时改变竞选规则，让自己中意者上，让不中意者下，诸如此类。于是在公正的“招牌”下，暗藏种种条件、限制、门槛等，在貌似平等、公开、民主的竞争场景幕后，进行着利益的交换与输送。

另一方面当规则不再为公正代言，也就丧失了规则的公信力和约束效力，所造成的“真空”会迅速被各种潜规则填补占据。而当各种潜规则大行其道，将会排挤、侵蚀更多的显规则，对公平竞争的堤防造成深度冲击。

专栏5-7

丹东一小学教师竞聘前集体离婚

据报道，最近，丹东市振安区同兴镇中心小学停课了。老师们都在忙，忙啥呢？办离婚。老师们集体离婚缘于当地教育局某文件的规定——离异带孩者直接聘用。

记者因此来到同兴镇中心小学，一些老师正聚集在校门口议论着这件事。

“你办离婚手续没？”

“办完了，能不办吗？不办可能下岗啊。”两位男老师在一起小声嘀咕着。

据一位不愿透露姓名的男老师透露，近段时间，约有40名老师办理了离婚手续，9月6日前基本上都拿到了离婚证书。据称，这一切都是当地教育局下发的一份教师竞聘文件惹的。

同兴镇中心小学现有教师超编11人，振安区教育局决定将于近日竞聘上岗，聘用期为3年，11人不能上岗。振安区教育局同时下发了关于《振安区中小学人员聘用制实施办法》（以下简称《办法》），该《办法》中第17条明确规定：首次实行人员聘用制时，教职工有下列情况之一的，符合竞聘条件，经本人申请，学校应与其签订聘用合同。而其中所列一项可直接聘用的条件为：离异或丧偶且抚养未成年子女。

“竞聘文件政策中有离婚这一条，就是为了保护老师中的弱势群体，真没想到会出这样的事情。”丹东市振安区同兴镇焦副镇长说。

据焦副镇长介绍，同兴镇中心小学老师大面积办离婚的事镇里已经察觉，但离婚是受婚姻法保护的，民政部门都是按规定办理的，因此，镇里很难阻拦。

“这次竞聘是贯彻丹东市教育局的精神，文件中的规定并不是区教育局制定的。”振安区教育局赵局长解释说。赵局长表示，竞聘引发老师集体离婚让人不可理解。^[16]

由专栏5-7可见，规则失当是导致政策性尴尬的根源。竞聘上岗须体现公平竞争的原则：机会均等、起点公平。但有关部门在规则设计上，却加入了道德救济的色彩。正是这照顾弱势群体的一抹温情，反而在更大范围上颠覆了真正的公平。只要是离异或丧偶且抚养未成年子女的教师，就可以得到这三年一签的“铁饭碗”，而其他条件，比如说敬业心、教学水平、道德素养等，都难以同其相比。丧偶的事一般的教师是做不出来的，“两权相害取其轻”，离异总可以了吧？如此一来，择优汰劣的政策初衷反被化于无形。

3.手段正当

建立公正的规则，属于他律，是利用外在的力量规范竞争，以限制竞争行为和防止不正当竞争行为，从而使竞争具有公平性。但是光靠外在强制力量去控制竞争是不够的，还必须使竞争的参与者具有公平竞争的理念。只有竞争的参与者具有公平竞争的理念，把他律变成自律，把公平竞争当做自己的理想与信念，才能把外在的强制力量内化为自觉自愿的行为，才能保证竞争的公平。

手段正当，即竞争者的自律，是指竞争者不以直接或间接损害他人利益的非法手段竞争，而是自觉遵守竞争的规则，凭借实力、发挥才智取得优胜。参与竞争者要按规则行事，不得非法获取竞争优势。竞争者所采用的竞争手段是自己才能的展示，是自己能量的释放，这些手段需要在竞争规则的范围、法律许可的条件、道德规范的适用内，按照正当竞争的原则去实施。竞争主体不能以干扰、欺骗、打压、破坏、报复等手段搞垮对方，甚至置对方于死地。在竞争过程中，竞争者都力图发挥才智战胜对方，各不相让，但他们之间又是相互促进、相互协作的关系，如果其中一方不愿为竞争关系中的其他方履行维护其正当利益的义务，不是使用正当的方式、方法去争胜，而是不择手段损害对方利益，这一方的不正当竞争行为就有可能导致其他方的不正当竞争行为，那么竞争也就陷入无序、恶性状态。只有在人人遵守规则、手段正当的制约之下，每个人都可以充分自由地发挥自己的能力，竞争才具有真正的意义。

虽然从最终意义而言，教师同行竞争的结果是各个成员的共同提高、教师集体整体价值的提升，但就个人而言，他所追求的目标是在最终结果上强于他人。这一点在道德价值上是无可指责的。但是，如何达到强于他人这一结果，其所采用的手段必须是正当的，符合法律、道德规则的。在现实中，我们经常可以发现这种现象：在同行竞争中，有些教师或利用民主评议、评优树先等时机，通过给竞争对手打不切合实际的低分等方式，贬低竞争对手——或放暗箭制造舆论，歪曲事实编造谎言，给竞争对手穿小鞋；或四处找门路拉关系，以权势压制竞争对手，捷足先登；或拉帮结派搞小团体，联合他人孤立竞争对手……这种种通过不道德的手段甚至是触犯法律的手段来达到使自己最终强于他人的目的，应该受到唾弃和彻底否定。

