【案例十】一桩竞业协议引发的纠纷

思达公司是一家专门从事电力系统配套设备研制的公司，其产品“精密测试电源”有着相当可观的潜在利润，属于商业秘密。为保密起见，公司于2008年10月16日与公司员工张晓签订了一份保密协议，约定张晓在劳动合同期限内和劳动合同终结后的三年内不得从事与思达公司存在行业竞争的工作，但该协议只是规定了如果违约张晓须支付公司违约金，并没有明确约定补偿的方式和数量。一年后，张晓与思达公司签订了解约合同，随即入职郑州万特电气有限公司，而这是一家与思达公司经营存在竞争关系的公司。得知该情况后，思达公司将张晓告上了法庭。面对老东家的起诉，张晓感到万分委屈，因为他与思达公司签订了保密协议后，一直没得到公司应该支付给他的保密费用，因此他认为该协议也不存在约束力。一番思量后，张晓决定反诉。经过审理，法院作出了判决：按照有关规定，思达公司应向张晓支付2倍于实际损失的违约金；虽然双方所签订的保密协议存在部分条款错误，但张晓应基于《劳动法》的诚实信用原则，根据条款履行其保密和限制择业的义务，而张晓在解除劳动合同未满三年就供职于与思达公司存在行业竞争关系的其他单位，属于违约行为，应该承担违约责任。

【问题思考】

什么是竞业限制？如何处理“择业自由”与“竞业限制”的关系？

【案例分析及参考要点】

竞业禁止，又称竞业限制，是用人单位对负有保守单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得到生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过两年。一般而言，员工在跳槽后往往会选择自己以前从事的相同或者近似的业务。由于企业员工对所在企业的经营和技术情况比较了解，一旦在跳槽后从事类似职业，就不可避免地存在着使用原企业商业秘密的嫌疑。为防止出现这种局面，西方国家率先将公司董事、经理竞业禁止制度移植到商业秘密和其他经营利益的保护中来，从而形成竞业限制。企业采取与员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。

本案例折射出来的正是“择业自由”与“竞业限制”的问题。应该肯定的是，人的择业自由是宪法保障的公民基本权利，人才的流动与择业的自由，并不妨碍行业之间的竞争。但问题的关键，也就是“不妨碍”的前提是：人才流动与自由择业必须在法律法规许可的范围内有序进行，而并非毫无约束。劳动者一旦与用人单位签订竞业协议后，就应该遵守相关规定。出于对单位信息（包括商业秘密）和利益的保护，劳动者的择业权会受到一定程度的限制，而劳动者本人的经济利益也会相应地受到影响。因此，用人单位应该对劳动者作出合理的劳动补偿，以弥补劳动者由于不能从事合同约定的工作所造成的损失，从而体现劳动关系中公平合理的原则。

案例中思达公司的起诉和张晓的反诉，其纠纷的焦点就在于双方在签订协议后，思达公司并没有在对张晓进行择业限制后明确约定其补偿方式和数量，以致张晓坚持认为自己与老东家思达公司所签订的保密协议并没有得到实际履行，因此，协议对自己也就没有约束力，更没有必要履行协议的条款和规定，思达公司还应承担违约责任，对自己作出赔偿。正是由于这一疏忽和遗漏，导致双方由互赢互利的合作者变成相互指责和纠缠的陌路人。这也从一个侧面说明，在市场经济中，如何更有效地保护商业秘密，同时切实维护劳动者的合法权益，使合作双方互赢互利，的确是值得用人单位深思的问题。而处理好这些矛盾，关键是要熟悉并切实遵守竞业限制的原则及各项规定，尤其是要注意在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款的同时必须约定经济补偿的内容。用人单位应当在终止或解除劳动者劳动合同后，给予劳动者经济补偿。作为劳动者本人，在签订协议时一旦发现内容遗漏，应该马上提出，双方再进行磋商。至于竞业限制的补偿标准问题，无疑是目前各方讨论的焦点。如果竞业限制协议只在名义上有较高的补偿，但劳动者实际没有得到补偿，或者在协议中根本没有约定补偿，这些都是违反法律的行为，双方签订的竞业限制协议可能因此无效。当竞业限制协议补偿不充分，如补偿额明显偏少，在法律上属于显失公平，竞业限制协议也有可能被人民法院撤销。可以说，设立一个适当的补偿标准，也是对市场机制的一种巧妙运用。