教师之间的竞争，只有起点公平了，过程公平了，最终才能获得竞争结果的公平。

思 考 题

1.张校长上任后，大张旗鼓地强调竞争。他说没有竞争就没有活力，学校就不能前进。于是在管理活动中开展各种名目的竞争。一开始，学校人心振奋，但时间一长，问题就出来了。许多教师为提高教学成效，争占学生的时间；一部分教师热情减退；甚至还有少部分教师为争先进，扯皮揭短。如该校的王老师是一位优秀教师，提倡竞争以来，积极性很高，所教学生本学科分数上升很快，但其他教师都来找张校长，表示不愿与王老师同教一个班。上述问题使张校长陷入了思考：该不该鼓励竞争呢？

请分析教师竞争会产生哪些积极作用与消极影响？如何采用有效管理措施解决存在的问题？

2.近年来，一些学校将末位淘汰制引入了教育系统。

临天中学是一所远离市区，地理位置较为偏僻的农村初中。近两年来，按照L市教委的统一布置在每年的暑期都要进行教师聘任工作。

去年由于是第一年开始实施教师聘任制，L市教委的要求不是非常细致，为安定“军心”，学校内部没什么大的波动，教师聘任工作进行得较为顺利。

转眼第二年的聘任工作又来了。为了进一步推进学校用人制度的改革，在教师聘任制实施细则中，L市教委明文规定，每校必须有3％～6％的教职工待岗。为了今年的工作更有利、更科学、更规范地开展，临天中学早在上一年聘任工作结束后就进行了准备：建立健全了各项规章制度，制订了学校教职工考核细则量化表，并在教代会上通过。同时，在平时的工作中加强了监督和管理的力度。

聘任前，召开了校聘任小组会议，最后确定了考核方案：量化得分占80％，教职工民主测评占20％，根据考核总分确定出10％的教职工（按比例为2人）作为待聘对象，再由聘任小组最后确定一名待岗人员。经过一番紧张、辛苦的工作，有两位教师进入了这10％的名单。

在最后一次聘任工作小组会议上，针对这两位教师的情况，大家进行了讨论。从两人的情况来看，李某某教学业务能力较好，但时常因身体或态度原因未到校上班。李某某量化考核分较低，而民主测评分较高；张某某刚好相反，从实际情况看，他教学业务能力较差，但平常到位情况较好。

究竟应该淘汰谁？无记名投票表决的结果是：16人投票，8∶8。末位淘汰“卡壳”了。

阅读完上述材料，请思考以下问题。

（1）你是如何看待教师聘用中的末位淘汰制的？

（2）在本案例中，末位淘汰制为何会“卡壳”？

（3）你认为末位淘汰制是否适合在学校管理中运用？

参考文献

［1］罗伯特·埃德尔曼.工作中的人际沟通［M］.北京：商务印书馆，2000.

［2］甄·瑞菲柏雷.决不找借口：平衡生活和事业成功的关键［M］.北京：金城出版社，2004.

［3］麦特·里德雷.美德的起源：人类本能与协作的进化［M］.北京：中央编译出版社，2004.

［4］王海明.新伦理学［M］.北京：商务印书馆，2001.

［5］孙铨.同在屋檐下：同事关系［M］.北京：中国社会出版社，2009.

［6］龙子民.狼道：绝对竞争的血酬定律［M］.北京：地震出版社，2004.

［7］冯必扬.不公平竞争与社会风险［M］.北京：社会科学文献出版社，2007.

［8］段凡，叶海平.竞争与和谐——和谐社会里的竞争概念解读［J］.中国发展，2007（12）.

［9］高兆华.教师期望什么样的“竞争”？［J］.教书育人·校长参考，2007（5）.

【注释】

[1]亚里士多德：《政治学》，商务印书馆，1996年，第35页。

[2]亚里士多德：《政治学》，商务印书馆，1996年，第16页。

[3]普列汉诺夫：《普列汉诺夫哲学著作选集》（第2卷），生活·读书·新知三联书店，1959年，第269页。

[4]普列汉诺夫：《普列汉诺夫哲学著作选集》（第2卷），生活·读书·新知三联书店，1959年，第272页。

[5]查尔斯·霍顿·库利：《人类本性与社会秩序》，华夏出版社，1989年，第196页。

[6]周辉兵：《梦想着·准备着·思想着》，内容有改动。

[7]惠特·W.巴克：《社会心理学》，南开大学出版社，1986年，第141页至第142页。

[8]时蓉华：《社会心理学》，浙江教育出版社，1998年，第510页。

[9]卢梭：《卢梭文集：论人类不平等的起源和基础》，红旗出版社，1997年，第114页至第115页。

[10]康德：《实践理性批判》，商务印书馆，1999年，第177页。

[11]约翰·罗尔斯：《正义论》，中国社会科学出版社，1988年，第427页。

[12]马克·安尼尔斯基：《幸福经济学：创造真实财富》，社会科学文献出版社，2010年，第30页。

[13]吴飞驰：《企业的共生理论——我看见了我看不见的手》，人民出版社，2002年，第18页。

[14]盖雁，尹钟祥：《既要竞争也要合作》，载《中小学管理》，2001年，第1期。

[15]参考2011年4月8日《南方周末》，略有改动。

[16]摘自2006年9月14日《华商晨报》，略有改动。